Dat een cv niet zoveel zegt, dat weten ze wel bij Mendix. Of zoals Marilyn Burgersdijk zegt: ‘Weet je dat een archeoloog bij ons uitgegroeid is tot onze beste salesleader? Of een bouwkundig tekenaar die is aangenomen als IT Project Manager nu is doorgegroeid naar Unit Director in IT?’ Liever nemen ze dus geen mensen aan op hun cv, maar vooral op hun cultural fit en potentie, aldus de director Talent Acquisition EMEA bij het snelgroeiende IT-bedrijf, dat in 2003 begon op ‘een achterafkamertje’ in Rotterdam, maar inmiddels wereldwijd marktleider is in ‘low code’-apps.
Hoe dat precies werkt, die selectie op cultural fit en potentieel, in plaats van op kennis en ervaring? Op het Werf& Selectie Jaarcongres op 15 oktober in Utrecht zal Burgersdijk er (veel) meer over vertellen. Maar laat duidelijk zijn dat het haar menens is. ‘Als een kandidaat precies past qua kennis en ervaring, maar toch niet past bij onze cultuur, dan gaat het niet door. Terwijl het omgekeerd wél kan doorgaan: kennis kun je bijspijkeren, maar cultuur veel moeilijker.’
Van pingpongtafel tot gezonde lunch
Wie binnenloopt bij het Rotterdamse pand van Mendix ziet alles wat je verwacht van een IT-start-up: van pingpongtafel tot gezonde lunch, in een prachtig pand met hoge ruimtes en veel schermen. Het enige verschil: hier is alles in het groot. Sterker nog: het gaat hier om de grootste open kantoorvloer van heel Europa. Mendix is er in 2018 ingetrokken. ‘En kun je nagaan: het is nu eigenlijk al te klein’, aldus Burgersdijk. ‘We gaan de verdieping hierboven ook erbij betrekken.’
‘Ik vind dit bedrijf een prachtig Nederlands succesverhaal, waar veel potentie inzit.’
Zelf kwam ze hier in maart 2018 terecht, nadat ze eerder leiding mocht geven aan het Europese recruitmentteam van Tesla. Dat team telde uiteindelijk zo’n 60 mensen. Maar ze wilde toch weer verder. ‘Ik wilde graag weer naar een plek waar ik iets vanaf 0 kon opbouwen. En ik vind dit bedrijf een prachtig Nederlands succesverhaal, waar veel potentie inzit.’
Build apps at the speed of ideas
Mendix is in 2003 opgericht door ex-studenten die bruggen wilden slaan tussen IT en de business. Ze bouwden een platform waar iedereen apps kan ontwikkelen, waardoor bedrijven ’10 keer zo snel en 10 keer zo goedkoop hun IT kunnen ontwikkelen’, zegt Burgersdijk. Oftewel: ‘Build apps at the speed of ideas.’
Mendix bouwde een platform, waarmee bedrijven ’10 keer zo snel en 10 keer zo goedkoop hun IT kunnen ontwikkelen.’
Het bedrijf is inmiddels onderdeel van Siemens, maar dat zit de groei niet in de weg, integendeel. Mendix telde begin dit jaar zo’n 500 medewerkers, en wil dat dit jaar nog verdubbelen. Volgend jaar moet de teller dan naar 1.500 medewerkers. Een flinke opgave voor het recruitmentteam, dat 6 mensen in Rotterdam telt, naast 8 in Boston, 2 in Londen en nog 1 in Frankfurt.
Géén vacatures, en ook niet sourcen
Hoe doen ze dat? Door ‘af te stappen van traditioneel recruitment’, legt Burgersdijk uit. Dat betekent voor haar: geen ‘gewone’ vacatures. En ook niet meer sourcen naar die zo schaarse mensen met IT-ervaring. ‘We geloven meer in inbound recruitment. Ons merk moet aantrekkingskracht hebben. In Nederland begint dat gelukkig ook te lopen. In Duitsland en Engeland is nog wel veel werk te doen. Maar we hebben een Glassdoor-score van 4,6, en dat was eerst zelfs nog iets hoger. Daar zijn we heel trots op. Onze medewerkers zijn heel blij om hier te werken. En dat trekt ook weer goede mensen aan, net als onze missie.’
