In recruitment beschikken we over steeds meer data. We weten hoe we kandidaten moeten aanspreken, waar verschillende doelgroepen te vinden zijn, en berekenen massaal KPI’s als de cost-per-hire en de time-to-hire. Maar als het gaat om bijvoorbeeld een begrip als de quality-of-hire blijven we vaak in het ongewisse, of we baseren ons op een afgeleide en weinigzeggende indicator als het gemiddelde verloop.
‘De talentervaring is gebroken. En het wordt tijd dat iemand die gaat fixen.’
Dat komt doordat er intern vaak weinig prestatiedata bekend zijn, of dat we niet in kaart hebben wat de talenten van mensen zijn, en hoe ze zich verder wilen ontwikkelen. Het werk van een ATS houdt meestal op zodra de kandidaat is aangenomen, de HR-systemen sluiten er niet op aan, laat staan de (in- en externe) leerplatformen. ‘De talentervaring is gebroken’, zoals Mahe Bayireddi het noemt. ‘En het wordt tijd dat iemand die gaat fixen.’
Betere ervaring voor alle 4
Bayireddi is ceo van Phenom People, een snelgroeiende Amerikaans softwarebedrijf dat géén ATS wil zijn, maar ook géén jobboard, géén HR-systeem, en ook géén simpele rapportagetool. Het wil het daarentegen allemaal tegelijk zijn. Want alleen door ‘connecting all the dots’ kun je volgens hem als organisatie én als individu verder komen. ‘Dit is de basis van ons Talent Experience Management‘, zegt hij. ‘We willen de hele talentreis transparant maken. Het gaat om een holistische aanpak, waarin de ervaring van zowel de sollicitant, als de recruiter, de medewerker én de manager moeten worden verbeterd.’
Het platform dat het bedrijf eerder dit jaar lanceerde, heeft als doel de belangen van alle 4 stakeholders op één lijn te krijgen.
- Kandidaten moeten er makkelijker de juiste baan mee kunnen vinden. Ze kunnen gepersonaliseerde chatbots en carrièresites krijgen, met op maat gemaakte content, en dan een eenvoudig sollicitatieproces. ‘Een ervaring net zo makkelijk als online shoppen’, zo is het doel van Bayireddi. Betekenisvol, betrokken en vrij van stress.
- Recruiters moeten er productiever van worden. Ze kunnen allerlei gegevens rondom functies invoeren en daarmee de mate van fit van kandidaten beoordelen. Ook kunnen ze automatisch sms- en e-mailcampagnes in het systeem zetten om kandidaten betrokken te houden, gedurende elke fase van het werving- en selectieproces.
- Medewerkers moeten hun loopbaanpad ermee kunnen uitstippelen en vormgeven. Ze kunnen bijvoorbeeld op de hoogte worden gehouden van interne vacatures, maar ook hun trainingsprogramma invoeren. En via een programma als ‘interne mobiliteit & referrals‘ kunnen ze hun netwerk op peil houden, en bovendien externe referrals aandragen.
- Managers moeten meer inzicht ermee kunnen krijgen. Als alle data in het systeem kloppen, kan de manager precies zien waar nog gaten vallen in het proces en daar de strategie op aanpassen. Het gaat niet alleen om rapportage, benadrukt Bayireddi. ‘Het gaat om intelligence: data waarmee je het proces echt voor iedereen kunt verbeteren, zodat je de productiviteit vergroot.
Closing the loop
Het lijkt de volgende stap in iets waar velen rondom de wereld de laatste jaren mee bezig zijn: closing the loop. Oftewel: recruitment echt zo voorspellend mogelijk maken, door het proces te koppelen aan wat er intern in de organisatie gebeurt. Als je immers weet wie tot nu toe je best presterende medewerkers zijn, kun je daar ook je werving- en selectieproces én je interne ontwikkelproces op afstemmen.
Het lijkt de volgende stap in iets waar velen rondom de wereld al jaren mee bezig zijn.
Maar ook voor de individuele medewerker moet het systeem kansen bieden, bezweert Mahe Bayireddi. ‘Stel, je werkt nu in sales. Maar eigenlijk wil je liever een marketingfunctie. Dan helpt ons systeem je niet alleen om te kijken welke skills je dan nog moet leren, maar ook welke gigs je kunt gaan doen die alvast de goede kant op zijn, en wie je mentor kan zijn.’ Connect the dots dus, zoals hij het noemt.
