De grote technische bedrijven klagen er steen en been over dat ze maar geen goede mensen kunnen vinden. Waarom beginnen ze dat niet met eens wat betere recruitmentsites te bouwen, vraagt Bas van de Haterd zich af.
Digitaal-Werven bekijkt in aanloop naar het event op 7 oktober de corporate recruitmentsites van verschillende grote, bekende organisaties. Eerst waren drie banken aan de beurt, daarna was het tijd om in te zoomen op hoe grote winkelketens aan hun personeel komen, vervolgens keken we naar de grote accountantsbureaus, beter bekend als de Big Four, en een aantal grote FMCG-bedrijven.
Nu is het de beurt aan een vijftal grote technische bedrijven, vooral geconcentreerd in het zuidoosten van het land, waar onder meer de Brainport is gevestigd, waar diverse partijen eerder al de handen in elkaar sloegen in de jacht om het schaarse talent. Dat talent zullen ze hard nodig hebben, want de recruitmentsites van de afzonderlijke bedrijven zijn nog geen wonderen van techniek, wordt geconstateerd.
#1. ASML: logisch dat ze geen personeel kunnen vinden
Wie de recruitmentsite van ASML goed bekijkt, kan niet anders concluderen dan dat het logisch is dat ze zoveel moeite hebben kandidaten te vinden, aldus Van de Haterd. De URL ‘werkenbijasml.nl’ komt nergens uit, een kandidaat uit Nederland wordt niet als zodanig herkend, de menu’s zijn onduidelijk, er staan pdf’s op de site: ‘het begin is dus slecht, gewoon heel erg slecht’. Bakken met informatie, maar geen hulp of sturing. Bakken met links, maar geen duidelijkheid. En heel vervelend, geen Nederlands bij een Nederlands bedrijf.’
Ook in ‘het hart’ van elke vacaturesite, de reden dat men er komt: de vacatures, zijn veel verbeterpunten te vinden. Niet alleen de vormgeving mag aantrekkelijker, ook technisch zijn er wel wat mankementen. Zoals bij het sollicitatieformulier. ‘Voor een technologiebedrijf kan ik dit enkel omschrijven als dramatisch. Geen textextractie, geen ‘upload je CV en vul aan wat we nog meer nodig hebben’, geen enkele technologische ondersteuning bij je sollicitatie. Een formulier dat uit meerdere pagina’s bestaat. Iets dat misschien 10 jaar geleden acceptabel was, maar nu toch niet meer?’
Logisch dus dat ASML geen kandidaten kan vinden. We praten hier over techneuten die met de meest geavanceerde technologie ter wereld bezig (willen) zijn en die krijgen een site en digitale sollicitatie-procedure voor zich die allesbehalve geavanceerd zijn.
De recruitmentsite van ASML krijgt daarom het rapportcijfer 4.
Lees hier het volledige oordeel van Bas over ASML.
#2. NXP: niet serieus genomen
Bij NXP, net als ASML ooit een Philips-spinoff is het al niet veel beter, constateert Van de Haterd. Zo is de URL ‘Werkenbijnxp.nl’ nog vrij, en is alles ook hier in het Engels, terwijl er bijna 50 vacatures in Nederland open staan. ‘En weet je wat misschien nog wel het bizarst is? Het lijkt wel of deze Nederlandse trots zich schaamt Nederlands te zijn. Je kunt allerlei regio’s selecteren, ook Duitsland en Oostenrijk, maar geen Nederland. Ook qua taal geen Nederlands, wat dus geen positief effect zal hebben op de duizenden Google-searches van potentiële kandidaten uit Nederland.’
Ook mist ‘de basisinformatie die elke recruitmentsite moet hebben, namelijk iets over de arbeidsvoorwaarden en de sollicitatieprocedure’, is er weinig look & feel, zitten er veel afhaakmomenten in het sollicitatieproces, en is ook de site van NXP niet mobiel geoptimaliseerd. De conclusie? ‘Ook NXP neemt Nederlandse kandidaten niet serieus. Ik kan het niet anders zeggen. Elke techneut bekijkt eerst je website voor hij overweegt te solliciteren, het liefst mobiel. Maar dat dit bedrijf tot de top van de technologische foodchain behoort, kan geen kandidaat aan deze site aflezen.’
De recruitmentsite van NXP krijgt daarom het rapportcijfer 3.
Lees hier het volledige oordeel van Bas over de site van NXP.
#3. Philips: geen lichtend voorbeeld
De recruitmentsite van Philips, de voormalige moeder van ASML en NXP, is maar lichtjes beter, oordeelt Van de Haterd. Zo komt werkenbijphilips.nl keurig uit op de wervingssite en is de site ook echt gericht op werving. Je kunt ook meteen op zoek naar vacatures, met een geavanceerd zoeksysteem. ‘Zoals het hoort op een wervingssite.’
