De markt van executive recruitment is zo’n niche in het vak waar we doorgaans niet veel over schrijven. De spelregels zijn hier anders dan bij veel andere vormen van recruitment, net als de gemiddelde aanpak, en het vergt dan ook een heel ander specialisme. Toch is er ook in de werving van hooggekwalificeerde kandidaten voor senior- en executive functies een duidelijke trend waarneembaar, constateert Lynn Braat, executive recruitment consultant bij Undutchables. En dat is dat dit terrein steeds internationaler wordt. Het old boys network wordt steeds meer vervangen door een talentvijver zonder grenzen. Maar wat betekent dat dan precies in de praktijk?
> Hoe ziet bij jullie executive recruitment eruit?
Braat: ‘Als Executive Recruitment Consultant ben ik de link tussen hooggekwalificeerde kandidaten en de organisaties die hun senior functies willen vervullen. Het gaat echt om de hoogste functies binnen een organisatie, die starten met een bruto basis jaarsalaris van zeg zo’n 80.000 euro. Het gaat om de functies met veel verantwoordelijkheid, waarin belangrijke beslissingen moeten worden genomen.’
‘Het gaat hier om de functies met veel verantwoordelijkheid, waarin belangrijke beslissingen moeten worden genomen.’
‘Het startpunt kan voor ons zowel een openstaande vacature zijn, als een kandidaat die een nieuwe uitdaging zoekt. Bij een open vacature beginnen we altijd met een klantbezoek, waarbij we kijken naar de wensen en behoeften, de langetermijnvisie, de functie in de organisatie en eventuele uitdagingen die erbij komen kijken. Naar aanleiding hiervan gaan we op zoek naar geschikte kandidaten, door middel van netwerken, headhunten en een sterke marketingstrategie. Daarna interviewen we elke kandidaat uitgebreid om de carrièrewensen, ambities, werkervaring en teamfit te bespreken. Geschikte kandidaten stellen we vervolgens voor aan de klant. Daar help ik dan weer als intermediair om het interviewproces verder te coördineren.’
‘Het is natuurlijk ook mogelijk dat ik open gesprekken plan met executive kandidaten en dan vanuit hun carrièrewensen en ambities voor hen op zoek ga naar een passende functie. Het proces is eigenlijk hetzelfde, maar dan andersom. Op onze website hebben we een aparte pagina aangemaakt voor executive recruitment. Klanten en kandidaten kunnen zo direct met mij in contact komen om een eventuele samenwerking te initiëren.’
> Waarom wordt dit terrein steeds internationaler?
‘We merken enerzijds een vergrote globalisering van de markt voor c-level posities, doordat organisaties bijvoorbeeld nieuwe kantoren in het buitenland opzetten of nieuwe gebieden gaan bedienen. Ook zien we anderzijds steeds meer internationaal talent dat zowel sterke kwaliteiten als ervaring heeft, en dat combineert met een diverse manier van denken en problemen oplossen. We merken dat bedrijven ook weer meer internationale groeiambities hebben, en goede kandidaten ook weer vaker bereid zijn om te verhuizen en hun carrière over de grens voort te zetten.’
> Wat zijn de uitdagingen hierbij?
‘Verhuizen naar het buitenland en visa aanvragen, dat kan soms een uitdaging zijn. Het is nooit onoverkomelijk, maar het is wel een extra hindernis die je bij internationale werving moet overwinnen. Een andere uitdaging zijn de culturele, juridische en contractuele verschillen per land. Dit speelt een extra grote rol bij werving op executive niveau. Als kandidaten gewend zijn aan een specifieke markt, en de salarissen en arbeidswetten daar, kan het een uitdaging zijn om zich aan te passen aan een nieuwe markt en deze verschillen te begrijpen.’
‘Het is voor een kandidaat soms wennen om te beseffen wat hij te winnen heeft als hij internationaal naar een hogere positie gaat.’
‘De VS bieden bijvoorbeeld doorgaans hogere salarissen dan Nederland. Maar daar staat dan weer tegenover dat de secundaire arbeidsvoorwaarden en arbeidswetten in Nederland vaak weer prettiger zijn. Denk bijvoorbeeld aan het aantal vakantiedagen. Het kan voor een kandidaat wat aanpassing vergen om te beseffen wat hij inruilt en wat hij te winnen heeft als hij internationaal naar een hogere positie gaat. Dus we doen ons best om hen zo goed mogelijk te informeren en hun vragen te beantwoorden.’
