De arbeidsmarkt waarop iedereen gelijke en eerlijke kansen krijgt, ongeacht diens afkomst, geslacht of leeftijd? Ondanks de toenemende aandacht voor eerlijker selecteren en een enkel gevalletje verregaande positieve discriminatie, lijkt die nog ver weg. Steeds weer verschijnen onderzoeken waaruit blijkt dat werkgevers liever kiezen voor degenen die op hen lijken of anderszins mensen met een bepaalde achterstand op de arbeidsmarkt discrimineren. We pikken er eerst 3 van zulke recente onderzoeken eruit:
#1. Boven de 40? Dan al te oud
Leeftijdsdiscriminatie is een van de meest hardnekkige vormen van discriminatie op de arbeidsmarkt. En steeds eerder lijk je als kandidaat ‘te oud’ voor een baan. Dat begint al voor 40-jarigen, blijkt uit recent Zweeds onderzoek. De onderzoekers stuurden daarvoor 6.000 fictieve cv’s, willekeurig verdeeld naar leeftijd (35 tot 70 jaar) en geslacht, naar een aantal werkgevers.
Het bleek vervolgens dat het aantal sollicitanten dat een telefoontje kreeg, drastisch begon te dalen zodra de kandidaat boven de 40 was. Bij kandidaten die tegen hun pensioen aanzitten was de kans op een uitnodiging helemaal laag. De oorzaak, aldus de onderzoekers: stereotypes rondom ouderen. En dan met name waar het gaat om flexibiliteit, ambitie, en de vaardigheid om nieuwe taken te leren.
#2. Kind of kinderwens? Te groot risico
Heb je als 35-jarige dan een streepje voor? Nou, zo is het ook weer niet. Althans: niet altijd. Uit onderzoek in Duitsland, Zwitserland en Oostenrijk, waarover RTL Z rapporteert, blijkt namelijk dat ook vrouwen die nog geen kinderen hebben, maar dat mogelijk wel willen, op een achterstand staan bij sollicitaties. Net als vrouwen met jonge kinderen thuis. Werkgevers vinden het vaak een te groot risico om deze vrouwen aan te nemen. Zeker als zij solliciteren op een parttime baan, aldus professor Doris Weichselbaumer van de Universiteit van Linz in Oostenrijk.
Singles blijken een voorsprong te hebben op getrouwde vrouwen zonder kinderen.
Een en ander blijkt uit een analyse van zo’n 9.000 sollicitaties. Uit het onderzoek blijkt dat singles een voorsprong hebben op getrouwde vrouwen zonder kinderen, bij wie de kans groter is dat ze aan kinderen gaan beginnen. Vrouwen met oudere kinderen (vanaf 9 jaar) mogen wel weer vaker op een tweede gesprek komen bij een werkgever dan getrouwde vrouwen zonder kinderen. Daar is een verschil te zien van 14 procent, stellen de onderzoekers. Uit onderzoek uit 2012 en 2016 blijkt dat bijna de helft (45 procent) van de vrouwen op de arbeidsmarkt ervaringen heeft die wijzen op discriminatie vanwege zwangerschap.
#3. ‘Mag het ook geen Marokkaan zijn?’
En dan is er nog die andere hardnekkige vorm van discriminatie op de arbeidsmarkt: die op afkomst. Ook daar zijn we nog steeds niet vanaf, zo blijkt uit een recent onderzoek dat staatssecretaris Tamara van Ark (VVD) naar de Tweede Kamer heeft gestuurd. Uit dit onderzoek met mystery callers naar uitzendbureaus blijkt dat die bureaus nog steeds op grote schaal bereid zijn om te discrimineren bij het bemiddelen van werknemers. Dan kregen ze bijvoorbeeld het verzoek van een werkgever een kandidaat te leveren, ‘maar vanwege slechte ervaringen liever niet iemand van buitenlandse afkomst’. En daar werd dan positief op ingegaan.
Van de niet aangesloten uitzendbureaus blijkt 40 procent bereid tot verboden discriminatie.
