Werving en selectie is natúúrlijk belangrijk. Maar hoe overtuig je de mensen op C-level daarvan? Maarten Fekkers geeft een kijkje in de keuken hoe hij dat deed bij Altran.
Kun je binnen 1 jaar het resultaat van al jouw inspanningen met 50 procent verbeteren? Waarschijnlijk zul je op die vraag ‘nee’ moeten antwoorden. Want als je wel zó snel zóveel kon verbeteren, waarom zou je dat dan niet allang gedaan hebben?
Al snel 25 procent verbetering
Maar, zo hield Maarten Fekkers zijn publiek bij de recente editie van HR Tech World voor, in een door vacaturesite Indeed georganiseerde sessie: ‘Wat als je 5 procent verbetering zou kunnen creëren in het verkeer naar je website? En nog eens 5 procent in de conversie van dat verkeer naar sollicitanten? En dat ook in bijvoorbeeld de conversie van sollicitanten naar tweede interview? Als je zo 5 onderdelen verbetert, heb je al snel 25 procent verbetering te pakken.’
200 mensen aannemen
Het tekent de aanpak die Fekkers gekozen heeft toen hij een jaar geleden aantrad als hoofd Talent Acquisition bij Altran, een wereldmarktleider in r&d-services, waar maar liefst 30.000 mensen in dienst zijn, onder wie 800 in Nederland. Fekkers’ taak: elk jaar zo’n 200 (schaarse) mensen zoeken en aannemen, om zo de vraag uit de markt bij te kunnen houden.
Best veel uitdagingen
Toen hij begon aan die taak, ontdekte hij al snel wat hem te doen stond. En dat was best veel, vertelt hij. ‘We kampten met een lage merkbekendheid in de lokale markt, een onbekend EVP, geen outbound recruitment, slecht presterende campagnes, weinig referrals, een nauwelijks gebruikt ATS. En zo kan ik nog wel even doorgaan.’
‘Ik ben begonnen met drie dingen: vragen stellen, feiten vinden, en als derde: support zoeken’
Begonnen met 3 dingen
Zoveel uitdagingen. Waar dan te beginnen? ‘Ik wist dat het een grote klus was’, zegt Fekkers. Eigenlijk, vertelt hij, moest hij een hele recruitmentafdeling vanaf de fundering weer opbouwen. ‘En dus ben ik met drie dingen begonnen. De eerste: vragen stellen. De tweede: feiten vinden. En de derde: support zoeken.’
Waar vind je de support?
Alleen: waar vind je die support? ‘In mijn geval bij één man: de ceo. Maar hoe doe je dat? Daarvoor moet je weten hoe je ceo denkt. Die man heeft 25 problemen per dag. En niet overal een gespecialiseerde oplossing voor. Dus bedacht ik: ik moet hem ervan overtuigen dat de benadering die ik voor ogen had de juiste was. En dat doe je niet door met hem te praten over de details van mijn recruitmentaanpak, maar door te praten over wat we ermee willen bereiken. Welke businessproblemen het gaat oplossen en hoe die weg in hoofdlijnen eruitziet.’
@MaartenFekkers @HRTechWorld Recruitment Model: Identify, Notify Testify, Apply. pic.twitter.com/0rqNLxrMFu
— Cécile (@cwillemsens) 25 oktober 2017
Strategie in 4 zinnen
Fekkers liet zich daarbij naar eigen zeggen inspireren door Elon Musk, die in 2006 in 4 korte zinnen zijn strategie voor Tesla op papier zette. Zoiets wilde hij ook wel. De 4 zinnen die Fekkers bedacht:
- Creëer een recruitmentmodel
- Gebruik dat model om te meten, te analyseren en te verbeteren
- Verbeter nog meer door data te betrekken
- Gebruik die inzichten proactief om de businessvraag te beantwoorden en je organisatie te helpen groeien
En een model in 6 stappen
Mooie zinnen, dat beseft hij ook. ‘Maar dingen op papier zetten is het makkelijke deel. Het uitvoeren, dat is het lastige.’ En dus besloot hij het hele proces op te knippen en dan per stukje verbeteringen door te voeren. Dat opknippen van het model deed hij in zessen:
- Identify. Oftewel: zorg dat je alle data van je doelgroep kent
- Notify: Zoek proactief de communicatie met je doelgroep
- Testify: Geef relevante content die bewijst waarom ze voor Altran zouden moeten kiezen
- Qualify: Neem de goede mensen aan, op basis van hun vaardigheden en fit for the job
- Apply: Stroomlijn het sollicitatieproces voor de kandidaat
- Amplify: deel je inspanningen met je organisatie
Metrics per onderdeel
Per onderdeel benoemde hij daarnaast metrics, zoals feedback van kandidaten, welke content leidt tot conversie, hoeveel aanbiedingen worden geaccepteerd en hoeveel referrals er binnenkomen. ‘De voorspellende waarden van deze metrics is van groot belang’, aldus Fekkers. ‘Door de juiste data te verzamelen kun je echt gaan sturen.’
Daarbij stelde hij ook steeds vragen als: welke vacatureteksten werken het best? Welke bronnen leveren het meeste kandidaten en hoe goed zijn deze kandidaten gekwalificeerd of hoe goed passen ze bij mijn organisatie? Hoe presteren kandidaten in de praktijk? ‘Als je data voor je kunt laten werken en hieraan voorspellende waarde kunt hangen, creëer je meerwaarde. Daardoor krijg je niet alleen sneller support van de ceo, maar ook van de rest van de organisatie. Indeed en Altran werken op dit vlak dan ook veel samen.’
Businessdriver geworden
Door zulke vragen zo consequent te monitoren is permanente verbetering mogelijk, zegt Fekkers. In kleine stapjes, dat wel, maar opgeteld maken die toch ook een heel grote stap. De resultaten van zijn aanpak? ‘In juli waren we al voorbij wat we in heel 2016 hadden bereikt. En in september hebben we al onze targets behaald. Maar het belangrijkste: we zijn nu ook een echte business driver geworden.’
Ze moeten je struggle snappen
Dat brengt ons terug naar de hoofdvraag: hoe krijg je die business nou bij je recruitmentwerk betrokken? ‘Dan moet je zorgen dat ze weten wat je doet. Ze moeten je benadering snappen. En ze moeten een beetje van je struggle begrijpen. Dus moet je een goed model hebben, en daar inzicht in geven. Dan lukt het echt wel, daar ben ik van overtuigd.’
Hoor Maarten Fekkers spreken
Maarten Fekkers is donderdag 23 november een van de sprekers op het Recruitment Tech Event, het grootste evenement in Nederland op het gebied van recruitmenttechnologie. Lees er hier alles over.
Lees ook: