Als je zeker wilt weten dat je in de toekomst nog een baan hebt, kun je het beste kapper worden. Haren knippen blijft immers altijd nodig, wat er ook gebeurt. En het is in elk geval ook een baan die nauwelijks kans loopt om ten prooi te vallen aan automatisering, zo betoogde de Amerikaanse recruitmentgoeroe Kevin Wheeler woensdag 17 mei, tijdens The Future of Talent, een exclusieve bijeenkomst bovenin het Van der Valk Hotel in Utrecht, voor zo’n 50 Nederlandse recruiters en recruitmentmanagers, daags nadat hij ook al bij Werf& Live had opgetreden.
Alleen als kapper ben je min of meer immuun voor de snelle veranderingen op de arbeidsmarkt.
Als kapper ben je dus min of meer immuun voor de snelle technologische veranderingen op de arbeidsmarkt. Maar dat is tegelijk een van de weinige beroepen waarvoor dat geldt, hield Wheeler zijn gehoor voor. Vrijwel elke andere functie mag zich volgens de recruitmentgoeroe meer zorgen maken. Want we leven nu in tijden van snelle verandering, met name door de enorme expansie van kunstmatige intelligentie. En die zal volgens hem het concept ‘werk’ de komende tijd veranderen op een manier zoals dat nooit eerder gedaan is.
Kunstenaar boven de engineer
Zo denkt hij bijvoorbeeld dat de kunstenaar binnenkort meer gaat verdienen dan de engineer of technicus. ‘De kunstenaar handelt in concepten en ideeën. Die zijn niet te automatiseren. De kunstenaar creëert nog iets van waarde, waar de narrow channel expertise van engineer straks door A.I. vervangen kan worden. In de vorige eeuw gaf het nog status als je engineer was, we vertelden onze kinderen dat ze daarvoor moesten doorleren. Terwijl je als kunstenaar van de honger zou omkomen. Dat is nu volledig omgedraaid. De laatste ontslagrondes in de techwereld zijn hier volgens mij een duidelijk signaal van.’
In deze eeuw draait het niet zozeer om technische kennis, als wel om 21th century skills, zo benadrukte Wheeler. Zoals: brede, algemene vaardigheden, probleemoplossend vermogen, de kunst van het beïnvloeden, strategisch kunnen denken, leiderschap, marketing en branding. ‘Niemand heeft nu de antwoorden. Alles is aan het veranderen. Daarom kun je maar het beste breed opgeleid zijn.’
Geen receptie meer
Het mag misschien nog niet zo opvallen, en het mag ook misschien nog niet tot uitdrukking komen in de arbeidsproductiviteit, maar het gaat momenteel hard met de automatisering, benadrukte Wheeler. Kijk maar eens naar de gemiddelde receptie in een kantoor. ‘Daar zit al geen mens meer. Je komt binnen, typt zelf je naam in, print een badge, en automatisch wordt degene die je bezoekt gebeld. Wat zou een receptionist nog voor waarde toevoegen?’
‘Moet je veel samenwerken, dan heb je minder kans dat automatisering je baan zal overnemen.’
Het gaat hierbij overigens niet alleen om de complexiteit van het werk, aldus Wheeler. ‘Het hangt ook samen met de mate van benodige samenwerking. Moet je veel samenwerken, dan heb je minder kans dat automatisering je baan zal overnemen.’ Maar hoe dan ook zal robotisering een deel van al ons huidige werk gaan vervangen, zegt hij. ‘Het wordt zeker een andere wereld. Het enige spannende is: hoe lang gaat het duren? En: kunnen we ermee omgaan om de hele dag niets te doen te hebben?’