Maar ook bij Philips kan het altijd beter, zo blijkt. De functieomschrijvingen bijvoorbeeld. ‘On-be-grijpelijk’, aldus Van de Haterd. Nog zoiets: de informatie over arbeidsvoorwaarden en de sollicitatieprocedure, of de keuzes bij functiegebieden. Of de informatie is er niet, of het is volstrekt onduidelijk. En technisch werkt de site ook niet naar behoren. ‘Het begint goed, maar eindigt dramatisch. Het begint best warm en het is duidelijk dat er bij Philips een paar mensen zitten die serieus iets willen bereiken met de site. Het is echter ook duidelijk dat de IT hier de processen bepaald niet ondersteunt.’
De recruitmentsite van Philips krijgt daarom het rapportcijfer 4,5.
Lees hier het volledige oordeel van Bas over Philips.
#4. Thales: techniek is allesbehalve modern
Dan naar Thales, een groot internationaal transport, lucht- & ruimtevaart en defensiebedrijf dat ook in Nederland een belangrijke werkgever is. ‘Het begint met een gemengd gevoel‘, aldus Van de Haterd. Een ratjetoe aan talen, en een visual met de OV-chipkaart, dat kan beter. Ook de routing is erg slordig, en aan nuttige informatie ontbreekt het vooral.
De presentatie van de vacatures dan? ‘Ook niet om over naar huis te schrijven. Het is gewoon weer een kale Taleo-site, zonder enig gevoel of enige branding‘. En dan moet je om de site mobiel te bekijken, of mobiel te solliciteren ook nog eens allerlei omwegen bewandelen. ‘Van een bedrijf dat de meest geavanceerde technologie in de wereld produceert, valt dit project me toch wel erg tegen.’ Maar het kan nog erger. ‘Want op het moment dat ik op solliciteren klik, en deze hebben we eerder gezien, moet ik inloggen of een account aanmaken. Inderdaad: precies wat je niet wilt.’
De conclusie? ‘Ik geloof oprecht dat Thales een heel goede werkgever is. Maar de ervaring die ze bieden om onderdeel van de familie te worden is gewoon slecht. De techniek regeert het gebruik in plaats van dat het ondersteunend is. En de techniek is allesbehalve modern. Voor een technisch hoogstaand bedrijf is de recruitmentsite een aanfluiting. Ik begrijp dat ze die 166 hooggekwalificeerde techneuten nog steeds zoeken.’
De recruitmentsite van Thales krijgt daarom het rapportcijfer 4.
Lees hier het volledige oordeel van Bas over Thales.
#5. VDL: Complimenten, maar ontwerp moet beter
Als laatste van de grote techneuten, kijken we naar de VDL groep, een Nederlands technisch familiebedrijf met meer dan 10.000 medewerkers dat misschien wel de meeste bekendheid kreeg toen het Nedcar van het faillissement redde. Een bedrijf dat daar liet zien het personeel heel serieus te nemen, en dat is ook op de recruitmentsite te merken. Een rommelige, maar vol informatie staande homepage: de focus op het familiebedrijf, het werken en leren, de doorgroeimogelijkheden.
De informatie over de sollicitatieprocedure is zelfs uitmuntend, oordeelt Van de Haterd. ‘Dank je wel, VDL, voor het herstel van mijn vertrouwen in recruiters!’ Er staan daarna nog wel veel slordigheden in de site, en bijvoorbeeld cv-extractie ontbreekt, maar over het algemeen: complimenten. ‘De uitvoering is nog wel voor verbetering vatbaar. Zoals het ontwerp, dat weinig uitstraalt. Er is veel te weinig beeldmateriaal en tekst kan dat niet goed overbrengen.’ Conclusie: een voldoende, maar met nog veel ruimte voor verbetering.
De recruitmentsite van VDL krijgt daarom het rapportcijfer 6,5.
Lees hier het volledige oordeel van Bas over VDL.
Conclusie
De technische bedrijven kunnen de mooiste projecten tot stand brengen, een goede recruitmentsite bouwen blijkt toch een uitdaging voor ze. Verrassend, want als je zo’n schaarse doelgroep als technici wil bereiken, zou je toch een smooth sollicitatieproces verwachten. VDL is dan nog het lichtpuntje, al is ook daar nog wel ruimte voor verbetering.
De auteur van dit artikel, Bas van de Haterd, is professioneel bemoeial en organisator en initiatiefnemer van Digitaal-Werven, het jaarlijkse evenement waarin de digitale sollicitatie-ervaring van kandidaten centraal staat. Volgende keer in deze serie: de sites van enkele grote technische bedrijven.
Lees de eerdere afleveringen in deze serie
- Werken bij accountants: eerst dé standaard, nu hooguit nog: standaard
- De retailers: recruitmentsites als winkeldochter
- Recruitmentsites banken laten nog te wensen over
- FMCG: marketing is prima, waarom hun recruitmentsites dan niet?
Lees meer over Digitaal Werven:
- Bol.com wint Digitaal Werven-Award 2014
- Digitaal Werven: Minder verloop en besparen op wervingskosten
- ‘Online vacatures missen vaak cruciale informatie’
Foto boven via recruitmentsite Philips