Hoe recruitment in 2025 eruitziet? Kevin Wheeler heeft hier wel een aantal ideeën over. Na de visie van zijn goede vriend John Sullivan vorige week, deelde Wheeler woensdag in de tweede van drie interactieve Silicon Valley Masterclass zijn gedachtes over de nabije toekomst. Zoals over de permanente Mega Trends die hij denkt dat er aankomen binnen nu en 5 jaar.
Hij denk dat er door al deze veranderingen uiteindelijk een nieuw recruitment model nodig is voor de toekomst.
Twee van die trends hangen sterk met elkaar samen: automatisering aan de ene kant en de groei van RPO (Recruitment Process Outsourcing) aan de andere. Ook onze manier van werken wordt anders, voorziet de Amerikaanse recruitmentgoeroe. ‘Een internationaal en virtueel personeelsbestand en remote werken wordt het nieuwe normaal. Omdat steden veel te duur worden om in te wonen, zal de verplaatsing naar landelijkere en goedkopere gebieden snel gaan plaatsvinden. Een mogelijkheid die nu digitaal werken nu biedt.’
‘Veel mis met interne TA’
Hij denk dat er door al deze veranderingen uiteindelijk een nieuw recruitmentmodel nodig is voor de toekomst. En daarin is steeds minder plaats voor interne recruiters, zegt Wheeler stellig. ‘Ik sprak recent met 20 hiring managers van grote bedrijven. Die zeiden allemaal dat talent acquisition volgens hen nu nutteloos is. Pijnlijk om te horen’, vindt hij. ‘Elk bedrijf dat ik ken heeft vrij weinig marketing en employer branding, en dat is dan ook nog eens niet genoeg getarget.’
‘Kom werken voor ons’ is niet meer echt een strategie.
Volgens hem is ‘kom werken voor ons’ niet meer echt een strategie. Zonder talent mapping en diepgaande kennis van de markt waarin geworven kan worden, levert het niet de juiste kandidaten op. ‘Daarnaast moeten er ongelofelijk veel stappen worden genomen voordat iemand eindelijk is aangenomen, terwijl de meeste weinig toevoegen. Het is vaak alleen bureaucratie: handtekeningen zetten en papier rondsturen.’ De recruitmentgoeroe kan er niet over uit dat dit hele proces in de meeste organisaties nog zo ineffectief is. ‘Dit proces verandert met de snelheid van paard en wagen, terwijl de wereld met de snelheid van het licht verandert.’
Kijk naar Azië
Die efficientie moet vooral uit de technologie komen, zegt Wheeler. De groei van A.I. is een bedreiging voor veel banen, maar ook een kans om recruitment nog slimmer te maken. Meer werk verschuift naar online, en er komt meer Virtual Reality en Augmented Reality. ‘In Azië zijn ze ons al een stap voor op dit gebied. In China gebruiken ze bijvoorbeeld al A.I. om kandidaten te screenen aan de telefoon. Ze hebben daar ook minder zorgen om privacy en het scannen van iemands gezicht en opzoeken in een database is al heel normaal.’
‘In China gebruiken ze bijvoorbeeld al A.I. om kandidaten te screenen aan de telefoon.’
Volgens Wheeler is dat iets waar de nieuwe generatie ook weinig problemen mee zal hebben. Maar ondanks dat technologie in veel beroepen steeds onmisbaarder wordt, is er op recruitmentgebied nog weinig kennis van, ziet hij. ‘Daarvoor moeten ze vaak naar een extern adviseur of interne IT-afdeling. Ook het gebrek aan investeringen en expertise in de systemen is een probleem.’ Dat het lastig is en geld kost, geeft hij meteen toe. Maar als je nu niet investeert, wordt het alleen nog maar lastiger en gaat het je uiteindelijk nog meer geld kosten, zo is hij overtuigd.
Wat zoek je eigenlijk?
‘Bedrijven moeten de komende tijd vooral goed kijken naar waar mensen nog waarde kunnen toevoegen’, zegt Kevin Wheeler, die denkt dat veel interne functies verkleind of uitbesteed worden, of helemaal zullen verdwijnen. ‘RPO zal sterk groeien, waardoor er uiteindelijk minder mensen nodig zijn voor administratieve taken. Functie-eisen benoemen wordt daarom nog belangrijker. Al is dat iets waar recruiters nu nog heel slecht in zijn, we weten eigenlijk zelden wat we precies zoeken.’
