Veel organisaties selecteren hun kandidaten nu nog op hun cv. Maar dat werkt niet. Als het wel zou werken zouden we immers niet 1/3 van al onze hires als mishire beschouwen. Of in elk geval: niet opnieuw aannemen nadat we een jaartje met ze gewerkt hebben.
‘Als selecteren op cv wel zou werken, zouden we niet 1 op de 3 hires als mislukt beschouwen.’
Maar als we het cv aan de kant schuiven, waarop moeten we dan wél selecteren? De afgelopen jaren heb ik me verdiept in allerlei moderne assessmentsvormen. Ik schreef daarover onder meer dit overzichtsartikel en een whitepaper. In deze serie keek ik eerder al naar moderne game-based assessments en linguistische assessments. Vandaag kijk ik naar het gezicht. Kunnen we op basis van gezichtsuitdrukkingen, oogbewegingen en micro-expressies karakters afleiden? En zo ja, wat hebben we daar dan aan als we mensen willen selecteren?
Wetenschappelijk bewijs: veel nuances
Over het wetenschappelijk bewijs met betrekking tot wat gezichtsuitdrukkingen over iemand zeggen is veel te doen. En zoals wel vaker bij de wetenschap zijn er dan veel nuances te maken.
‘Er is een groot verschil tussen expressies en micro-expressies.’
Ten eerste moet je kijken naar wát gemeten wordt en hóé. Zo is er een groot verschil tussen expressies (dingen die je met het blote oog kunt waarnemen, zoals een knipoog), en micro-expressies: dingen die met een snelheid gebeuren die we met het blote oog niet bewust kunnen waarnemen, zoals het trillen van mijn linker wenkbrauw, wat pas (enorm) opvalt als je video’s van mijn gezicht frame voor frame afspeelt.
Meten we emotie of karakter?
Ten tweede moeten we kijken of we emotie of karakter meten. Dat zijn namelijk twee heel andere grootheden. En uit recent meta-onderzoek blijkt er weinig wetenschappelijk bewijs te zijn voor emotievoorspellingen, (terwijl dat al wel behoorlijk geaccepteerd is en door meerdere gerenommeerde assessmenttools wordt aangeboden). Kort samengevat zegt dit onderzoek dat er geen universele gezichtsuitdrukkingen zijn voor dingen als blijdschap, angst, nerveusheid en dergelijke. Het blijkt dat te veel mensen andere uitdrukkingen hebben dan de gemene deler en nog belangrijker, dat je als individu ook andere uitdrukkingen hebt voor dezelfde emotie onder verschillende omstandigheden. Dus al die testen die je ’emotionele intelligentie’ claimen te testen op basis van foto’s of tekeningen waarbij je een emotie moet herkennen zijn wetenschappelijk in elk geval niet heel betrouwbaar.
Ons gezicht, en vooral onze ogen, kunnen dus wel veel van ons karakter verraden.
Als het gaat om karakter is het een ander verhaal. Wetenschappelijk onderzoek laat daar namelijk zien dat we zelfs uit oogbewegingen tijdens ‘random’ taken (zoals een artikel schrijven of e-mail beantwoorden) 4 van de ‘big 5’ karaktereigenschappen kunnen afleiden. Ons gezicht, en vooral onze ogen, kunnen dus wel veel van ons karakter verraden, mits het goede algoritme gebruikt wordt.
Hele lijst aan micro-expressie-onderzoeken
Er is ook een hele lijst aan onderzoeken die links leggen tussen micro-expressies en karaktereigenschappen. Geen van al die onderzoeken is echter peer reviewed, omdat veel wetenschappers geloven dat het niet zo mag zijn, omdat de nazi’s ooit met iets vergelijkbaars bezig waren, maar dan in de vorm van schedelmetingen. Dit ondervond ik recent nog aan den lijve toen ik deze technologie had meegenomen in een presentatie en het verwijt kreeg dat ik – dus – een fan was van Himmler. De vraag of deze man ooit de technologie had getest of zelfs maar een artikel erover had gelezen (want ze zijn wel open access gepubliceerd), werd uiteraard ontkennend beantwoord. Want: ‘het was toch onzin’…
‘Toen ik deze technologie meenam in een presentatie kreeg ik het verwijt dat ik – dus – een fan was van Himmler.’
Vanuit wetenschappelijk oogpunt luidt míjn conclusie in elk geval:
- Emotie meten is blijkbaar niet mogelijk (ook al meten we dat wel en is dat redelijk geaccepteerd)
- Oogbewegingen gebruiken om karakters af te leiden doet nog niemand, maar daar lijkt wel wat mogelijk te zijn
- Micro-expressies hebben voorspellende waarde. Deze tests zijn nog niet zo betrouwbaar als veel andere assessmenttools, maar helaas wordt het onderzoek ernaar ook erg tegengewerkt
Groot kwaliteitsverschil
Ik heb niet heel veel partijen kunnen testen die hiermee al ervaring hebben. Maar in de partijen die ik wél getest heb, zag ik wel een enorm kwaliteitsverschil. Vooral de tools die zich richten op emoties waren doorgaans erg zwak. Ik kwam er altijd neutraal uit, terwijl ik niet kan pokeren, omdat mijn gezicht altijd alles verraadt.
