In Nederland is de functie van ‘manager diversiteit’ nog vrij schaars. Een snelle zoektocht op LinkedIn levert er slechts een paar handjesvol op (al moet gezegd: voor de diversity officer zijn het er in Nederland al veel meer…). Maar goed, het onderwerp ‘diversiteit en inclusiviteit’ is hier dan ook niet bepaald topprioriteit op de werkvloer, bleek eerder deze zomer al uit het jaarlijkse HR Trends-onderzoek. Zorgelijk, aldus onderzoeker Hans van der Spek. ‘Want inmiddels is de meerwaarde van diversiteit en inclusie meermaals bewezen.’
Niet de UX designer heeft momenteel ‘the hottest job’, maar juist de manager diversiteit.
Hoe anders is de situatie al in het buitenland. Uit recent gepubliceerd onderzoek van LinkedIn blijkt dat het niet de software-ontwikkelaar of de UX designer is die momenteel ‘the hottest job’ heeft, maar juist de manager diversiteit. Alhoewel nog vrijwel niemand precies weet wat het profiel van de ideale kandidaat is voor deze baan, of wat hij of zij eigenlijk in zijn takenpakket zou moeten hebben, groeit steeds meer het besef dat deze functie in de toekomst cruciaal is voor verdere groei en innovatie van organisaties.
Dubbel zoveel hoofden diversiteit
Uit data van het platform blijkt dat in de laatste 5 jaar het aantal functies met ‘diversiteit en inclusiviteit’ in de naam met 71% is gestegen. Iets specifieker gesteld: het aantal ‘hoofden diversiteit’ verdubbelde ruim (+107%), gevolgd door de ‘directeur diversiteit’ (+75%) en de chief diversity officer (+68%). De recente aandacht rond Black Lives Matter heeft daar ongetwijfeld mee te maken, maar de beweging was al veel eerder aan de gang, tonen de data aan. Yahoo houdt het zelfs op een stijging van 113% in de afgelopen 5 jaar.
Zoals Pascale Thorre, wereldwijd manager diversiteit bij Heineken, zegt: ‘We beseffen dat de kansen voor inclusie en diversiteit anders zijn in Nederland, Brazilië of Nieuw-Zeeland. Wat we nodig hadden waren mensen in elk van onze 70 landen die getraind werden en deskundig werden om de discussie hierover in goede banen te leiden en de kansen te pakken die zich voordoen.’ Thorre heeft inmiddels zo’n 100 vrijwillige ambassadeurs getraind die hun lokale managers adviseren over de mogelijke D&I-inspanningen, en regionale best practices delen met hun collega-ambassadeurs.
De moeilijkste baan die er is
Het is niet alleen een veel gevraagde baan, de functie van manager diversiteit is tegelijk ook ‘de zwaarste baan die er is’, schreef de bekende HR-analist Josh Bersin recent. Want wanneer doe je het ooit goed in die baan? Een stelling die veel navolging kreeg, onder andere van Joy Fitzgerald, CDO bij Eli Lilly. Zoals zij aan de Wall Street Journal uitlegde: ‘Je moet kunnen omgaan met thema’s die kunnen polariseren. Je moet de nuances beseffen. Er zijn weinig best practices die je kunt oppakken die makkelijk of snel resultaat hebben.’ Oftewel: er is voor de manager diversiteit weinig laaghangend fruit te plukken.
Opvallend: als gekeken wordt naar welk land de meeste ‘diversiteitsmedewerkers’ heeft, staat het Verenigd Koninkrijk fier bovenaan. Daar is 1 manager diversiteit actief op bijna elke 5.000 mensen. In België is er nog niet 1 manager diversiteit op elke 30.000 werknemers, Nederland komt in de top 10 zelfs helemaal niet voor. Bij ons heb je dus minimaal 35.000 mensen nodig voordat je 1 manager diversiteit (of een vergelijkbare functie) tegenkomt.
Begonnen vanuit discriminatiezaken
Veel organisaties namen hun eerste manager diversiteit aan vanwege een discriminatiezaak waarmee ze te maken kregen. Maar langzamerhand is de rol veranderd, constateert LinkedIn. Steeds meer bedrijven begonnen in te zien dat diversiteit niet alleen rechtszaken kan voorkomen, maar dat het ook goed is voor de omzet, de creativiteit en innovatie (zoals diverse onderzoeken ook laten zien). En daarbij gaat het om diversiteit in de breedste zin van het woord. Dus in afkomst en geslacht, maar bijvoorbeeld ook in leeftijd.
Steeds meer bedrijven zien dat diversiteit niet alleen goed is voor de omzet, maar ook voor de creativiteit en innovatie.
De data van LinkedIn laten zien dat diversiteit ook voor het imago van bedrijven van belang is. Hebben bedrijven een D&I-team? Dan is de kans 22% groter dat ze gezien worden als een ‘leider in de branche met hoge kwaliteit talent’. En de kans is 12% groter dat ze gezien worden als een ‘inclusieve werkplek voor mensen met verschillende achtergronden.’
Veelal uit HR of uit recruitment
Volgens onderzoek van headhuntersbureau Russell Reynolds hebben de meeste D&I-managers een achtergrond in HR (of in een andere rol als manager diversiteit). Maar ook zijn er velen met een vorige baan in marketing of sales (31%) of in recruitment (30%). Een juridische of compliance-achtergrond? Dat zie je momenteel nog maar bij 16%, aldus het onderzoek.
Er komt in Nederland vóór 2025 een nationaal kenniscentrum voor D&I.
Ook in Nederland wint het onderwerp overigens steeds verder aan belang. Niet alleen is er wetgeving in de maak die elke organisatie verplicht er beleid op te maken voor werving en selectie, ook is er de ambitie om vóór 2025 een ‘nationaal kenniscentrum voor diversiteit en inclusie‘ op te richten. Dit kenniscentrum zal wetenschappelijke kennis en expertise moeten gaan ontwikkelen, bundelen en delen.
Meer weten?
Meer weten wat er allemaal bij het onderwerp komt kijken? Kom dan op 8 september naar het Werf& seminar Diversiteit en Inclusiviteit. Daar krijg je in één middag volop tips, tricks en inspiratie over hoe je als werkgever of bureau hiermee aan de slag kunt gaan. Niet met diversiteit als doel an sich, maar als middel. En wel om betere mensen aan te trekken voor betere teams voor de eigen organisatie of klanten. Je kunt dit seminar zowel online als live in Rotterdam meemaken. Dit laatste geheel volgens de richtlijnen van het RIVM.
