‘Zorgen dat klanten relevante, gekwalificeerde kandidaten aan hun bureau krijgen.’ Zo vat Maurits Pater, een van de oprichters van Brockmeyer, zijn werk samen. Een interview over hoe ze dat doen, en wat daar allemaal bij komt kijken.
Het klinkt misschien eenvoudig; zorgen voor voldoende, geschikte kandidaten. Maar in de praktijk is het een nauwgezet spel, met vele knoppen waaraan je kunt draaien. Bij Brockmeyer Jobmarketing Experts zijn ze méér dan een beetje geïnteresseerd in dat spel, en met name ook in de knoppen die erbij horen. ‘Recruitment verbeteren en simpeler maken, dat is het doel’, aldus managing director Maurits Pater (links op de foto).
Begonnen met een microkrediet
In 2009 richtte hij Brockmeyer op, samen met zijn broer Joris (rechts op de foto). Om de start te kunnen financieren waren ze afhankelijk van een microkrediet van 20.000 euro, maar inmiddels maakt Brockmeyer Jobmarketing Experts een omzet van bijna 5 miljoen euro. ‘Mensen waarderen onze persoonlijke benadering. En de goede resultaten van onze campagnes natuurlijk’, zegt Pater trots. In Amersfoort hebben ze een pand van zo’n 490 vierkante meter waar inmiddels zo’n 30 specialisten werken. Maar ook in Amsterdam zijn er 5 mensen aan het werk. ‘Goed voor de spreiding van het woon/werkverkeer’, vertelt hij.
‘We vinden service erg belangrijk, willen voorkomen dat mensen steeds een ander gezicht zien’
En ook goed voor het contact met de klanten. Want het bedrijf mag zich dan volledig op de online wereld focussen, persoonlijk contact met de klant blijft volgens Pater voorop staan. ‘We vinden service erg belangrijk, willen voorkomen dat mensen steeds een ander gezicht voor zich zien. Dat zie je dan ook terug in de loyaliteit van de klanten. Ik mag met trots zeggen dat we er mede hierdoor nauwelijks eentje zijn verloren al die jaren.’
Dienstverlening: vacatures bij de kandidaat brengen
De dienstverlening van Brockmeyer is ‘vacatures bij de ideale kandidaat brengen’, zo vat Pater het samen. Maar dan wel op een manier zonder dat het de klant onnodig veel geld kost. Het bedrijf werkt met het zogenoemde ‘360 Candidate Targeting-model‘. Door de ideale kandidaat centraal te zetten en zich te verdiepen in de verhouding actief en latent werkzoekenden, wordt een gratis advies op maat gemaakt. Dat advies omvat niet alleen algemene jobboards, maar ook (niche) vaksites, display-advertenties en sociale media.
‘We willen alle mogelijke kanalen benutten om de doelgroep te bereiken’
‘We willen alle mogelijke kanalen benutten om de doelgroep te bereiken’, stelt Pater. Continu wordt doorgemeten welk kanaal het best rendeert voor welke doelgroep. Waar zitten de meeste bezoekers, waar klikken mensen het meeste door, welk kanaal levert daadwerkelijk de meeste sollicitaties op? Op basis daarvan wordt een mediamix samengesteld.
Pater benadrukt daarin volledig onafhankelijk te zijn. ‘We hebben er zelf geen belang bij om de ene of de andere site te adviseren. Dat willen we puur doen op basis van wat het meest oplevert voor de klant. Dat is ook onze meerwaarde: klanten wegwijs te maken in het bos van de online recruitment.’
Een banner waarin je kunt scrollen
Het systeem dat Brockmeyer gebruikt leert elke dag bij. Het wordt dus ook elke dag beter, benadrukt Pater. Zoveel mogelijk digitalisering is daarbij het uitgangspunt. En dat gaat soms om heel kleine slimmigheidjes. Zo is er een banner ontwikkeld, waarin de bezoeker kan scrollen. Dat scheelt een klik, wat niet alleen fijn is voor de bezoeker, maar ook fijn voor de adverteerder, die vaak betaalt op cost-per-click-basis. ‘Zo blijven we innoveren’, aldus Pater.
zelfs als je elk jaar 1 vacature hebt, ben je welkom: ‘Je hoeft je echt niet te committeren aan grote volumes’
Er is ook een bannertool ontwikkeld, die makkelijk 5 verschillende formaten kan maken, op basis van dezelfde input. Handig, als je op verschillende sites je vacature kenbaar wil maken. Die vacature is altijd het startpunt, zegt Pater. En zelfs als je maar 1 vacature per jaar hebt, ben je al welkom bij het bedrijf. ‘Je hoeft je echt niet te committeren aan grote volumes.’
