In de huidige krappe arbeidsmarkt wordt er veel verwacht van recruiters. Maar willen ze die verwachtingen kunnen waarmaken, dan zullen ze minder vanuit het traditionele beeld van vacatures moeten denken, stelt Arjan Elbers, directeur van Getnoticed en sinds begin dit jaar voorzitter van Recruiters United. Een interview.
Hoe zie je de toekomst van recruitment?
‘Er is economisch natuurlijk veel onzekerheid. Maar over de groeiende uitstroom van babyboomers kunnen we wel zeker zijn. Wat ik hoop – en dat is meer hoop dan voorspelling – is dat organisaties de flexibiliteit van hun werkvormen durven oprekken.’
‘Gewoon een vacature openzetten en hopen, dat past niet meer in deze tijd.’
‘Veel organisaties zitten vast in patronen. Er gaat iemand weg, en dan zetten ze een vacature open. Vast of flex, voor 32 of 36 uur. Dat zijn zo’n beetje de smaken. Maar dat past niet meer bij deze tijd, denk ik. Ook door de krapte van de arbeidsmarkt denk ik dat organisaties anders gaan kijken en meer soorten werkvormen gaan omarmen. Ook omdat die kandidaten dat vragen.’
Wat is je oproep daarbij?
‘Kijk nou eens meer naar die totale vraag en de capaciteit van arbeid in plaats van alleen maar te denken in standaard vacatures. Daarmee blijven we maar hopen dat we die salarisadministrateur voor 36 uur gaan werven. En die komt dan maar niet. Waarop we nóg harder gaan werven.’
‘Kijk nou eens meer naar die totale vraag en de capaciteit van arbeid.’
‘Terwijl: we kunnen ook dat vacatureprofiel eerst helemaal uitpluizen. En dan krijg je misschien een administratieve component, een financiële component en een controlecomponent. En daar kun je dan misschien wel mensen voor vinden. Scholieren of studenten misschien. Of pensionado’s. De komende jaren gaan 1,5 miljoen mensen met pensioen. Die willen geen 32 uur meer in dezelfde baan werken. Maar dat wil niet zeggen dat ze nóóit meer willen werken. Dat is wat ik hoop dat we gaan doorbreken.’
Hoe gefundeerd is die hoop?
‘Ik denk wel dat de markt er klaar voor is. Dat leid ik bijvoorbeeld af uit de groei van gig-platformen en de freelance markt. Dat is nu nog heel ‘bijbaangericht.’ Maar ik denk dat we dat ook in andere branches meer gaan zien.’
En wat betekent dat dan voor die recruiter?
‘Dat zijn of haar werk er heel anders gaat uitzien. De belangrijkste rol wordt: stakeholdermanagement. Hij of zij moet dit verhaal gaan vertellen in de organisatie. Jongens, stop met werven voor een functie van 36 uur. Kunnen we ook zelf opleiden? Werven voor traineeships? Voor zij-instromers? Of moeten we er een gig van maken? Je kunt het zo gek niet bedenken.’
‘De belangrijkste rol voor de recruiter wordt: stakeholdermanagement.’
‘Je moet als recruiter ook kennis gaan opbouwen. Die kennis zit niet standaard op het hoogste niveau van de organisatie. Ze hebben daar ook gelezen over de krappe arbeidsmarkt. Maar zeggen toch tegen hun recruiters: plaats nou maar gewoon een vacature en zorg dat er mensen binnenkomen. Maar dan krijg je een enorm afbreukrisico voor die recruiters, die dan nooit aan de verwachtingen kunnen voldoen.’
Recruiters kunnen nog steeds lastig hun waarde aantonen?
‘Ja. Al zie ik dat wel mondjesmaat veranderen. Maar recruiters moeten daar zelf ook wat aan doen. Als de hele organisatie verandert, moeten zij laten zien wat dat betekent voor de positie op de arbeidsmarkt. Dan wordt recruitment echt c-level stuff, en geen HR-dingetje meer.
Je merkt nu wel dat de pijn voor veel organisaties steeds groter wordt. Daardoor wordt recruitment vanzelf steeds ietsjes strategischer. Het wordt steeds minder alleen maar vacatures uitzetten en kandidaten selecteren. Die rol van alleen maar verkeersregelaar is niet meer genoeg. Je zult ook alle hiring managers moeten trainen en informeren over hoe de operatie zich moet aanpassen aan die arbeidsmarkt. Dat vraagt veel innovatievermogen en creativiteit. Een zwaardere rol, en een ander type recruiter dus.’
‘Je lost je wervingsprobleem niet op door er alleen maar recruiters bij te zetten.’
‘Ik heb daar laatst ook een artikel over geschreven. Je lost je wervingsprobleem niet op door er alleen maar recruiters bij te zetten. Als jij er twee recruiters bij zet, komen er niet ineens meer elektromonteurs uit de lucht vallen. Je moet dus zorgen dat je het hele spel leert beheersen. Van arbeidsmarktcommunicatie tot sourcing en recruitmentmarketing. En je moet je recruiters beter opleiden.’
Vallen daardoor wel meer elektromonteurs uit de lucht?
‘Nu is recruitment vaak de wereld van push push push. Terwijl recruitment eigenlijk die hele organisatie moet challengen. Jongens, wat gebeurt er nou in die arbeidsmarkt? Kijk even mee vooruit. Als we blijven doen wat we doen krijgen we een grote uitdaging. Hoe kunnen we daarmee omgaan?’