Een aantal grote veranderingen
Het platform is erop gericht dat mensen zich gelukkig en geïnspireerd voelen in hun werk. Dat komt volgens Bayireddi voort uit een aantal grote veranderingen die hij ziet in de huidige arbeidsmarkt. De eerste noemt hij ‘van werk naar ‘moments that matter‘. ‘Mensen willen niet meer alleen een baan, ze willen weten of ze aansluiten bij het doel en de cultuur van een organisatie.’ Daarnaast willen we allemaal ook steeds meer productief zijn en van betekenis voor onze werkgever. ‘Het gaat niet meer om een nieuwe functietitel. Het gaat mensen nu om de vraag: kan ik toegroeien naar de persoon die ik wil zijn?’
‘De volgende stap is leadership analysis. Welke leiders brengen een team nou verder?’
Niet dat zijn platform nu ‘af’ is, haast Bayireddi zich te zeggen. ‘De volgende stap is onder meer leadership analysis. Welke leiders brengen een team nou verder? En wat zijn de eigenschappen die daarbij horen? Met psychometrische assessments kun je daar veel over zeggen.’
De macht van de grote getallen
En ja, daar helpt de macht van de grote getallen bij. Dan kun je het namelijk ook gaan hebben over AI, zegt hij. ‘Als je een organisatie hebt met 15.000 werknemers, hebben er zeker 50.000 mensen eerder bij je gewerkt, en hebben er ook zeker 500.000 gesolliciteerd. Dat zijn allemaal mensen van wie het systeem kan leren te verbeteren. En dat is waar AI het verschil kan maken.’
Er zitten 300 miljoen profielen van mensen in het systeem, en zo’n 20 miljoen functieprofielen.
Vandaar ook de ‘grote ambitie’ om 1 miljard mensen te helpen aan ‘een baan waarin ze zich thuis voelen.’ Inmiddels is hij overigens aardig daarnaartoe op weg. Het systeem wordt al gebruikt door 150 miljoen mensen in 145 landen, en is beschikbaar in 38 talen. Er zitten 300 miljoen profielen van mensen in het systeem, en zo’n 20 miljoen functieprofielen. ‘Dat is de schaal die we altijd ambieerden’, aldus Bayireddi. ‘Want zo kunnen we steeds beter op een zinnige wijze alle punten met elkaar verbinden, en zo kunnen mensen het ook echt gebruiken zoals het bedoeld is. Voor elk bedrijf kunnen we nu steeds beter laten zien: waar zit de groei? En welke talenten zijn relevant? En wat moet je daarvoor dan nog doen? Zo kunnen ze passende campagnes opzetten, of zien welke talenten al in house zijn.’
Past bij globalisering
Die gedachte past ook bij een steeds verder globaliserende wereld, aldus Bayireddi. ‘Als je een organisatie hebt met 100.000 medewerkers, zit je nu gemiddeld in 120 landen. Maar heb je een organisatie met 1.000 medewerkers, dan ben je gemiddeld ook nog steeds actief in 5 landen. Dan kun je de talentbehoefte nooit meer vanuit 1 land accommoderen.’
De gemiddelde levensduur van een bepaalde vaardigheid is nu minder dan 5 jaar.
Een talentbehoefte die overigens ook sterk aan het veranderen is. ‘De belangrijkste skill is tegenwoordig: kunnen mensen leren? De gemiddelde levensduur van een bepaalde vaardigheid is nu minder dan 5 jaar. En bedrijfskritische skills veranderen minstens elke 5 jaar. We moeten dus continu mensen reskillen, co-skillen en upskillen.’ En laat nu ook net dat leren ook erg aan verandering onderhevig zijn. ‘Leren is tegenwoordig supergedemocratiseerd’, zegt Bayireddi. ‘Een hoog collegegeld is niet meer nodig. Voor 50 euro kun je al via YouTube of LinkedIn alles leren over AI wat je nodig hebt. Je kunt nu ook overal een vaardigheid leren.’
‘Recruiters worden meer ‘talentadviseurs’, die kandidaten en hiring managers helpen goede besluiten te nemen.’
Maar dat betekent dus ook dat nieuwe manieren nodig zijn om dat geleerde te testen, en te valideren. Het levert volgens Bayireddi ook weer nieuwe kansen voor recruiters op. ‘Recruiters zullen niet verdwijnen, maar hun rol zal wel veranderen’, zegt hij. ‘Voorheen waren ze altijd zo’n 40% van hun tijd kwijt aan sourcing, 30% aan screening van kandidaten en 30% aan scheduling: het maken van afspraken. Maar die 3 rollen zal AI grotendeels overnemen. Wat overblijft zijn dan de human aspects. Recruiters worden denk ik meer ‘talentadviseurs’, die zowel kandidaten als hiring managers helpen de goede beslissingen te nemen.’
Lees meer:
Check out het webinar om meer te horen over Talent Experience Management, download het e-book of kijk op de site.