8 miljard. Dollar. In 1 jaar. Dat zijn de geschatte kosten van het gewenste én ongewenste verloop bij het (qua werknemers) grootste bedrijf ter wereld, Amazon. Een enorm bedrag. Zeker gezien de winst van het bedrijf, die (in 2021) maar net iets meer dan 4 keer hoger lag. Volgens gelekte documenten zou in 2021 zelfs maar 1 op de 3 nieuw geworven medewerkers het langer dan 90 dagen bij het bedrijf hebben uitgehouden. Waarbij het vertrek vooral vrijwillig bleek, ‘over alle afdelingen en functies heen’.
In 2021 zou maar 1 op de 3 nieuwe medewerkers het langer dan 90 dagen bij Amazon hebben uitgehouden.
Alhoewel het probleem waarschijnlijk bij niet veel organisaties zó groot zal zijn, heeft de krapte de afgelopen jaren bij wel meer bedrijven de mobiliteit flink opgejaagd. Oók in Nederland. Het verloop lag in Nederland in 2022 gemiddeld op 12%. Maar liefst 1,8 miljoen mensen wisselden hier vorig jaar van werkgever – een absoluut record. Dat zijn er bijvoorbeeld ruim 335.000 meer dan in 2021. En dit is dan nog los van de interne mobiliteit bij werkgevers, zo blijkt uit het rapport Verloopcijfers 2022 van Intelligence Group en de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie.
Enorme kosten
En dat gaat gepaard met enorme kosten. Niet alleen de directe kosten van iemand opnieuw moeten werven, zoals vacatures plaatsen en werving- en selectiefees, maar ook: verlies aan productiviteit, stress en burnouts bij de achterblijvers, vooral bij vrouwen en jongeren, kennisverlies en kosten van training en onboarding van nieuwe medewerkers. En het risico van een nieuwe mishire natuurlijk. Waarna de hele cyclus dus weer overnieuw moet beginnen. Het levert recruiters tonnen aan werk op, maar de vraag is natuurlijk gerechtvaardigd: zijn we hiermee als hele arbeidsmarkt wel goed bezig?
Naar schatting geven organisaties in 2023 25% extra uit aan de werving van talent, in vergelijking met voorgaande jaren. Dat gaat bovendien gepaard met een groei van 49% in candidate ghosting en een afname van maar liefst 57% in actieve sollicitanten voor vacatures. Het onderstreept de noodzaak voor organisaties om de arbeidsmarkt anders te gaan aanpakken en een meer strategische benadering te gaan kiezen. Waarbij recruiters ook laten zien dat ze begrijpen wat het betekent als ze zeggen: ‘Behoud is het nieuwe werven’.
Hamsteren!
Voor een deel heeft de problematiek op de huidige arbeidsmarkt nog meteen te maken met de coronapandemie. Uit onderzoek van CNN blijkt bijvoorbeeld dat Amazon van 2019 tot 2022 een stijging kende van 106% in het personeelsbestand, Meta (van Facebook) 103%, Salesforce 67% en Twitter 63%. Nu zien we massale ontslagen in deze organisaties. Omdat ze hun verwachte groei niet bereikten, moesten ze dit recent geworven personeel nu alweer ontslaan. Zowel werknemers als managers ondervinden nu de gevolgen van deze beslissingen, omdat velen werkloos worden en ondertussen veel wervingsmiddelen zijn verspild.
Sommige organisaties zijn in de coronatijd overgegaan op een strategie van ‘talent hamsteren‘: toptalenten binnen het bedrijf te krijgen en te houden voor de ‘regenachtige dagen’. Organisaties houden daarmee ook hoogopgeleide personen weg bij concurrenten, totdat ze uiteindelijk alsnog worden ontslagen. Deze wervingsstrategie heeft de afgelopen jaren de loondruk voor veel organisaties aanzienlijk verhoogd, aangezien ze vaak hun toevlucht namen tot hogere salarissen en aantrekkelijker beloningspakketten om bekwame professionals te verleiden om zich bij hun organisaties aan te sluiten.
Schieten-met-hagel-aanpak
Maar terwijl de focus zo enorm op de markt buiten lag, zijn veel bedrijven de wereld bínnen bijna vergeten. Intern potentieel talent identificeren en koesteren? Het gesprek aangaan met je eigen mensen? Interne bronnen beoordelen en individuen met veelbelovend potentieel kansen bieden? Het is de laatste jaren vaak in de verdrukking gekomen door een wat lukrake schieten-met-hagel-aanpak van werving, gericht op de externe arbeidsmarkt. En als je daar dan mensen mee binnenhaalt, blijken die dus ook vaak weer snel vertrokken.
De verspilling van middelen in het wervingsproces wordt vaak over het hoofd gezien in organisaties.
Deze verspilling van middelen in het wervingsproces is een vaak over het hoofd gezien aspect in organisaties. Of het wordt gezien als onvermijdelijk. Helaas weegt ook de invloed van de CFO vaak zwaarder dan die van de CHRO, waarbij financiële aspecten voorrang krijgen boven de waarde van menselijk kapitaal. In de haast om personeel te werven, worden compromissen gesloten op cruciale elementen als diversiteit, kwaliteit en betrokkenheid van nieuwe medewerkers. Dit resulteert onvermijdelijk weer in een hoog verloop. Dit gebrek aan strategie en het slechte gebruik van data eindigen zo in veel verspilde middelen.
Strategie formuleren
Aan recruiters en recruitmentmanagers om die waan van de dag te ontstijgen en een meer duurzame wervingsstrategie te formuleren, gericht op de lange termijn. Door gebruik te maken van data-analyse, kunnen zij aantonen dat er wel degelijk een verbinding bestaat tussen de kwaliteit van hun werving en de latere bedrijfsresultaten. Door dan ook nog eens intern talent te (blijven) stimuleren, kunnen bedrijven alsnog een gezonde, productieve en duurzame werkomgeving creëren, terwijl ze tevens de kosten van hun werving beheersen. Beter dan dat Amazon dat doet, in elk geval.
Meer weten?
Wil jij als ervaren recruiter een sterke gesprekspartner worden voor het management, zodat je hen kunt adviseren over een duurzame wervingsstrategie? Schrijf je dan in voor de Leergang Strategisch Recruitment met startdatum 19 juni. Na het afronden van deze opleiding weet je onder andere hoe je de candidate journey positief beïnvloedt, hoe je een wervingsplan kunt maken én presenteren, hoe je meer resultaat haalt uit recruitment en hoe je op basis van data een recruitmentstrategie maakt.
LeergangDit artikel is geschreven door Victoria van Intelligence Group. Geïnspireerd door: Chad & Cheese Podcast