‘We willen onze klanten zoveel mogelijk ontzorgen in hun recruitmentproces en streven ernaar dit continu te verbeteren’, aldus Pater. ‘Zo hebben we onlangs een portal ontwikkeld waarbij we onze specialistische kennis verrijken met doelgroepenkennis van Intelligence Group. Nu kunnen we onze klanten niet alleen prestatiedata van (job)sites, maar ook kennis over hun ideale kandidaat bieden. Uniek in de wereld!’
Zelfs het invoeren hoef je niet meer zelf te doen
Klanten voeren hun vacature in via de portal, waarna het systeem aan het rekenen gaat. De wervingshaalbaarheid, de ideale mediamix, benchmarks; alle informatie komt vervolgens automatisch in een advies terecht. Via een zogeheten API is dit zelfs aan het eigen ATS van de klant te koppelen. ‘En als wij de klant daarmee kunnen helpen, nemen we ze ook het invoeren van de vacatures nog uit handen. Zonder extra kosten’, vult hij aan.
Ook de tekst moet natuurlijk kloppen
‘We kijken ook mee naar de vacaturetekst’, aldus Maurits. ‘Die moet wel kloppen, wervend zijn voor de doelgroep én natuurlijk goed te vinden zijn via Google en verzamel-jobboards als Indeed. Soms adviseren wij ook om een expert in te schakelen om de vacaturetekst te herschrijven. En ook daar kunnen we uiteraard bij helpen.’
‘als je tekst niet goed is, kun je de ideale mix van kanalen inzetten, maar verleid je de ideale kandidaat nog niet’
‘Vacatureteksten zijn zó belangrijk! Je kunt een ideale mix van kanalen inzetten, maar als je vacature daar vervolgens niet naar boven komt, of je spreekt je ideale kandidaat niet aan, kun je hem of haar nooit verleiden om bij jouw organisatie te solliciteren.’
De Candidate Experience krijgt de aandacht
Een punt wat de laatste tijd steeds meer aandacht geniet is de Candidate Experience, zegt Pater. ‘We kijken dan bijvoorbeeld hoe het sollicitatieformulier eruitziet. Of dat de mobiele ervaring goed is. Soms lanceren we ook een tijdelijke campagnesite, gelust aan het ATS. De technische kennis daarvoor hebben we zelf in huis. Het gaat erom dat je het voor de schaarse doelgroepen kort en makkelijk maakt om bij jou te solliciteren.’
‘het gaat erom dat je het voor de schaarse doelgroepen makkelijk maakt om bij jou te solliciteren’
Relevante kandidaten zijn overal, als je maar weet waar te zoeken, wil hij maar zeggen. ‘We vergeten zelfs de secundaire doelgroep, de niet zo voor de hand liggende kandidaten, niet.’ De kernwoorden daarbij zijn volgens hem: kwaliteit, snelheid en klantgerichtheid. ‘We willen de vacature liever vandaag dan morgen live. En we hebben zelfs een eigen multipost-systeem ontwikkeld, zodat alles volledig uit naam van de klant geplaatst kan worden. Inmiddels kunnen wij via dit systeem al automatisch doorplaatsen op zo’n 500 sites, en dat worden er steeds meer. Ik denk dat er op korte termijn nog wel 1.000 sites bijkomen, nationaal en internationaal.’
Dagelijks tot 6000 vacatures door de systemen
Momenteel gaan zo’n 5.000 à 6.000 vacatures per dag door de systemen van Brockmeyer, continu staan zo’n 500 à 600 campagnes live. Alles is erop gericht de details daarvan fijn af te stellen, zegt Pater. ‘Zo moet overal natuurlijk de tagging goed zijn. En we kijken nu ook hoe we in onze multipost kunnen instellen wanneer de vacature offline moet. Zo voorkom je dat een kandidaat achter het net vist als een vacature al gesloten is, maar toch nog onverhoopt ergens online staat.’
‘Elke handeling die hier twee keer gebeurt, willen we automatiseren. Want routine is foutgevoelig’
Zoveel mogelijk automatisering van het hele proces is daarbij het uitgangspunt, benadrukt hij. ‘Elke handeling die hier twee keer gebeurt, willen we automatiseren. Want dan wordt het routine. En routine is foutgevoelig. We geloven heel erg dat werk leuk moet zijn. En dat betekent dus dat je volgens ons beter met die klant kunt kijken hoe je het recruitmentproces verder kunt verbeteren, dan dat je continu dezelfde handeling moet doen.’ Alles voor dat ene doel: vacatures invullen. Zo snel mogelijk, met zoveel mogelijk kwaliteit. ‘Want alleen als we daarin slagen, keren klanten terug.’