‘Als we blijven doen wat we doen, krijgen we een grote uitdaging.’
‘Een gemiddeld mkb-bedrijf is daar totaal niet mee bezig. En ik kom ook nog wel bij grote organisaties die dit totaal niet op de radar hebben staan. Dan hebben ze bijvoorbeeld wel 8 recruiters, maar 0 sourcingcapaciteit. Of ze hebben nog niet nagedacht over die andere werkvormen. Bijvoorbeeld traineeships maken in plaats van alleen vacatures uitzetten. Of herintreders werven. Die werkvormen die hebben dan allemaal een eigen aanvalsplan nodig.’
En dan kun je gewoon op die mensen gaan sourcen.
‘Ja, dit is moeilijk. Nee, dit vindt niemand echt leuk. En ja, dit is veel lastiger dan hetgeen je nu doet. Klopt allemaal. Maar het is ook veel effectiever.’
Dat is voor jou de essentie?
‘Precies. Een maand of twee terug kreeg ik de vraag van een organisatie. Of ik 200 mbo-techneuten kon werven. Ik zei daarop: ik leg geen offerte neer voor traditionele werving. Want dan lukt het niet en heb ik het dadelijk gedaan. Maar wat ik wel wil voorleggen is een menukaart met aanvalsplannen hoe we die capaciteit van arbeid kunnen invullen.’
‘Je moet zoeken naar de knoppen waar je wél aan kunt draaien.’
‘Natuurlijk is dat in de huidige arbeidsmarkt ook niet makkelijk. Er blijft gewoon krapte, zeker in de zorg, het onderwijs, de ICT en de techniek. Daar wordt gewoon veel te weinig voor opgeleid. Maar dat is een knop waar je lastig aan kunt draaien. En dus moet je zoeken naar waar je wél aan kunt draaien.’
Zoals?
‘Nou, een mooi voorbeeld: laatst belde de HR-directeur van een koeltechniekbedrijf me. Of ik voor hem 10 koelmonteurs kon werven? Nu moet je weten: die mensen worden helemaal gek gehunt, het is gewoon onmogelijk om hen te werven. Dus zei ik: dat gaan we niet doen. Maar wat we wel kunnen doen is samen met een BBL-opleider een klasje maken, en dan via een open dag zij-instromers werven. En als jij dan een paar pensionado’s van jouw eigen bank haalt en hen aan dat klasje laat uitleggen hoe het werkt, dan kan het wel lukken. Vergelijk het met het oude meester/gezelprogramma, maar dan nieuw leven ingeblazen.’
‘Met z’n allen 40 uur in de schoolbanken? Daar heeft ook niemand meer zin in.’
‘Dat is natuurlijk geen oplossing op korte termijn. Maar als het eenmaal staat, kun je het wel blijven herhalen. En dan is het nog goed betaalbaar ook. Dat vind ik wel vet als dat bij elkaar komt. Maar denk dan ook na over hoe je gaat opleiden. Met z’n allen 40 uur in de schoolbanken? Daar heeft ook niemand meer zin in. Dus daar moet je ook iets op verzinnen. Dat heeft voornamelijk te maken attitude, instelling, van de recruiter. En stakeholdermanagement dus.’
Ik hoor je nauwelijks over nieuwe technologie.
‘Nee, klopt. Daar ligt volgens mij de oplossing ook niet. Ik voorzie dat recruitmenttechnologie zich doorontwikkelt, ongeveer in hetzelfde tempo als de afgelopen jaar. Ik hoor heel veel over A.I., over matching in de blockchain bijvoorbeeld. En ik zie daarvoor ook wel mogelijkheden, bijvoorbeeld op het gebied van matchen op cultuur.’
‘In technologie ligt volgens mij niet de oplossing voor de krapte.’
‘Ik heb nu bijvoorbeeld een heel grote klant, een bank, die zegt: geef mij maar één competentie van een kandidaat, bijvoorbeeld ondernemerschap, of analytisch vermogen, en ik kijk waar hij of zij past. Welke rol past daar bij? Die draait het dus al om. Over alle afdelingen heen. Daar word ik heel blij van.’
‘Maar dat gebeurt nog maar mondjesmaat. Al denk ik wel dat dit steeds meer gaat gebeuren. Blijf vooral die vacature open stellen. Prima. Maar dat is één spoor. Maar zet dit andere spoor er vooral naast, en kijk dan wat het effect is. Daar geloof ik heilig in. Ik kijk wel reikhalzend uit naar het eerste grote platform dat competenties echt goed weet te matchen. Maar ik heb ook daarvan nog nooit een voorbeeld gezien waarvan ik zeg: dat blaast me van mijn sokken.’
‘Er wordt misschien ook nog wel te veel in functies gedacht, ook door kandidaten.’
‘Er wordt daarvoor misschien ook nog wel te veel in functies gedacht, ook door kandidaten. Die zetten bijvoorbeeld ook nog vooral hun werkervaring op LinkedIn, en zelden hun competenties. Daardoor gebeurt de matching daarop ook nog weinig. Té weinig, als je het mij vraagt.’
Meer weten?
Dit interview is afkomstig uit een nieuw rapport van Compagnon en Intelligence-Group met alle insights over de arbeidsmarkt van recruitmentprofessionals. Lees het hele rapport hier.
Lees ook
Foto boven: Arjan Elbers begin mei tijdens het E-Recruitment Congres in Oostende, België