> Waarom willen organisaties eigenlijk internationale kandidaten?
‘Je brengt hiermee direct diversiteit en nieuwe perspectieven op hoog niveau in je bedrijf binnen. Leiderschap met ervaring in een andere cultuur en het vermogen om over culturele barrières heen te communiceren, is een enorm pluspunt. Voor kandidaten is het voordeel op hun beurt ook een meer divers en internationaal netwerk dat veel meer carrièremogelijkheden biedt dan altijd maar thuisblijven.’
> Wat spreekt jou persoonlijk aan in deze markt?
‘Ik werk nu ongeveer 7 jaar bij Undutchables. Al vrij snel heb ik hier hogere functies mogen oppakken en daar werd ik direct enthousiast van. Ik heb hierin steeds meer mijn expertise en mijn netwerk opgebouwd, zowel op het gebied van klanten als van kandidaten. Als Undutchables bieden we al sinds 2005 Executive Recruitment als een service aan, maar juist de laatste tijd merken we weer dat er een grote stroom is van hooggekwalificeerde kandidaten, en ook zien we steeds vaker klanten die bij ons komen met vacatures of die op zoek zijn naar advies om deze rollen te vervullen. Dat vind ik enorm interessant. Het is leuk om zoveel interessante mensen uit zoveel verschillende culturen te leren kennen.’
> Waarin verschilt dit van ‘gewoon’ recruitment?
‘Het proces lijkt in veel opzichten sterk op elkaar. Een van onze kernwaarden is bijvoorbeeld ‘persoonlijk’. Dat betekent dat we ons best doen om een persoonlijke benadering te hebben naar alle klanten en kandidaten met wie we werken. Of het nu gaat om executive of reguliere werving. Dit betekent dat de diepte-interviews met kandidaten en gedetailleerde discussies met klanten om de doelen van elk te begrijpen, in beide soorten werving eigenlijk hetzelfde zijn.’
‘Het proces van executive recruitment lijkt in veel opzichten wel op gewoon recruitment.’
‘De grootste verschillen zitten denk ik in de methode om kandidaten te vinden, het werken met álle vestigingen in plaats van alleen te focussen op één specifieke regio; en dat mijn collega’s op de vestigingen meestal de algemene accountmanager zijn voor klanten met een mix van zowel reguliere als wat hogere functies en dat ik meestal alleen word ingeschakeld als een executive rol moet worden vervuld. Voor die klanten die alleen executive vacatures hebben doe ik uiteraard zelf het accountmanagement.’
> En is echt de hele wereld daarbij je zoekgebied?
‘Ja, we werven kandidaten uit de hele wereld. Meestal voor rollen in Nederland, maar soms ook voor rollen over de grens, als klanten bijvoorbeeld op zoek zijn naar een functie in een ander land. Maar omdat onze expertise voornamelijk ligt bij het Nederlandse arbeidsrecht, behandelen we meestal rollen voor bedrijven die in Nederland zijn gestationeerd.’
> Hoe bepaal je of een internationale kandidaat geschikt is voor een C-positie?
‘Dit is tweeledig. Aan de kant van de kandidaat hanteren we altijd een persoonlijke benadering om volledig te begrijpen wat ze te bieden hebben, op gebied van ervaring, houding, motivatie, ambitie, en kennis. Aan de andere kant is een soortgelijk gedetailleerd gesprek met de klant belangrijk om de rol en zijn vereisten te bespreken. Dat is enorm nuttig om te bepalen of een kandidaat geschikt is, om ervoor te zorgen dat je alle verwachtingen goed managet en dat iedereen geïnformeerd en enthousiast is over de nieuwe samenwerking.’
‘We checken vaak referenties, internationaal of binnen Nederland.’
‘We checken daarnaast vaak referenties, internationaal of binnen Nederland, maar we hebben ook andere methodes om de kwaliteit van kandidaten te testen. Zoals taaltesten om te controleren of de taalvaardigheid op het gevraagde niveau is. We hebben ook andere competentietesten beschikbaar als de klant interesse heeft om hiervan gebruik te maken. Ook hier komt de persoonlijke benadering goed van pas en kunnen we onze kwaliteitscontroles afstemmen op de wensen van de klant.’