Managers laten zich in hun selectiebeslissingen veel te veel leiden door een persoonlijke klik, hoewel dat weinig zegt over het latere succes van een kandidaat.
Dat blijkt uit recent onderzoek van Priman, waarvoor 182 beslissingsbevoegde managers zijn ondervraagd. De respondenten blijken hun selectie vooral te baseren op de vraag of er een persoonlijke klik is met de sollicitant, en kijken in tweede instantie naar de ervaring van de kandidaat. Ook de eerste indruk is voor hen belangrijk. Veel minder managers baseren hun keuze op assessmentresultaten of een ‘totaalbeeld’, waarbij alle factoren in ogenschouw worden genomen, zo blijkt.
Niet handig, zegt Maarten van der Zanden, performance consultant bij Priman en projectleider van het onderzoek: ‘Managers selecteren nog te veel op basis van de klik’, zegt hij. Het probleem daarvan is dat deze klik vaak meer zegt over de manager zelf dan over de potentiële nieuwe medewerker, aldus Van der Zanden (foto). ‘Solliciteren wordt zo vooral een oefening in presentatievaardigheden.’
Ook de eerste indruk zegt volgens hem niet veel. ‘De eerste indruk is voor sommige functies inderdaad belangrijk, maar vrijwel altijd blijken de vervolgervaringen uiteindelijk toch tegen te vallen.’
Geen goed criterium
En ook ervaring vindt hij geen goed selectiecriterium. ‘Ervaring met het werk is belangrijk, maar resultaten uit het verleden geven geen enkele garantie op toekomstig succes.’
Assessments dan? ‘Assessments geven in het algemeen een goede indruk van de soft skills van iemand’, bevestigt Van der Zanden inderdaad. ‘Maar het probleem bij assessments is dat het profiel van de functie vaak niet duidelijk is. Een goede persoonlijke match op een incompleet functieprofiel is gewoon nog steeds een slechte match.’
Soft en hard skills
Van der Zanden verbaast zich erover dat in het onderzoek slechts 9% van de managers zegt te kijken naar het totaalbeeld van een kandidaat. Zo zou het namelijk eigenlijk wel moeten, vindt hij. ‘Deze managers laten zich niet verleiden door de eerste indruk, maar isoleren de eigen drijfveren en nemen zowel de soft als de hard skills in overweging. Ze beseffen dat de gemeten persoonlijkheid minder makkelijk te veranderen is, maar benodigde vaardigheden wel kunnen worden aangeleerd.’
27% tevreden
Het zijn de mensen die verder kijken dan de vraag of het persoonlijk klikt met een kandidaat, en die zich realiseren dat werkprestatie om meer gaat dan alleen maar iemand aardig vinden. Uit de resultaten van het onderzoek blijkt het niet met zoveel woorden, maar waarschijnlijk is het wel, zegt Priman, dat juist deze managers behoren tot de slechts 27 procent van de respondenten die zegt tevreden te zijn over de eigen medewerkers. ‘Het is aannemelijk dat er relatie bestaat tussen de kwaliteit van het selectieproces en de mate van tevredenheid over de medewerkers in de organisatie’, concludeert Van der Zanden.
Foto via Flickr.com