‘Ik kwam altijd neutraal uit emotietesten, terwijl ik niet kan pokeren, omdat mijn gezicht altijd alles verraadt.’
De tools die zich richten op micro-expressies scoorden bij mij echter veel beter. De tool die ik (en veel van mijn bekenden) testte, gaf uitmuntende resultaten. Dat gold eigenlijk voor bijna iedereen die ik ooit erover gesproken heb. En dat zijn inmiddels wel enkele tientallen mensen.
Sterke en zwakke punten
Micro-expressies meten veel dingen wél die andere tools níet meten. Daarentegen kunnen ze ook veel dingen níet meten die andere tools, zoals games, wél meten. Het gaat dus heel erg om de vraag wát je wilt meten om te bepalen of dit voor jou in jouw selectieprocedure een geschikte tool is. Om dit te illustreren, een paar voorbeelden uit mijn persoonlijke rapport, op basis van micro-expressies, wat ik bij geen enkele andere tool heb gezien:
- Is primair actiegericht
- Initiërend
- Resultaatgericht
- Houdt het overzicht
- Neutraal door voldoende afstand te bewaren
- Attent
- Heeft een confronterende stijl
- Onvoorspelbaar naar andere toe
Ook staat er in mijn rapport bijvoorbeeld dat ik het conflict niet mijd en in een conflict ook de grenzen opzoek.
Actie-, Mens- of Analysegericht karakter
Het sterkste punt van deze rapportages vind ik persoonlijk de primaire focus van een persoon. Die is in dit model Actiegericht, Mensgericht of Analysegericht. Met percentages geeft het rapport aan hoeveel iemand van elk van deze drie in zich heeft. Niemand is immers 100% van iets en niets van de rest. Omdat je in elk team al deze karakters nodig hebt om echt tot goede resultaten te komen zijn voor mij assessments van micro-expressies een perfecte team-assessmenttool. Met deze techniek kun je namelijk goed bepalen wat voor types in je team zitten en wat dus aanvullende of ontbrekende kwaliteiten zijn.
‘Omdat je in elk team alle karakters nodig hebt zijn micro-expressies een perfecte team-assessmenttool.’
Zwak punt is daarentegen voor mij dat er veel dingen ook níet mee gemeten kunnen worden. Aspecten als doorzettingsvermogen, omgaan met tegenslag, uitstelgedrag, plannings- en organisatiekwaliteiten en nog heel veel van dergelijke eigenschappen kun je wel meten met games en zelfs met linguïstiek. Maar micro-expressies zeggen daar feitelijk niets over.
‘Deze technologie is qua kandidaatervaring volgens mij optimaal.’
Tot slot trouwens nog een extreem sterk punt: de minimale tijdsinvestering die zulke testen van kandidaten vragen. Een paar minuten video, in totaal zo’n 3 minuten, is voldoende voor een gedegen karakter-analyse. Omdat video een steeds normaler onderdeel is van veel sollicitatieprocedures en je de antwoorden op de vragen ook inhoudelijk kunt gebruiken bij de selectie (net als bij linguïstiek) is deze technologie qua kandidaatervaring volgens mij optimaal.
Samenvattend…
Als je micro-expressies wilt inzetten zou ik dat momenteel vooral doen om kandidaten te selecteren die aanvullende basiskarakters moeten hebben binnen een team. Heeft je HR-team bijvoorbeeld momenteel bijna alleen mensgerichte medewerkers? Dan zijn primair analyse- of actiegerichte mensen een welkome aanvulling. Het is dan natuurlijk wel zaak om niet te wachten met inzet van deze tools totdat je nog maar een paar kandidaten over hebt. De kans dat je dan alleen nog maar mensgerichte mensen over hebt is dan immers erg groot. Want je selecteert altijd wat op je lijkt.
Conclusies
+/+ Tijdsinvestering voor kandidaat
+/+ Kandidaat hoeft niet eens door te hebben dat het gebeurt
+/+ Mogelijkheid aanvullende karakters in een team te zoeken
+/+ Goed te combineren met bestaand proces waarin kandidaat toch al video doen
-/- Beperktere betrouwbaarheid ten opzichte van games
-/- Maatschappelijk controversieel
Over de auteur van dit blog
Bas van de Haterd is onder meer initiatiefnemer van Digitaal-Werven, een jaarlijks onderzoek naar welke organisatie kandidaten de beste sollicitatie-ervaring biedt, en samen met Werf& organisator van TA Live. Hij verdiept zich in alle moderne vormen van het assessen van kandidaten en schreef daar onder meer al dit overzichtsartikel en een whitepaper over.