Wat is stressvoller voor werkgevers: een economische neergang? Of een economische opleving die juist gepaard gaat met een personeelstekort in bijna elke bedrijfstak? Moeilijk te zeggen, vooral als 9 van de 10 werkgevers aangeven dat ze het moeilijk vinden om vacatures te vervullen. Als je nadenkt over de impact van een personeelstekort, is het nog moeilijker antwoord op bovenstaande vraag te geven. Denk aan: extra stress op de werkplek, een tekort aan goederen en diensten, stijgende lonen in concurrerende sectoren, stijgende inflatie omdat bedrijven de loonkosten doorberekenen aan de consument en nog veel meer.
Nederland is niet het enige land dat op dit moment kampt met een tekort aan arbeidskrachten.
Wat is dan de oplossing? Voor werkgevers komt het in elk geval neer op 2 dingen: talent behouden en aantrekken. Dat klinkt misschien voor de hand liggend, maar het is genuanceerder en belangrijker dan je denkt. Nederland is immers niet het enige land dat op dit moment kampt met een tekort aan arbeidskrachten. Ook bijvoorbeeld het Verenigd Koninkrijk en de Verenigde Staten hebben nu te maken met een recordaantal vacatures. Hoewel de specifieke oorzaken van land tot land verschillen, maken ze allemaal deel uit van hetzelfde grotere mondiale verhaal: bijna overal zijn werknemers zeer ontevreden.
60% zoekt nieuwe baan
Uit recent onderzoek van Randstad blijkt dat bijna 60 procent van de werknemers wereldwijd het afgelopen jaar op zoek is gegaan naar een nieuwe baan. Hebben ze het gevoel hebben dat een werkgever niet aan hun wensen en behoeften voldoet? Dan hebben ze nu meer dan ooit de mogelijkheid om ontslag te nemen. Een recent rapport van Localyze vond bijvoorbeeld dat Nederlandse medewerkers, gevraagd naar de manier van werken waaraan zij de voorkeur geven, in meerderheid opteren voor een flexibele werklocatie. Met name diegenen die nu exclusief in een fysiek kantoor werken of op afstand werken.
Investeer je niet in arbeidsvoorwaarden, dan zal verloop je deel zijn.
Deelnemers van wie de werkgever een volledig flexibele manier van werken aanbiedt, waren het meest tevreden met de huidige regeling. Dat toont aan hoe waardevol locatieflexibiliteit is voor werknemers in 2022. Met andere woorden: bedrijven die investeren in hun werknemers via uitgebreide secundaire arbeidsvoorwaarden die daadwerkelijk aansluiten op hun wensen, zien dit in veelvoud terugbetaald. Doe je dat niet? Dan betaal je onvermijdelijk de prijs van personeelsverloop, Dat kan de organisatie tussen de 40% en 200% van het bruto jaarsalaris van een werknemer kosten. En dan hebben we het nog niet eens over de immateriële schade, zoals het moreel van het bedrijf en het werkgeversimago.
De wereldwijde talentenpool aanboren
Naast investeren in arbeidsvoorwaarden om personeel te behouden, kunnen organisaties ook over de grenzen heen kijken. Letterlijk. Het zou ook niet de eerste keer zijn dat we dat moeten doen. Tussen 1945 en 1974 kwamen zo’n 30 miljoen buitenlandse werknemers naar West-Europa om de door de Tweede Wereldoorlog uitgedunde beroepsbevolking aan te vullen. Een soortgelijke, zij het modernere aanpak van internationaal talent werven, maakt Europese bedrijven veerkrachtiger. Zo verbeter je de toegang tot mensen met gespecialiseerde vaardigheden aanzienlijk, vergroot je de diversiteit, en wordt het mogelijk nieuwe markten aan te boren.
Volgens een recente studie krimpt tot 2030 de Europese beroepsbevolking met 13,5 miljoen mensen.
Al jaren hebben bedrijven in de EU moeite om geschoolde arbeidskrachten te vinden voor veelgevraagde functies, met name in de techsector. En deze trend wordt alleen maar sterker: volgens een recente studie van McKinsey krimpt tegen het jaar 2030 de Europese beroepsbevolking met 4%, oftewel: 13,5 miljoen mensen.
Geen garanties
Hoewel internationaal werven de toegang tot geschoolde arbeidskrachten aanzienlijk verbetert, garandeert het geen moeiteloze wervingsresultaten. De concurrentie om veelgevraagd talent zal hevig blijven, dus hebben bedrijven een innovatief plan nodig om kandidaten aan te trekken. Centraal in deze strategie moet – net als bij personeelsbehoud – een uitgebreid en relevant pakket aan secundaire arbeidsvoorwaarden staan.
Wil je talent uit het buitenland aantrekken? Dan zijn ondersteuning bij overplaatsing en visumsponsoring essentiële extraatjes.
Bij het aantrekken van talent uit het buitenland zijn bijvoorbeeld ondersteuning bij overplaatsing en visumsponsoring essentiële extraatjes. Ze maken de algehele ervaring van de werknemer positiever en komen niet alleen tegemoet aan de professionele, maar ook aan de persoonlijke behoeften van je talent. Zijn beide vanaf het begin in evenwicht? Dan is de kans veel groter dat je werknemers betrokken en tevreden blijven en bij je organisatie willen blijven werken.
De conclusie
Het tekort aan arbeidskrachten vormt een grote uitdaging voor werkgevers in heel Nederland. Bedrijven die moderne, op arbeidsvoorwaarden gerichte strategieën voor het behouden en aantrekken van talent implementeren, hebben een betere positie om de werknemers te vinden die ze nodig hebben om te slagen en de veerkracht van het bedrijf op lange termijn te verzekeren. Het belangrijkste is dat werkgevers in gedachten houden dat hun werknemers, net als alle andere mensen, behoeften hebben die uniek zijn en altijd in beweging. Je pakket van secundaire arbeidsvoorwaarden moet dit weerspiegelen. Het alternatief is een te groot risico.
Over de auteur
Dit artikel is geschreven door Hanna Marie Asmussen, co-founder en CEO van Localyze. Meer weten over welke secundaire arbeidsvoorwaarden momenteel in trek zijn in Nederland? Download dan het volledige Rapport Arbeidsvoorwaarden op de werkplek: wat Nederlandse werkgevers moeten weten in 2022
Download