Dit speelt overigens (veel) sterker bij bureaus die géén lid zijn van brancheorganisatie ABU of NBBU, zo meldt het onderzoek. Leden van die laatste twee organisaties antwoorden zo’n potentiële klant veel vaker dat hierbij sprake is van wettelijk verboden discriminatie, en dat ze daarom niet op zo’n verzoek kunnen ingaan. Bij de grootste club, de ABU, die zelf onderzoek deed, blijkt 13 procent bereid om in te gaan op discriminerende verzoeken van werkgevers. Bij de tweede, de NBBU, gaat het om 26 procent. Onder de niet aangesloten bureaus liep dit op tot maar liefst zo’n 40 procent.
‘Met een Nederlandse achtergrond heb je een 40 procent grotere kans om te worden benaderd dan met een niet-westerse achtergrond.’
En dan verscheen gisteren ook nog een grootschalig onderzoek van de UvA en de universiteit Utrecht, waarin meer dan 4.000 brieven en cv’s van fictieve sollicitanten naar echte vacatures stuurden. Hun brieven waren identiek in opmaak en cv, maar varieerden in naam, moedertaal, competenties en een verwijzing naar het land van oorsprong van de sollicitant. Ook hier bleek weer sprake van behoorlijke discriminatie. Relatief gezien was de kans dat een sollicitant met een Nederlandse achtergrond wordt benaderd, ongeveer 40 procent groter dan die voor kandidaten met een niet-westerse migratieachtergrond.
Utrechts vergelijkend onderzoek dat vorige maand verscheen liet ook al zien dat in Nederland meer wordt gediscrimineerd dan in Spanje. Met name vrouwen met een hoofddoek krijgen veel minder snel een uitnodiging voor een sollicitatiegesprek dan iemand met een Nederlandse naam, zo constateerden de onderzoekers. En vorig jaar verscheen ook al een soortgelijk onderzoek dat aantoonde dat sollicitaties van niet-Nederlandse namen zelfs minder geopend worden.
Er komt wettelijke verplichting tot beleid
Dat zulke discriminatie op de arbeidsmarkt dus nog steeds veel voorkomt, wil nog niet zeggen dat het ook makkelijk is om ervan af te komen. Proeven met bijvoorbeeld anoniem solliciteren leveren zacht gezegd nogal wisselende resultaten op. En ook training tegen onbewuste vooroordelen lijkt nauwelijks effect (op lange termijn) te hebben.
Er komt een wetsvoorstel dat bedrijven verplicht om beleid tegen discriminatie te hebben.
Het ministerie van SZW is er wel volop mee bezig, zo blijkt uit een recente rapportage en voortgangsbrief. Daarin worden tal van maatregelen aangekondigd. Naast de instelling van expertgroepen, extra onderzoek, vacature-analyses en een verdubbeling van het aantal arbeidsdiscriminatie-inspecteurs, gaat het daarbij ook om extra wetgeving. Die wetgeving geldt zowel voor werkgevers als voor intermediairs op de arbeidsmarkt. Werkgevers krijgen te maken met een wijziging van de Arbowet, waarbij hen wordt verplicht om werving-en-selectiebeleid te hebben met daarin voldoende waarborgen om de ongelijke behandeling van sollicitanten tegen te gaan. Intermediairs (zoals uitzend- en recruitmentbureaus) krijgen op hun beurt te maken met een aanpassing van de wet Waadi, waarbij ook zij worden verplicht zulk antidiscriminatiebeleid te hebben. Beide wetsvoorstellen worden na de zomer voor advies voorgelegd aan de Raad van State.
Meer weten?
In het kader van het Programma Verdere Integratie op de Arbeidsmarkt organiseert het ministerie van SZW allerlei activiteiten, zoals de pilot ‘nudging’. In deze pilot onderzoekt en ontwikkelt het ministerie, samen met werkgevers, interventies om de kansen van kandidaten met andere culturele achtergronden te vergroten, aan de hand van kleine aanpassingen (nudges) in hun werving-en-selectieproces. Denk aan: neutrale vacatureteksten, een meer objectieve briefselectie of beter (gestructureerd) interviewen. Het ministerie is nog op zoek naar werkgevers die willen meedoen aan de (volgende) pilot. Interesse? Stuur dan een mailtje.
Ook is het ministerie in juni de campagne verderkijkers gestart. Via een speciale website kunnen werkgevers zelf eenvoudig kennis opdoen over het voorkomen van discriminatie en het stimuleren van inclusie op de werkvloer.