Om nou te zeggen dat het een bijzondere diersoort is op de arbeidsmarkt, dat gaat wat ver. Maar feit is dat mbo’ers vaak slecht passen bij veel traditionele werving- en selectiemethoden, die nogal eens zijn afgestemd op hbo’ers en academici. Over het zoekgedrag van mbo’ers is veel minder bekend, en dat terwijl aan praktisch opgeleiden, vaak ook wel aangeduid als: ‘mensen die een vak geleerd hebben’, nu juist het grootste tekort bestaat.
Juist aan ‘mensen die een vak geleerd hebben’ bestaat nu het grootste tekort.
Reden voor PlaytoWork, een recruitmentplatform dat zich specialiseert in deze doelgroep, om de peilstok er eens wat vaker in te steken, en een grote groep mbo’ers regelmatig te ondervragen over allerlei zaken die met solliciteren te maken te hebben. En dat levert vaak best verrassende inzichten op. Zo leerden we recent, na rondvraag onder bijna 400 mbo’ers, dat ze na hun sollicitatie het liefst telefonisch worden benaderd, en anders bijna net zo lief via Whatsapp. Een e-mailtje? Dat kan op veel minder enthousiasme rekenen. Laat staan dat ze zelf een afspraak mogen inplannen.
‘Dat weten we ook vanuit onze eigen ervaring’, bevestigt Olaf Lemmens, marketeer bij PlaytoWork. ‘We weten dat jongeren liever niet mailen en ook niet vaak zelf een afspraak inplannen. Wij merken dat bellen wel vaak betekent dat je minimaal 3 pogingen moet nemen om een sollicitant daadwerkelijk aan de telefoon te krijgen. Whatsappen is ook populair – en efficiënter vanuit het perspectief van de recruiter. Behalve dat er relatief nog veel recruiters of hiring managers zijn die geen whatsapp op hun zakelijke telefoon willen of van de IT-afdeling dit niet mogen op de pc of laptop.’
Niet veel solliciteren
Andere opvallende constatering, na rondvraag onder bijna 330 sollicitanten op mbo-vacatures, is dat de meesten niet veel sollicitaties tegelijk hebben lopen. Zo’n 4 op de 10 hebben slechts op één vacature hun hoop gevestigd, 8 op de 10 hebben hooguit 3 sollicitaties op hetzelfde moment uitstaan. Zomaar op alles solliciteren dat los en vast zit? Dat is er dus duidelijk niet bij.
Best opvallend, aldus Max Boodie, co-founder en CEO van PlaytoWork. ‘Als sollicitant kun je immers niet vergelijken als je maar één sollicitatie hebt lopen. Het gezegde ‘één is geen’ is dan van toepassing.’ Al raadt hij recruiters ook aan op te passen met kandidaten die véél solliciteren. ‘Ons advies is om zo snel mogelijk te vragen hoeveel sollicitaties een kandidaat heeft lopen. En als hij of zij meer dan 3 sollicitaties heeft lopen, adviseren wij om het traject te stoppen. Maar aan de andere kant adviseren we mbo’ers dus ook om – zeker in deze markt – altijd met minimaal 1 en maximaal 2 andere werkgevers in gesprek te gaan om goed en feitelijk te kunnen vergelijken.’
Waar kijken ze naar?
Waar kijken mbo’ers eigenlijk als eerste naar als ze vacatures vergelijken? Ook dat is onderzocht. En dan blijkt dat zo’n 62% van de sollicitanten aangeeft als eerste naar de vacatureomschrijving en functienaam te kijken. Het salaris en andere arbeidsvoorwaarden is voor ruim 23% het eerste waar het oog naar toetrekt. Iets meer dan 7% let juist als eerste op de website en de uitstraling, ruim 5% let op naamsbekendheid en meer dan 2% kijkt of er bij de werkgever een bekende werkt.
Dat betekent voor werkgevers die mbo’ers willen aantrekken dus dat ze goed over de vacatureomschrijving en functietitel moeten nadenken, tipt Lemmens. ‘Is de vacatureomschrijving zo duidelijk dat de sollicitant weet wat hij of zij moet doen? Of helpt het bijvoorbeeld om een beschrijving te maken van een gemiddelde werkweek?’ Ook dat je salaris noemt in je vacature vindt hij logisch. ‘We zien in onze data namelijk dat vacatures waar het salaris vernoemd is tot 100% beter converteren dan vacatures waar dat niet genoemd is.’
