Moeite om voldoende gekwalificeerde kandidaten te vinden? Troost je, je bent de enige niet. Als gevolg van de (aanhoudende) coronacrisis zijn veel kandidaten passiever geworden, en talentpools zodoende steeds kleiner. Volgens Dinah Ribarsky, de CRM-productmarketingmanager van het internationaal opererende Radancy, is het de huidige wervingscyclus die er vaak voor zorgt dat te veel sollicitanten onderweg in de steek gelaten worden.
‘De realiteit is: de put begint op te drogen.’
‘De realiteit is: de put begint op te drogen’, zei ze tijdens Radancy’s recente webinar: Connections that Count. Daarom raadt ze recruiters aan wat meer hun licht op te steken bij marketeers. En daarbij verwijst ze naar de behoeftenpiramide van Maslow, waar veel marketeers naar kijken om de wensen van een klant goed te begrijpen.
Die hiërarchie is ooit ontwikkeld om het verband tussen menselijke basisbehoeften en menselijke verlangens te helpen verklaren. Het is opgesplitst in vijf verschillende categorieën en geeft de fundamentele menselijke basisbehoeften weer. Vertaald naar marketing: als marketeers de wensen en behoeften van hun doelmarkt kennen, kunnen ze dat gebruiken als verkoopargument. En dat is ook voor recruiters interessant, aldus Ribarsky.
‘Ik vind die piramide interessant, omdat het eigenlijk verbindingen bevat, maar ook motivators voor iemands carrière’, zei Ribarsky. ‘Misschien meer dan ooit tevoren, kijken potentiële kandidaten naar bedrijfswaarden en naar ‘de juiste fit’ – meer intuïtieve verbindingspunten.’
Relatiemarketing als langetermijnstrategie
Relatiemarketing is een belangrijk onderdeel van een langetermijnstrategie, aldus Ribarsky. Marketingteams over de hele wereld gebruiken het om een hechte relatie met hun klanten te onderhouden. ‘Of het nu gaat om loyaliteitsprogramma’s, willekeurige merk-updates, feedbackloops op eerdere aankopen – steeds meer bedrijven begrijpen de waarde ervan. Ze zien de verwijzingen, de herhaalaankopen en een algehele verhoogde betrokkenheid.’
Volgens Ribarsky zijn dat precies de dingen waar ook TA- en recruitmentteams meer naar moeten streven. ‘De basis is gebouwd op gepersonaliseerde, gesegmenteerde campagnes en op maat gemaakte berichten, terwijl je tegelijkertijd gegevens verzamelt over elke fase van het traject van de kandidaat. Door sitegedrag, mediabetrokkenheid en zelfs enquêtes kan een bedrijf een ideale manier van communiceren faciliteren.’
Een waardevolle hub
Op zo’n manier met potentiële sollicitanten communiceren biedt bovendien oplossingen voor de uitdagingen waarmee veel TA-teams zich geconfronteerd zien, betoogde Ribarsky. ‘Een customer relationships management-systeem, dat is gebouwd voor talent acquisition kan fungeren als een hub voor verbindingen met meerdere bronnen voor recruiters. Het maakt vroeg helder wat de intentie van een bezoeker is en geeft toegang tot een eigen talentenpool. Een recruiter kan kiezen voor een sms voor een kandidaat die snelle berichten wil, of iemand bellen, als de kandidaat daar de voorkeur aan geeft.’
‘Met de juiste technologie kan dit allemaal heel eenvoudig, maar uiterst waardevol zijn.’
‘Begin dus met te overwegen: wat zal het meest relevant zijn voor je publiek? En wanneer zal het de meeste impact hebben?’, zo raadde Ribarsky aan. ‘Je kunt een welkomstbericht maken als talent kiest voor je talentenpool – dat maakt de weg vrij voor verdere communicatie. Na welkomstberichten wil je misschien verhalen van werknemers delen – en vervolgens naar vacaturemeldingen gaan. Met de juiste technologie kan dit allemaal heel eenvoudig, maar uiterst waardevol zijn.’
‘Begin met je einddoel’
Maar voordat bedrijven massaal aan de relatiemarketing gaan, moeten ze wel eerst goed nadenken over hun waarom, waarschuwde Ribarsky. ‘Begin met je einddoel in zicht. Wil je het personeelsbestand vergroten? Of de uitgaven verlagen? Wil je je meer regionaal focussen of aandacht geven aan bredere initiatieven, zoals diversiteit? Van daaruit kun je je plan schetsen. Definieer, trechter, bouw en leer. Zo kun je via relatiemarketingtactiek bouwen aan die belangrijke segmentatie.’
‘En dat is waar de piramide van Maslow meteen weer om de hoek komt kijken’, aldus Ribarsky. ‘Omdat elk individu iets anders wil. Contact maken met kandidaten is waar het altijd om draait. Maar er zijn bepaalde momenten waarop een echte verschuiving nodig is, en die tijd is nu. Als je nadenkt over je doelen en initiatieven, raad ik je aan om na te denken over verbindingspunten. Mogelijk kun je zo diepere en persoonlijkere verbindingen en maatwerkrelaties creëren die de kandidaten op de best mogelijke manier van dienst zijn.’
Dit verhaal verscheen ook bij totalent.eu
Meer weten?
Meer weten over hoe dit in de praktijk kan uitpakken? Tijdens Werf& Live op 27 mei gaat Bas Schreurs (Radancy) hier nader op in, met een boeiende case over De Nederlandsche Bank. Hij doet dit samen Jeroen Fledderus, bij DNB verantwoordelijk voor HR-advies, werving en selectie, campus recruitment en arbeidsmarktcommunicatie. Inschrijven kan hier:
