De verschillen tussen vast en flex worden kleiner naarmate de arbeidsmarkt krapper en schaarser wordt. Waar de lengte van de gemiddelde flexopdracht tegenwoordig 205 dagen is, blijft een bijbaner of jongere in vaste dienst gemiddeld minder dan 3 jaar bij een werkgever. En die duur neemt steeds verder af, zodat het verschil tussen vast en flex steeds kleiner wordt, zo blijkt uit onderzoek van HeadFirst Group en Intelligence Group, gebundeld in hun recent gepubliceerde rapport Talentmonitor – Vast wordt steeds mobieler en flex steeds duurzamer.
Vast is flex en flex is vast…
De tijd dat werknemers in het begin van hun carrière nu in dienst blijven bij een werkgever is met grote regelmaat korter dan de gemiddelde duur dat een opdrachtnemer (gedetacheerde of zelfstandige professional) bij een opdrachtgever blijft. In welke mate is vast dan nog vast en flex nog flex te noemen?
De mobiliteit van werknemers in loondienst neemt in de gehele breedte toe.
De mobiliteit van werknemers in loondienst neemt over de hele breedte toe. In de getallen kan de mobiliteit naar zzp-schap nog niet worden meegenomen, omdat de data daarvoor nog ontoereikend zijn. Gezien de sterke stijging van het aantal zzp’ers zou de mobiliteit op de Nederlandse arbeidsmarkt zelfs nog groter kunnen zijn. Flexibiliteit en flex groeien dus ook onder mensen met een vaste baan.
De arbeidsmarktactiviteit (het aantal mensen dat zelf actief op zoek is naar een baan/opdracht) is onder de hele Nederlandse beroepsbevolking momenteel historisch laag, zowel voor vast als flex, ingegeven door de krapte op de arbeidsmarkt. Onder de beroepsbevolking in loondienst ligt de arbeidsmarktactiviteit nu op 11,4% , terwijl dit onder zelfstandigen in het eerste kwartaal van 2023 gedaald is naar 20,9%. Dit was in 2021 nog 28,4%. Daardoor komt meer nadruk te liggen op sourcing en actieve bemiddeling door intermediairs en detacheerders.
Snellere doorloopsnelheid
Als we inzoomen op mensen in loondienst, is te zien dat de gemiddelde mobiliteit eind 2022 boven de 20% komt. Dat betekent dat een persoon gemiddeld minder dan 5 jaar bij een werkgever werkt. Ten opzichte van 2015 is dit een afname van ruim 3 (!) jaar. Toen bleven mensen gemiddeld nog 8 jaar bij een werkgever werken.
Mensen werken minder dan 5 jaar bij een werkgever, een afname van ruim 3 jaar ten opzichte van 2015.
De doorloopsnelheid is zeer snel toegenomen bij mensen in loondienst. Dit is van alle leeftijden, al is de doorlooptijd bij jongeren nog veel hoger dan bij mensen met meer werkervaring. Bij jongeren (tot 25 jaar) ligt de gemiddelde doorlooptijd op 2,7 jaar (36,5% vond afgelopen jaar een nieuwe werkgever). Bij bijbaners ligt dit zelfs op 2,3 jaar. Dit gemiddelde stijgt naarmate de leeftijd stijgt, waarbij de mobiliteit over alle leeftijdscategorieën sinds 2017 een (licht) stijgende trend laat zien, ingegeven door de goede werknemersmarkt. Het grootste gedeelte van de huidige mobiliteit wordt verklaard door de groep tot 35 jaar.
Arbeidsmarktmobiliteit van de Nederlandse beroepsbevolking (niet zelfstandigen)
Opdrachten flex’ers steeds langer
Waar werknemers steeds korter in loondienst zijn, neemt de initiële opdrachtduur van opdrachtnemers – zelfstandig professionals en gedetacheerden – dus gestaag toe. Gemiddeld duurt een opdracht nu 205 dagen. Daarbij neemt ook het percentage opdrachten dat na de eerste opdrachtovereenkomst verlengd wordt weer toe, naar 61% in 2022. Vooral in het segment van opdrachten die 6 tot 12 maanden duren, is een duidelijke stijging te zien. Van alle opdrachten heeft nu 41% een initiële duur in dit segment. Dat was in 2020 nog 30%.