Ander soort banen
Het betekent nogal wat, dit toekomstbeeld. Ook voor recruiters. Zij zullen volgens Wheeler niet alleen een ander soort mensen moeten gaan zoeken, maar ook anders moeten gaan nadenken over banen. ‘Niet alleen meer van 9-tot-5, 40 uur in de week. Zo zijn we misschien opgegroeid, maar waarom doen we het nog steeds zo? We moeten leren kijken naar een groter, meer divers aanbod van mensen. Als we nu aan bedrijven vragen wie hun workforce is, zegt 87% al dat het om meer gaat dan alleen zijn eigen medewerkers. Jonge mensen willen geen vaste baan meer. Die trend zal zich alleen maar doorzetten.’
Maar, zo vraagt Wheeler aan de goedgevulde zaal: welke recruitmentmanager werft en selecteert eigenlijk al gig workers? Slechts enkele handen gaan omhoog. De meesten werven nog steeds vooral voor vast. Een houding die mogelijk niet meer is vol te houden, aldus de recruitmentgoeroe. Hij roept de aanwezigen op meer de rol van change agent te pakken. ‘Als iemand vertrekt, moet je de discussie gaan voeren: moeten we hem wel vervangen door een nieuwe medewerker? Of door een gig worker? Een contractor? Of misschien toch door een robot? Dat soort conversaties zullen we vaker moeten durven hebben. Dat hoort bij je taak als recruiter.’
Kapotte stoel
Het zal de enige manier zijn om op lange termijn bedrijven rendabel te houden, en als recruiter je rol van waarde te laten zijn, aldus Wheeler. ‘Er is geen gebrek aan talent. Er is hooguit een gebrek aan distributie van talent. We moeten daarom meer gaan nadenken over een global workforce of skills. Als ik hier op een kapotte stoel zit, wil ik niet iemand in dienst nemen die stoelen repareert, dan wil ik iemand die de klus fixt. Die persoon hoef ik niet aardig te vinden. Hij of zij hoeft ook niet op mij te lijken. Hij hoeft ook niet veel andere skills te hebben, of dit 40 uur achter elkaar te doen. Het belangrijkste is dat de klus gedaan wordt.’
Wheeler gelooft dat we naar een toekomst toe gaan waarin werken op kantoor de uitzondering wordt.
En dat hoeft dus ook niet iemand te doen die bij jou op kantoor zit, stelt Wheeler nadrukkelijk. Hij gelooft dat we naar een toekomst toe gaan waarin werken op kantoor de uitzondering wordt, en mensen hooguit 2,5 dag in de week naar the office gaan. ‘Dat zie je nu al in San Francisco, dat bijna uitgestorven is. Het is almost scary. Bij Salesforce bijvoorbeeld werkt nog maar 20% van het personeel op kantoor. En dat was een van de grootste kantoren daar. Dat heeft geen enkel effect op Salesforce. Maar wel op alle restaurants en winkeltjes in de buurt, die nu ten onder gaan.’
In 1955 bestond HR nog niet
Wheeler grijpt de gelegenheid aan om ons ook een stukje geschiedenis mee te geven. ‘Tot 1955 bestond HR eigenlijk niet. Er waren alleen wat salarisadministrateurs. Pas in de jaren 60 kwamen er afdelingen die ook verantwoordelijk werden voor het welzijn en de veiligheid van de medewerkers. Maar in de jaren 80 veranderde HR van human relations naar human resources. Vanaf die tijd kwam het aandeelhouderskapitalisme op, en ging het niet meer om aandacht voor de mens, maar alleen nog om de vraag: hoe kunnen we mensen zo productief mogelijk maken?’
Het is juist die houding waar steeds meer jongeren van tegenwoordig op afknappen, ziet Wheeler om zich heen. ‘Het is de belangrijkste reden voor het hoge verloop in organisaties. Jonge mensen zien dat bedrijven alleen maar willen dat je steeds harder werkt, zonder naar je om te kijken. Daar doen ze niet meer aan mee. Ze willen een werkgever die om hen geeft. Ik denk daarom dat HR zal veranderen in HD: human development. In Azië zie je dat nu al gebeuren.’
