Veel recruiters denken dat de nieuwe, strenge privacyregels vooral een zaak zijn van hun ATS. Maar zodra je ook maar een recruitmentsite inricht heb je er al mee te maken, stelt Martijn Faber. ‘Ik wil niemand opjagen, maar ik zou me nu toch maar eens gaan voorbereiden.’
Martijn Faber is oprichter van Priviteers, specialist in Data Privacy. Hij geeft op 12 december op een speciaal seminar van Werf& inzicht in hoe de nieuwe Europese privacyregels te implementeren in de dagelijkse HR- en recruitmentpraktijk. Hij zal daarbij onder meer een AVG/GDPR-implementatiemodel onthullen, dat iedereen in de markt vervolgens kosteloos kan gaan gebruiken, verklapte hij recent in een uitgebreid interview met Recruitment Tech.
In Engeland al forse boetes
Zo’n speciaal implementatiemodel zou wel eens zeer welkom kunnen zijn. Want hoewel de AVG (in het Engels: GDPR) al in mei 2018 officieel zal worden gehandhaafd, is nog lang niet iedereen zich er serieus op aan het voorbereiden. Faber: ‘De meeste onderzoeken houden het op zo’n 5 tot 20 procent die ermee bezig is. De overige doen dus nog niets. In Engeland is dat bijvoorbeeld anders, ook omdat daar al echt forse boetes zijn uitgedeeld, óók voor kleinere bedrijven.’
‘onderzoeken houden het op zo’n 5 tot 20 procent die hiermee bezig is. De overige doen dus nog niets’
Bij uitstek zaak voor recruitment
Faber heeft zelf een achtergrond in de arbeidsbemiddeling. Die komt hem nu van pas, zegt hij. ‘Recruitment is immers bij uitstek een afdeling die werkt met persoonsgegevens.’ En dat begint al heel vroeg in het sollicitatieproces. Eerder dan je wel eens zou kunnen denken. ‘Als je alleen al een vacature op een site publiceert, ga je vervolgens al kijken waar de bezoekers van die site vandaan komen, hoe vaak ze komen, wat hun gedrag is. Als zulke gegevens herleidbaar zijn tot een individu, zijn dat allemaal al persoonsgegevens.’
Aanpassing van het privacystatement
Soms is aanpassing relatief eenvoudig, aldus Faber. ‘Google Analytics kun je bijvoorbeeld zo instellen dat je daar al aan de wet voldoet. Dat is een eerste stap die organisaties makkelijk kunnen zetten.’ Een andere, meestal noodzakelijke, stap is de aanpassing van het privacystatement op de site. ‘Daarin moet je beter uitleggen: waarvoor gebruik je de verzamelde gegevens? Wat ga je ermee doen? Voor ik dus maar het eerste contact heb gehad zijn er al twee zaken die ik richting de kandidaat goed zal moeten regelen.’
Niet altijd zo eenvoudig
Maar niet alle aanpassing aan de nieuwe wetgeving zal zo eenvoudig zijn, waarschuwt Faber. Stel: een kandidaat verzoekt om verwijdering van al zijn gegevens, terwijl je die net hebt rondgemaild door de hele organisatie heen? Of: stel je ATS-leverancier heeft een datalek en meldt dat bij jou. Wat nu te doen? ‘Dat betekent allemaal nogal wat. Als je dat niet van tevoren goed regelt in je systemen en processen, sta je straks voor een grote uitdaging.’
Als je het niet van tevoren goed regelt in je processen, sta je straks voor een grote uitdaging’
Drie risico’s op de loer
Faber zal op 12 december uitgebreid verder ingaan op alle consequenties die AVG/GDPR heeft in de recruitmentpraktijk van alledag. Hij noemt daarbij drie risico’s. De forse boetes die in het vooruitzicht zijn gesteld, zijn er 1 van de 3. Maar ook het recht op reputatieschade is groot, aldus Faber. En vergeet ook de concurrentie niet, zegt hij. Wat als je tegenstrever op de arbeidsmarkt zijn privacybeleid wél goed op orde heeft? ‘Die kunnen zo op jou een voorsprong nemen.’
Reden genoeg dus om je er gedegen op voor te bereiden, aldus Faber. ‘Ik wil niemand opjagen, maar ik zou er nu toch maar mee beginnen’, zegt hij in het interview met Recruitment Tech.
Lees ook:
Of kom naar het GDPR-seminar
Op 12 december organiseert Werf& in Utrecht een speciaal seminar voor recruiters, over alle ins en outs van de nieuwe privacyregels.
Zeker weten dat je goed bent voorbereid? Schrijf je dan nu in!