Van de opdrachten werd in 2022 zo’n 61% verlengd. In 2020 werden 63% van de opdrachten nog verlengd. Dat zakte in 2021 weg naar 56% om in 2022 dus weer ‘te herstellen’. Een gemiddelde verlenging ligt daarbij rond de 150 dagen (6 maanden). Ook bij de verlengingen, zeker als er vaker verlengd wordt, is te zien dat de duur van de verlengingen toeneemt ten opzichte van eerdere jaren. Conclusie: de duur van de gemiddelde opdracht van ruim een jaar komt steeds dichter bij het dalende gemiddelde te liggen van de duur dat een bijbaner of een jongere in loondienst is bij een werkgever. Oftewel: flex groeit naar vast toe.
‘Ik vraag de beleidsmakers en politici in Den Haag deze ontwikkelingen niet met wetgeving te stuiten.’
Wat betekent deze kleinere kloof tussen vast en flex voor de arbeidsmarkt? Marion van Happen, ceo HeadFirst Group: ‘De flexibiliteit groeit onder mensen met een vaste baan. Tel daarbij op dat uit recente cijfers van Intelligence Group blijkt dat slechts 10% van de zzp’ers overweegt terug in loondienst te gaan, waar dat in 2015 nog 18% was. Dit zijn onomkeerbare trends. Ik vraag de beleidsmakers en politici in Den Haag dan ook om deze ontwikkelingen niet met wetgeving te stuiten, maar het juist te omarmen en de zaken daaromheen vooral goed te regelen.’
Wie zit het langst?
Voor de Talentmonitor keken HeadFirst en Intelligence Group overigens ook nog naar wie veel langer dan de gemiddelde 205 dagen op een opdracht zitten.
Ook keken de onderzoekers naar de beroepen van flex’ers wier opdrachten het minst een verlenging krijgen (vaak overheidsgerelateerd met lange eerste opdracht en/of praktisch opgeleid)
Meer focus op werving dan op behoud
In tegenstelling tot andere landen, zoals België, ligt in Nederland veel meer de focus op externe werving dan op retentie (behoud) van personeel door middel van interne mobiliteit en doorgroeimogelijkheden. Opvallend, zeker in het licht van de hierboven genoemde sterk oplopende externe mobiliteit, gecombineerd met het sterk groeiende aantal zzp’ers. De externe mobiliteit blijkt inmiddels bijna 2 keer zo groot als de interne mobiliteit. Dit is een belangrijke aanjager van kosten en het verlies aan productiviteit en werkgeluk.
Zetten we externe mobiliteit (nieuwe werkgever) tegenover de interne mobiliteit (andere functie bij bestaande werkgever), dan zien we dat in 2012 dit verhoudingsgetal op 2:1 lag, destijds ingegeven door grootschalige reorganisaties, waarbij mensen ‘gedwongen’ werden op zoek te gaan naar een andere werkgever. In de periode van grotere en oplopende werkloosheid lag er relatief veel meer focus op interne mobiliteit. Dit had ook te maken met veel minder aanbod van (externe) vacatures.
Het principe van ‘behoud is het nieuwe werven’ is nog nauwelijks doorgedrongen bij werkgevers.
In de laatste jaren, met de zeer lage werkloosheid en het gigantische aanbod van banen, ligt de verhouding weer bijna op 2:1, waarbij om een heel andere reden externe mobiliteit het ‘wint’ van interne mobiliteit. Inmiddels lijkt daarin de piek bijna behaald, gezien de afvlakking van de stijging. Door het sterk toenemende verloop bij organisaties komt er weer meer aandacht voor behoud van personeel, doorgroeimogelijkheden en interne mobiliteit binnen de HR-kolom.
Geert-Jan Waasdorp, directeur en oprichter van Intelligence Group: ‘Het principe van “behoud is het nieuwe werven” is nog nauwelijks doorgedrongen bij werkgevers. Zij blijven pushen op externe werving, terwijl interne doorstroom juist nog onvoldoende op de agenda staat. Ondanks dat de voordelen van interne mobiliteit groot zijn. 2023 moet het jaar van de omslag worden op dit vlak.’