Interne upskilling
Retentie is het nieuwe recruitment, zegt Wheeler dan ook. ‘In alle beroepsgroepen zie je de interne mobiliteit momenteel toenemen. Alleen niet in de sectoren Olie & Gas en in de landbouw. Maar dat zijn sowieso sectoren met een verloop van bijna 0.’ Het wordt volgens hem dan wel zaak om goede interne upskilling-programma’s te ontwikkelen. ‘En we moeten nieuwe functieprofielen leren schrijven in termen van skills. Vraag jezelf steeds af: waarom is een diploma eigenlijk nodig? Je kunt beter kijken welke skills je echt nodig hebt, en daar dan de mensen bij zoeken. Als consultant, contractor, of wat voor contractvorm dan ook.’
‘Ik zeg je: jouw vacaturehouders hebben van dit alles nog geen idee.’
En ook heel belangrijk: recruiters moeten daarover meer intern het gesprek durven aangaan. ‘Ik zeg je: jouw vacaturehouders hebben van dit alles nog geen idee. Zij denken nog dat je elke vacature zo met een vaste arbeidskracht kunt vervullen. Het is onze taak om gesprek te voeren. Kunnen we de skills vinden? Intern of extern? Of moeten we ze ontwikkelen?’ Hij stelt de zaal nog een retorische vraag. ‘Is hier iemand naar de universiteit geweest om recruitment te studeren? Nee toch? Maar je bent wel goed in je baan, toch? Waarom vragen we dan voor zoveel functies nog steeds een universitaire graad?’
‘Er zal frictie zijn’
Bedrijven als Google hebben het al in de gaten, zegt Wheeler. Zij laten de opleidingseisen varen, ten faveure van een focus op skills en persoonlijkheid. En universiteiten beginnen daar ook al last van te krijgen. Sommige gaan zelfs failliet, zegt hij. ‘Elke institutie staat nu ter discussie’, aldus Wheeler.
En ook de toekomst van werk zal zeker met frictie gepaard gaan, oreerde hij verder. Er zullen beroepen bij komen, maar ook verdwijnen. Dat zal niet iedereen leuk vinden. Aan HR en aan recruiters om dat in goede banen te leiden. Letterlijk. ‘Door mensen bijvoorbeeld te helpen nieuwe skills te vinden, en daarmee nieuwe functies. Door zelf nieuwe banen te creëren. En verschillende mensen banen te laten delen. En door werkweken in te korten.’
6 skills
Zijn dat volgens hem echt allemaal taken van recruiters? ‘Jazeker. Ik zie niet in hoe je ontwikkeling enerzijds en werving en selectie anderzijds van elkaar zou kunnen scheiden. HR moet je veel meer geïntegreerd bekijken. Je moet flexibel kunnen bewegen tussen in- en extern, tussen zelf ontwikkelen of aantrekken, tussen vast en flex. Total talent management dus. Ik denk persoonlijk dat slechts weinig functies in de organisaties zo slecht voorbereid op de toekomst zijn als HR. Ook HR, en ook recruiters, zouden zich veel meer moeten ontwikkelen. En zich veel meer moeten verdiepen in de enorme veranderingen die eraan zitten te komen.’
Om in de toekomst nog verzekerd te zijn van werk, moeten recruiters volgens Wheeler 6 skills ontwikkelen.
- Analytics
- Networking
- Influencing
- Agility en adaptability
- Talent intelligence
- Technical acumen
‘Dus niet zoiets als sourcing of sollicitatiegesprekken voeren. Dat zijn praktische skills. Maar waar het om gaat zijn de foundation skills. Daar kun je verder mee. En dat op strategische niveaus. Zoals: hoe definiëren we het succes van medewerkers? Daar zijn we als HR en als recruiters heel slecht in. Het is altijd behoorlijk subjectief. Daar moeten we de komende jaren echt beter in worden en meer data voor genereren, willen we onze waarde blijven bewijzen. Ook het recruitment van de toekomst moet veel meer gebaseerd zijn op wat echt het verschil maakt voor je organisatie.’
Fotografie: Raffi Shahbaz Nazarian