Dat skills steeds belangrijker worden op de arbeidsmarkt is geen nieuws. Voor elke organisatie worden ze de komende jaren zelfs ‘de universele taal voor groei en succes’, aldus een recent whitepaper van Cornerstone en onderzoeksbureau Lighthouse Research & Advisory. Maar hoe geef je die beweging naar skills nu precies handen en voeten, zodat je er als organisatie ook iets mee kunt? Daarvoor is de combinatie met A.I. cruciaal, aldus de auteurs.
‘A.I. heeft de kracht om de schaalbaarheid van HR te vergroten.’
‘A.I. heeft de kracht om de schaalbaarheid van HR te vergroten, patronen in het gedrag van mensen te herkennen, en waar en wanneer nodig gepersonaliseerde ondersteuning te bieden’, stelt hoofdauteur Ben Eubanks, Chief Research Officer van Lighthouse. ‘Met A.I. kunnen HR en managers werknemers effectiever laten om- en bijscholen om aan veranderende bedrijfsbehoeften en -doelstellingen te voldoen, welke behoeften de toekomst ook brengt.’
Sterke punten verkennen
Voor het onderzoek werden ruim 1.000 werkgevers ondervraagd en enkele duizenden werknemers. ‘Als we niet weten welke vaardigheden medewerkers hebben, wat hun sterke punten zijn of hoe we hun verborgen talenten kunnen aanboren, missen we de kans om een diepe, betekenisvolle band met onze mensen te ontwikkelen. Dat is waar A.I.-gedreven skills-intelligentie om de hoek komt kijken’, aldus Eubanks.
‘Bedrijfsleiders kunnen hiermee zien en begrijpen wat hun medewerkers kunnen doen.’
‘Bedrijfsleiders kunnen hiermee zien en begrijpen wat hun medewerkers kunnen doen. Medewerkers kunnen er hun eigen sterke punten mee verkennen en nagaan hoe die zich verhouden tot hun huidige en toekomstige carrièremogelijkheden. Ook helpt het om bedrijfskritische beslissingen sneller en met meer vertrouwen te nemen.’
De World Bank Group
Het e-book begint met een voorbeeld van de World Bank Group, die een tijd geleden in zwaar weer verkeerde. De directie kondigde daarom een personeelsstop aan. Maar omdat er nog wel gewerkt moest worden stelde het talentteam als tijdelijke maatregel een interne marktplaats op. Daar konden managers dan hun interne klussen plaatsen. En medewerkers konden erop reageren als ze beschikbaar waren en over de benodigde vaardigheden beschikten. Toen de crisis voorbij was en de personeelsstop werd opgeheven, wilde het TA-team ook de marktplaats opheffen. Op aandringen van het personeel gebeurde dat echter niet.
‘Een werkgever die skills erkent en benut, creëert mogelijkheden om medewerkers bij het bedrijf te betrekken.’
Medewerkers willen graag hun skills blijven benutten, concludeerde Eubanks daaruit. ‘En een werkgever die deze vaardigheden erkent en benut, creëert mogelijkheden om die medewerkers regelmatig te ondersteunen en bij het bedrijf te betrekken.’ Juist A.I. kan daarbij helpen, denkt hij. Er bestaat volgens hem immers al ‘een wereld vol skills’. Denk aan:
- ONet, de Amerikaanse database van beroepsvaardigheden, die 35 unieke vaardigheden bevat, 52 verschillende capaciteiten, 41 werkgerelateerde taken, 16 werkstijlen en een hele reeks andere relevante combinaties van waarden en factoren die in vrijwel elke bestaande functie terug te vinden zijn.
- DISCO, het Europese woordenboek van vaardigheden en competenties, bevat een lijst van 7.000 unieke termen en 3.000 gerelateerde synoniemen.
- De gemiddelde vacaturetekst vermeldt 22 verschillende vaardigheden.
- Uit gesprekken met diverse arbeids-/organisatiepsychologen blijkt dat er voor iedere willekeurige functie tussen de 20 en 50 verschillende, specifieke vaardigheden zijn die als meest relevant zijn te beschouwen.
- Er zijn aanwijzingen dat gerichte vaardigheden steeds belangrijker worden en bredere, meer abstracte opleidingen juist minder.
Nooit genoeg inzicht
Leiders kunnen misschien wel een aantal skills van sommige van hun mensen identificeren, maar ze zullen nooit genoeg inzicht hebben in het soort vaardigheden dat nodig is om cruciale beslissingen te nemen voor het hele personeelsbestand, aldus Eubanks. En zeker niet omdat al die skills ook nog relaties met elkaar hebben. Zoals leiderschap niet één vaardigheid is, maar juist een combinatie van een groot aantal subskills als flexibiliteit, delegeren en authenticiteit. Laat je daar artificial intelligence op los, dan kun je wél ‘actiegerichte talentpraktijken mogelijk maken op een manier die nooit eerder mogelijk was’, stelt de auteur/onderzoeker, die ook bekend is van de podcast We’re Only Human.
‘Hoeveel spreadsheets of medewerkers je er ook op zet, mensen kunnen nooit wat A.I. kan.’
Met A.I. kun je de bestaande vaardigheden van het personeel in kaart te brengen. Dit kun je vervolgens als uitgangspunt gebruiken om in het hele bedrijf problemen vast te stellen, en prioriteiten te bepalen. ‘Nogmaals, mensen kunnen dit niet, hoeveel spreadsheets of medewerkers je ook op de taak zet’, aldus Eubanks. ‘Het menselijk brein is er simpelweg niet op berekend om dit te doen. Je hebt juist datarijke, ethische A.I. nodig om het zware werk te doen. Waarbij je gegevens over vaardigheden, content en mensen gebruikt om handmatige processen te verbeteren.’
Essentieel om te kunnen overleven
Dit soort informatie is volgens hem zelfs ‘essentieel om als organisatie te kunnen overleven’. ‘Werknemers moeten zich nu meer dan ooit aanpassen. A.I. kan hen helpen hun vaardigheden effectiever uit te breiden, nieuwe vaardigheden te leren, en nog veel meer. Uit ons onderzoek blijkt dat medewerkers, managementteams en leidinggevenden allemaal worstelen met de vraag hoe ze zich moeten aanpassen en reageren op de huidige, snel veranderende omgeving. Maar uit de data blijkt ook dat dit een gedeelde verantwoordelijkheid moet zijn om het tot een succes te maken.’
Meer weten?
Lees het hele e-book over A.I. en vaardigheidsintelligentie. En ontdek hoe dit ook jouw organisatie kan helpen om meer inzicht in bedrijfsactiviteiten te krijgen, voorspellingen te doen en effectief te reageren op dynamische marktveranderingen.