Zijn we in sollicitatieprocedures altijd eerlijk tegenover kandidaten? Nou, hoe goed we ook ons best doen, en hoe graag we het ook zelf geloven: in de praktijk treden tal van biases op. En het taalgebruik van kandidaten blijkt daarin een sterk bepalende factor. Zo blijkt uit recent Yale-onderzoek dat een ‘afwijkend’ accent, dialect of taalgebruik een kandidaat meteen op een flinke achterstand zet.
Alleen al vanwege hun taalgebruik lukt het mensen uit lagere milieus slecht om dat milieu te ontstijgen.
Selecteurs ‘lezen’ aan de hand van iemands taalgebruik diens socio-economische status af, schrijven de onderzoekers in Harvard Business Review. Hiermee beoordelen ze tegelijk of iemand wel in de cultuur past, zo blijkt. En dit staat volledig los van kennis, vaardigheden of prestaties, wat ertoe leidt dat mensen uit hogere economische milieus ook betere loopbaankansen hebben, ongeacht hun verdere talenten. En omgekeerd: dat mensen uit lagere economische milieus het alleen al vanwege hun taalgebruik veel moeilijker hebben om dat milieu ooit te ontstijgen.
De theorie van de ‘dunne plakjes’
In de sociaal-psychologische wetenschap is al langer het fenomeen van thin-slicing bekend, oftewel: als mens baseren we ons oordeel over iemand vaak op heel kleine snippers zichtbaar gedrag – van lichaamstaal tot uiterlijk, van gedrag tot taalgebruik. Op basis van die kleine snippers vormen we dan razendsnel de rest van ons beeld van iemand in: van diens competentie tot consciëntieusheid en communicatieve vaardigheden.
Op basis van taalgebruik blijken we redelijk snel iemands sociaal-economische status goed in te kunnen schatten.
De Yale-studie liet zien dat we daar als het gaat om taalgebruik redelijk accuraat in zijn. Althans: aan de hand van taalgebruik zijn we redelijk goed in staat om heel snel iemands sociaal-economische status in te schatten. Helaas blijkt dat we dan weer minder goed in staat zijn om dat los te zien van iemands daadwerkelijke vaardigheden. Oftewel: we gebruiken iemands taalgebruik om verwachte prestaties te voorspellen. Maar in de praktijk voorspelt het eigenlijk helemaal niets.
Zeven woorden, zonder context
In het eerste deel van het onderzoek kregen participanten audio-opnames te horen van mensen die steeds dezelfde zeven woorden zeiden, zonder context erbij (bijvoorbeeld yellow, imagine, en beautiful). Daarna werd gevraagd om in te schatten of de sprekers een college-diploma hadden of niet. Het bleek dat luisteraars dat in 55 procent van de gevallen goed hadden, significant meer dan toeval.
Bij een uitgeschreven versie komen mensen minder snel tot een accuraat oordeel over iemands afkomst.
In het tweede deel van het onderzoek kregen participanten opnames te horen van sprekers die zichzelf in 75 seconden moesten beschrijven. Het bleek dat de luisteraars daarbij al binnen 30 seconden een redelijk accuraat beeld hadden van de socio-economische status van die sprekers. En dat hing vooral af van hóe mensen praten, niet van wát ze vertelden. Bij een uitgeschreven versie van het verhaal kwamen de luisteraars namelijk veel minder snel tot zo’n min of meer accuraat oordeel.
En wat dachten de recruiters?
En dan was er ook nog een derde onderdeel van het onderzoek. Hierbij vroegen ze 274 mensen met recruitment-ervaring om te luisteren naar opnames van 25 seconden van 20 sollicitanten voor een laboratoriumfunctie. Wat bleek hier? Niet alleen waren de recruiters in staat vrij snel iemands status in te schatten, ze beoordeelden degenen met een lagere status ook meteen als minder competent, en minder geschikt voor de baan. Ook vonden ze dat de sollicitanten met een lager ingeschatte status minder hoefden te verdienen dan de sollicitanten die door hun taalgebruik een hogere status leken te hebben. En voor de helderheid: de respondenten velden deze oordelen zonder dat ze ook maar enige informatie hadden over de daadwerkelijke kwalificaties van de kandidaten.
