Megan Marie Butler: ‘Waarom zou je in recruitment nog op je onderbuik vertrouwen?’

Stel, je hebt een grote organisatie, met zo’n 60.000 medewerkers. En je slaagt erin het verloop in het eerste jaar met slechts 10 procent naar beneden te brengen. Weet je wat je dan bespaart? Een slordige 4 miljoen euro aan directe kosten, ruim 60 euro per medewerker. Dat is dus de moeite.

‘Best gek dat veel organisaties nog vertrouwen op het klassieke trio van cv’s, interviews en referenties.’

Het is dus ‘best gek’ dat veel organisaties voor hun recruitmentbeslissingen nog altijd vertrouwen op ‘cv’s, sollicitatiegesprekken en referenties’, zegt onderzoekster Megan Marie Butler. Want dat ‘klassieke trio’ van selectiemethoden heeft volgens haar maar heel weinig voorspellende waarde, en kan dus uiteindelijk behoorlijk kostbaar zijn. ‘Goed recruitment is heel uitdagend. Waarom zou je dan nog zoveel op je onderbuikgevoel vertrouwen?’

Meer baten dan kosten

Wilde je in het verleden wél die voorspellende waarde? Dan kostte het vaak veel tijd, voor zowel kandidaat als organisatie, om bijvoorbeeld complexe cognitieve of persoonlijkheidstesten uit te voeren. Die kosten zouden in die tijd mogelijk de baten overschrijden, geeft Butler toe, met name als het gaat om volumerecruitment. Maar die tijd is voorbij, zegt ze. Juist voor de selectie van kandidaten zijn tegenwoordig veel AI-gedreven tools beschikbaar, tegen aanvaardbare prijzen, die de kwaliteit van de selectie snel vooruit kunnen helpen. Oók in volumerecruitment.

‘Over 5 jaar zullen we zeggen: waarom deden we het ooit toch zo dom?’

Op het Recruitment Tech event van 21 november in Amsterdam, waar ze de openingskeynote geeft, zal ze er volop over vertellen. Want ze gelooft sterk in de toekomst van zulke innovatieve selectiemethodes. ‘Over 5 jaar zullen we zeggen: waarom deden we het ooit toch zo dom?’, denkt ze.

Welke tools zijn er nu al?

Megan Marie Butler is promovendus aan de Leeds University Business School (LUBS) en HR-specialist bij CogntionX, een onderzoeksbureau met als specialisatie artificial intelligence, met name vanuit HR- en recruitmentperspectief. Daar brengt ze onder meer in kaart welke AI-tools er nu allemaal al zijn om kandidaten te selecteren, en hoe voorspellend die zijn over het succes dat een kandidaat in de organisatie zal hebben.

Er zitten trouwens ook (deels) Nederlandse tools in haar onderzoek, zoals Seedlink, dat op basis van korte stukken tekst al zegt iemands persoonlijkheid te kunnen onthullen, en daar onder meer bij multinational Li & Fung al opmerkelijke resultaten mee boekte. Ook beschrijft ze hoe Siemens succes boekte met de game-based assessments van Arctic Shores, die werden gebruikt in de allereerste recruitmentronde: de schifting van de 15.000 tot 20.000 kandidaten die er jaarlijks solliciteren. ‘Die methode verhoogde niet alleen de tevredenheid van kandidaten, ook het verloop daalde. En, heel opvallend: er was hierdoor ook ineens een grotere kans dat vrouwen de selectie haalden.’

Steeds meer op video gebaseerd

Megan Marie Butler ziet daarnaast ook een sterke opkomst van AI-tools die hun selectievoorstellen baseren op video. Denk TribePad of Knockri, HireVue en Karen of het Nederlandse Cammio. ‘Sommige voegen emotiedetectie toe aan hun platform. Andere combineren video met games en chatbots. Hoe dan ook: video-interviews geven kandidaten de kans om méér van zichzelf en hun persoonlijkheid te laten zien dan met welk traditioneel cv dan ook. En recruiters kunnen zulke interviews gebruiken om informatie te krijgen die niet in het cv staat.’

‘Er is natuurlijk ook een schaduwzijde aan selectiealgoritmes.’

Maar er is natuurlijk ook een schaduwzijde aan selectiealgoritmes, geeft ze meteen toe. Denk aan Amazon, dat in oktober 2018 bekend maakte te stoppen met zijn automatische selectiemethode, omdat het vrouwen zou discrimineren. Of het Institute of Employment Studies (IES), dat een maand later een kritisch rapport schreef over de vele uitdagingen die omtrent dit thema spelen.

‘De technologie is er, maar we hebben nog steeds kritisch denken nodig.’

Butlers voornaamste take-away daaruit? ‘De technologie is er, en biedt vele voordelen, maar we hebben nog steeds kritisch denken nodig voor onze hele procedure en onze uiteindelijke beslissingen. Maar aan de andere kant: de uitdaging is om kwantitatieve en kwalitatieve data te leren combineren. Organisaties zouden wel gek zijn als ze niet het voordeel zouden benutten van de nieuwe meetbare kandidaatselectietools, boven het klassieke trio cv-interview-referenties.’