De cost-per-hire? De time-to-fill? Allemaal leuk en aardig. Maar waar het in recruitment uiteindelijk om gaat is natuurlijk: de quality-of-hire. Oftewel: de kwaliteit van de mensen die je aanneemt. Weet je zeker dat je de beste kandidaat voor de functie te pakken hebt? Degene die het meeste waarde weet toe te voegen?
Het meeste impact
Als je in staat bent de aannames met de beste kwaliteit te onderscheiden van de mindere aannames, dan kun je als recruiter het meeste impact hebben, stelt de Amerikaanse recruitmentgoeroe, die op 28 oktober zijn kennis met Nederland deelt. ‘Omdat je dan simpel gezegd de belangrijkste output van je functie kan verbeteren.’
‘Als je de kwaliteit meet van wie je aanneemt, kun je je belangrijkste output als recruiter verbeteren.’
Pas als je snapt wat precies de onderliggende succesfactoren zijn van je best presterende mensen, kun je ook anderen zoeken die passen in dat profiel. Zo leer je wat wel en wat niet werkt als het gaat om kwaliteit, aldus Sullivan. ‘Stel dat je erachter komt dat 80% van je best presterende mensen een bepaald certificaat heeft, maar slechts 10% van je mensen van mindere kwaliteit. Dan leg je in je selectieprocedure daar vervolgens toch meer nadruk op?’
‘Zou je hem weer aannemen?’
Kwaliteit laat zich vaak makkelijk meten met één vraag, aldus Sullivan: ‘Zou je deze persoon weer aannemen als je de kans had?’ Hij vindt het verbazend dat die vraag zo weinig gesteld wordt. Daarom stelt hij allereerst voor de term ‘kwaliteit’ te vervangen door ‘prestatie’. De quality-of-hire heeft nogal eens een negatieve associatie, zegt hij, omdat het denigrerend zou zijn naar mensen die het label ‘mindere kwaliteit’ krijgen opgeplakt. Als je dat vervangt door ‘de prestatie van nieuwe aannames’ heb je die associaties volgens hem veel minder. En het geeft ook beter aan waarop je je zou moeten focussen, zegt hij, namelijk: hoe mensen presteren.
Vraag dat vervolgens aan de hiring managers, stelt hij voor, met de simpele WYRT-methode, oftewel: Would You Rehire Them? Dan heb je de goede presteerders zo te pakken. Al kun je de vraag volgens hem ook nog wel iets aanscherpen, tot: ‘Zou je deze persoon zonder twijfel weer aannemen, dus zonder eerst andere kandidaten te willen beoordelen?’ Krijg je op deze vraag het antwoord ‘ja’, dan weet je namelijk helemaal zeker dat je met kwaliteit van doen hebt.
Een aantal voordelen
Deze simpele methode heeft een aantal voordelen, zegt Sullivan.
- Er is geen hogere wiskunde voor nodig. Recruiters hebben vaak niet veel met cijfers. Met deze methode hoeft dat ook niet.
- Er is geen moeilijke definitie voor nodig. Wat precies kwaliteit is? De vraag stellen kan zomaar verzanden in eindeloze discussies. Maar met de simpele WYRT-methode is dat niet nodig.
- Je hoeft geen output te meten. De vraag rondom kwaliteit wordt meestal beantwoord door output te meten. Maar dit is tegelijkertijd in de praktijk heel lastig, omdat je dan met allerlei verstorende factoren te maken hebt. Maar als je eenvoudigweg na zes maanden de WYRT-vraag stelt, heb je daar niet zoveel last van.
- Het is goedkoop en snel. De WYRT-methode kost weinig moeite, noch geld. Waarom zou je het dus niet doen?
- De kwaliteit van de data is geen probleem. Je bent met de WYRT-methode niet afhankelijk van meetmethodes die onvergelijkbare data opleveren. In plaats daarvan beheert HR alle data, en kun je over een bepaalde periode heen gaan meten hoe je presteert.
- Iedereen snapt het. Het gaat om een meetvariabele die aan iedereen makkelijk is uit te leggen.
Nog een paar tips
Voor wie aan de slag wil met het op deze manier meten van de quality-of-hire, heeft Sullivan trouwens nog wel een paar extra tips:
- Begin met de cruciale functies. Welke functies zijn in jouw organisaties vitaal? Start daar met de vraag aan hun hiring managers te stellen.
- Een e-mail-enquête volstaat meestal. In de meeste gevallen zal een rondje mailen voldoende zijn om goed zicht te krijgen. Hiring managers zullen zelf vaak ook goed begrijpen dat ze er in de toekomst voordeel van kunnen hebben.
- Gebruik de resultaten. Met alleen meten ben je er natuurlijk nog niet. Het belangrijkste is vervolgens: er ook iets mee doen. Volgens Sullivan gaat het erom correlaties te ontdekken. Welke factoren hebben de best presterende mensen gemeen? Welke factoren hadden de minder presterende níet?
Als je op die manier naar recruitment kijkt, kun je ook makkelijker de waarde ervan aan je organisatie laten zien, stelt Dr. Sullivan. Niemand zal dan meer je toegevoegde waarde als recruiter betwisten, denkt hij.
Meer leren van Dr. John Sullivan?
Dr. John Sullivan is een van de topsprekers op het nieuwste event van Werf&: de Silicon Valley Tracks. Drie woensdagen lang nemen bekende recruitmentgoeroes uit het techwalhalla je mee in hun lessen en ervaringen. En jij kunt hen de brandende vragen stellen die je altijd al wilde stellen. Dr. John Sullivan trapt af op 28 oktober, gevolgd door Kevin Wheeler op 4 november en ATAP-voorzitter Jim D’Amico deelt zijn kennis op 11 november. Klik hier voor alle informatie.