Heel weinig LinkedIn
Uit de vorige vraag bleek al dat mbo’ers bij een vacature niet zo snel kijken of ze al iemand kennen bij die organisatie. Dat komt ook, zo blijkt uit een andere vraag, omdat ze veel minder op LinkedIn actief zijn dan veel andere groepen op de arbeidsmarkt. Zo zegt nog niet een kwart van de ruim 300 ondervraagden op dit platform actief te zijn. Zo’n 1 op de 5 heeft wel een account, ‘maar doet er niets mee’, en bijna een even groot aantal zegt dat LinkedIn voor hen ‘niet interessant’ is. De grootste groep, zo’n 40%, zegt het platform niet eens te kennen.
‘Dat klopt redelijk met onze ervaring’, aldus Boodie. ‘Linkedin mag dan voor veel recruiters de belangrijkste bron zijn – vaak samen met de eigen vacaturesite. Maar wil je mbo’ers bereiken, dan moet je een alternatieve strategie ontwikkelen. Anders zou je zomaar alleen via uitzenders en detacheerders aan mbo’ers kunnen komen. Onze ervaring is dat je met name via sociale media als Pinterest, Facebook, SnapChat, Instagram of TikTok deze doelgroep beter bereikt. Maar dat is eenvoudiger gezegd dan gedaan. Recruitment marketing of candidate growth hacking is dan een vak apart.’
Dat blijkt ook wel als je de mbo-doelgroep vraagt welke kanalen ze gebruiken om te solliciteren. Sociale media staan hier bovenaan, net iets hoger dan een werkgever zelf benaderen of gewoon ergens binnenlopen. Via het UWV, of via school of stage? Mbo’ers noemen het zelden als bron van een nieuwe baan. Maar ook hier valt dus op: Linkedin is voor veel recruiters de belangrijkste bron – vaak samen met de eigen vacaturesite. ‘Maar voor mbo’ers zijn deze kanalen blijkbaar minder relevant’, onderstreept Lemmens nog maar eens.
Waarom eigenlijk op zoek?
Ook interessant, de vraag waaróm mbo’ers eigenlijk op zoek zijn naar een andere baan? Dan blijkt er een heel scala aan antwoorden mogelijk. Zo zegt 40% nu géén baan te hebben. En opgeteld bijna 30% zegt op de verkeerde plek te zitten (9% geen plezier in de huidige baan; 9% kan niet doorgroeien, 8%, wil meer uren werken of 2% minder, en 1% kan niet goed met zijn of haar leidinggevende overweg). Zo’n 17% van de ondervraagden heeft wel een baan, maar wil iets heel anders gaan doen en 12% wil simpelweg meer gaan verdienen. Tenslotte is voor zo’n 2% het woon-werkverkeer de reden om op zoek te gaan.
‘Met de dagelijkse berichtgeving over de enorme krapte op de arbeidsmarkt zou je misschien denken dat het merendeel van de sollicitanten wel een baan zou hebben’, aldus Boodie. Maar dat is dus niet zo. Wel zegt hij: ‘Vanuit onze eigen ervaring weten we dat latent werkzoekenden wel een andere benadering vragen. Zij moeten immers nog meer verleid worden dan actief werkzoekenden.’
Dat veel mbo’ers die solliciteren momenteel geen baan hebben, blijkt ook wel uit de antwoorden op een andere vraag. Gevraagd naar het tijdstip waarop ze het best bereikt kunnen worden, antwoordt immers bijna 60%: tijdens kantooruren. Ruim een kwart zegt: tussen 5 en 7, en meer dan 10% vindt het ook geen probleem om nog na zevenen ‘s avonds benaderd te worden voor een baan. ‘Aan de hand van deze cijfers is het recruiters aan te bevelen flexibel en variabel te zijn in wanneer ze kandidaten benaderen’, aldus Boodie. ‘Onze recruiters doen dat bijvoorbeeld zelf door een aantal dagen in de week in de avond te bellen of appen.’