‘Het gaat vanaf nu om het verbeteren van de vaardigheden die je niet kunt automatiseren’
Hoe doe je dat dan? Door je vooral te focussen op innovators, denkt Wheeler. Waar kennen we dat ook alweer van? Juist, Dr. John Sullivan sprak vorige week ook over deze groep die de toekomst moet gaan vormgeven. Volgens Wheeler nemen robots het routinewerk over, en kun je experts en ‘connectors’ het beste uitbesteden. ‘Dan zou je een groot deel van je budget over moeten hebben om te focussen op innovators.’ Het gaat volgens Kevin Wheeler vanaf nu om het verbeteren van de vaardigheden die je niet kunt automatiseren.
Freelance revolutie
En dan kom komt hij gelijk bij een ander punt, namelijk dat het freelancen volgens hem nog meer gaat groeien. Minder werknemers zijn geïnteresseerd in langdurige carrières bij één bedrijf. Hij denkt zelfs dat we onze hele lifestyle daarop gaan aanpassen. ‘Maar we zitten nog steeds in de beginjaren, het zal niet in 1 dag veranderen. Alhoewel jonge mensen deze revolutie al leiden. Ik zie dat wel veranderen de komende 5 jaar.’
‘Jonge mensen leiden deze revolutie in flexibel werken al. Ik zie dat wel veranderen de komende 5 jaar.’
Hoe moeilijker het wordt om mensen vast te houden, hoe belangrijker vaardigheden en flexibiliteit worden. Er komt een toenemende populariteit van interne mobiliteit en interne leerplekken om specifieke vaardigheden te ontwikkelen, voorziet de recruitmentgoeroe.
Bedrijfscultuur nog nodig?
Maar hoe zit het dan met de bedrijfscultuur, vraagt een toehoorder. Willen mensen zich niet meer verbonden voelen met het bedrijf waar ze werken? ‘Ik ben geen fan van die benadering’, aldus Wheeler. ‘Je moet je afvragen, is de bedrijfscultuur wel zo belangrijk voor iedereen? Ik denk dat het juist kan zorgen voor vooroordelen en discriminatie.’
‘Je moet je afvragen, is de bedrijfscultuur wel zo belangrijk voor iedereen?’
‘Dat is meteen een mooi bruggetje naar diversiteit en inclusiviteit’, zegt Wheeler tevreden. De remote workforce gaat hier erg bij helpen, denk hij. ‘Diversiteit gaat volgens mij niet over afkomst, huidskleur, of geslacht. Het gaat over verschillende persoonlijkheden, ideeën en standpunten.’ Als voorbeeld: het sollicitatiegesprek: ‘Als je tijdens een sollicitatiegesprek iemand uitsluit omdat ze het niet met je eens zijn of je diegene niet leuk vindt, dan heb je je diversiteit zojuist beperkt.’
Model van de toekomst
Met al deze veranderingen die er komen gaan, is het volgens Kevin Wheeler tijd voor een drastisch nieuw model voor recruitment. Een model dat ontworpen is voor de toekomst.
In dat model doet de talentafdeling veel meer dan alleen nieuwe mensen aannemen (in vaste banen). Het richt zich ook op talentmanagement, ontwikkeling van medewerkers, en successieplanning. Belangrijkste taak: ervoor zorgen dat de organisatie niet alleen over de mensen, maar vooral ook over de skills kan beschikken die het op het juiste moment nodig heeft. Of het nu in dienst is, freelance, gedetacheerd of bijvoorbeeld als consultant.
‘Recruiters zijn nu nog te veel bezig met hun ATS.’
Volgens Kevin Wheeler zijn de meeste huidige recruitmentafdelingen te traag en te bureaucratisch. In het nieuwe, meer datagedreven en op samenwerking gebaseerde model dat hij voorstelt, is dat opgelost, denkt hij. Al is er nog veel te doen om dat te bereiken. ‘Recruiters zijn nu nog heel veel bezig met hun ATS. Maar dat moet echt veranderen. Recruitment moet zichzelf zien te disrupten, meer geïntegreerde oplossingen zien te bieden. Anders wordt het heel moeilijk voor ze.’
Benieuwd naar meer?
Geïnspireerd geraakt door deze soms verrassende recruitmentlessen uit Silicon Valley? Dan zijn de 3 exclusieve masterclasses met John Sullivan, Kevin Wheeler en Jim D’Amico zeker iets voor jou. Drie woensdagen lang nemen bekende recruitmentgoeroes uit het techwalhalla je mee in hun lessen en ervaringen. En jij kunt hen de brandende vragen stellen die je altijd al wilde stellen. Dr. John Sullivan trapte dus af op 28 oktober, gevolgd door Kevin Wheeler op 4 november. ATAP-voorzitter Jim D’Amico deelt zijn kennis ten slotte op 11 november. Schrijf je hier nog daarvoor in. Of klik hier voor alle informatie.