Geen functieprofiel, maar ‘Recruiting stories‘
Een andere manier om het traditionele recruitmentpatroon te doorbreken is door af te stappen van functieprofielen. In plaats daarvan interviewt Mendix nu mensen die de functie al doen. Daarin vertelt diegene wat hij (of zij) precies doet, maar ook wat hij leuk vindt en wat niet. ‘Recruiting stories’, noemt Burgersdijk dat. ‘In de hoop dat andere mensen dit lezen en denken: hé, dat wil ik ook.’ Ex-rugbyer Ben Woods was vorig jaar de eerste in deze serie. En die aanpak bleek te werken. ‘Binnen 1 week hadden we al 7 mensen die op gesprek wilden. Nu doen we dit eigenlijk voor alle teams.’
‘Als een hiring manager zegt: “ik wil iemand met zeker 5 jaar ervaring”, dan gooi ik dat weg.’
Ook haar kijk op het belang van ervaring is bepaald niet traditioneel te noemen. ‘Als een hiring manager zegt: “ik wil iemand met zeker 5 jaar ervaring”, dan gooi ik dat weg. De wereld verandert zo snel, past experience is useless tegenwoordig. We trainen je wel daar waar nodig. Waarbij ook is gebleken dat de beste performers juist degenen zijn die dingen snel oppakken. In mijn ogen zijn wat eerst soft skills heette nu juist de hard skills.’
Gestructureerd interviewproces
De selectie gebeurt via een ‘zeer gestructureerd interviewproces’, aldus Burgersdijk. ‘We maken eerst een sterke definitie van: wanneer ben je nou succesvol in een bepaalde rol? Welke relevante competenties zijn daarvoor nodig? En welke soft skills? Daarna stellen we een interviewpanel samen, waarbij we ook medewerkers uit het team betrekken. Dat gaat zelfs zover dat ze hun eigen baas mogen kiezen.’
‘Het gaat hier zelfs zover dat medewerkers hun eigen baas mogen kiezen.’
De recruiters, de peers en de hiring manager testen de kandidaat vooral op cultural fit, de vacaturehouder kijkt ook nog naar role related knowledge, en de meest senior medewerker in het interviewpanel beoordeelt bovendien de leadership ability van de sollicitant. ‘Daar trainen we ook onze hiring managers op.’
Inbound sollicitaties verdubbeld
Toen Burgersdijk in maart 2018 bij Mendix begon, kwam nog ongeveer een kwart van de hires binnen via een werving- en selectiebureau. Inmiddels is dat gedaald tot minder dan 10 procent. Het aantal kandidaat dat inbound solliciteert is in die tijd juist verdubbeld, en ook het aantal referrals is groeiende, zegt ze. De gemiddelde time-to-hire is tegelijkertijd gedaald tot 36 dagen. ‘En dat voor IT’ers. Dat gaat de goede kant op.’
‘We krijgen de laatste tijd zelfs referrals binnen via afgewezen kandidaten. Wow!’
Veel aandacht gaat daarbij uit naar de candidate experience. ‘We willen dat iedere kandidaat een goed gevoel overhoudt aan zijn sollicitatie hier, ook al wordt hij afgewezen. Het leuke is dat we de laatste tijd zelfs referrals binnenkrijgen via afgewezen kandidaten. Dat is voor mij wel het ultieme compliment. We denken nog na over hoe we dat kunnen belonen. Maar als zoiets gebeurt, denk ik wel: wow!’
Meer weten?
Marilyn Burgersdijk (Mendix) zal op 15 oktober tijdens het Werf& Selectie Jaarcongres meer vertellen over hoe zij de cultural fit en de match op potential centraal heeft gezet bij de werving en selectie van dit snelgroeiende IT-bedrijf. Dat belooft een inspirerend verhaal te worden! Boek hier je kaarten om alles erover te horen.