Recruiters schatten snel iemands status in, en beoordelen mensen met een lagere status meteen als minder competent.
‘We praten zelden expliciet over sociale klasse’, aldus hoofdonderzoeker Michael Kraus. ‘Toch beoordelen mensen met recruitmentervaring binnen enkele seconden de socio-economische status van een kandidaat aan de hand van diens taalgebruik, en baseren ze vervolgens ook hun oordeel over iemand competentie en geschiktheid daarop.’ Vind je het dan gek dat sociale ongelijkheid zo moeilijk te veranderen is, stellen de onderzoekers.
Valt er iets tegen te doen?
Maar de hamvraag is: valt er ook iets tegen te doen? Je zou natuurlijk aan kandidaten kunnen adviseren dat ze zoveel mogelijk het taalgebruik moeten overnemen van de mensen met een hogere status. Dus: minder plat dialect praten, meer ABN, kort gezegd, of minder ‘buitenlands’. Of je anderszins aanpassen aan het taalgebruik van de groep waarin je actief wil zijn. Maar langdurig anders praten dan je gewend bent is niet makkelijk, en komt met een ‘psychologische prijs’: mensen moeten zich daardoor te lang voordoen als iemand die ze eigenlijk niet zijn.
Minder plat praten, meer ABN, is niet voor iedereen makkelijk, en komt met een ‘psychologische prijs’.
Een andere oplossing kan zijn om meer automatisering en machine learning toe te laten in je werving- en selectiebeslissingen. Het is ook één van de pluspunten waarmee robot Tengai wordt aangeprezen: ‘ ‘Het maakt haar niet uit of je een dialect hebt, of hoe je praat. Ze heeft geen gevoel en luistert alleen maar naar de inhoud van wat je zegt.’ Maar dan nog: dit soort robots en algoritmes draait nog altijd wel om mensen die bepalen welke aspecten van belang zijn om te beoordelen.
Diversiteit actief omarmen
De Yale-onderzoekers pleiten zelf daarom voor een derde oplossing: zorgen dat werving- en selectieprocedures diversiteit actief omarmen, in plaats van tegengaan. Dat betekent dus bijvoorbeeld: diversiteit meenemen in de beoordeling van managers, minder werven bij de bekende verenigingen, en mentorprogramma’s voor mensen die de eersten in de familie waren die gingen studeren. ‘Want talent is heus niet alleen te vinden onder mensen die zijn geboren in rijke of goed opgeleide families’, aldus Kraus.
Leiders? Dan graag een lagere stem
De Yale-studie is overigens bepaald niet de eerste die hiring bias op basis van taalgebruik vaststelt. Zo bleek uit eerder onderzoek dat bijvoorbeeld iemand met een lagere stem eerder wordt gevraagd voor een leiderschapsrol. Zélfs als vooraf is bepaald dat de nieuwe leider bij voorkeur een vrouw is. Een donkere stem klinkt nu eenmaal dwingender, aldus ander onderzoek, zelfs bij vrouwen.
Een (hogere) vrouwenstem associëren we wel met warmte, maar minder met competentie.
Een (hogere) vrouwenstem associëren we namelijk wel met warmte, maar minder met competentie, stelt weer ander onderzoek. Niet voor niets hebben voice-apparaten als Apple’s Siri, Amazon’s Alexa en Google Home meestal vrouwenstemmen. Die klinken namelijk dienstbaarder, zo blijkt. Al zijn er ook onderzoeken die laten zien dat het ‘genderneutraal’ laten klinken van (opgenomen) sollicitatiegesprekken nauwelijks een positief effect heeft voor de kansen van vrouwen.
Taalgebruik bepaalt veel
En dan is er ook nog onderzoek uit 2010 dat laat zien dat mensen die in een andere taal moesten spreken dan hun moedertaal moeilijker te begrijpen waren. Dit zorgt er bij de luisteraar (ook onbewust) voor dat ze als minder geloofwaardig worden gezien, en zelfs als minder eerlijk. Waardoor ze dus ook meteen minder kans maken in een sollicitatiegesprek. Dit geldt zelfs al voor een lokaal dialect. Brits onderzoek toont aan dat mensen uit steden als Birmingham of Manchester minder prestige uitstralen – en daardoor minder kans maken op een baan. Niet gek om te veronderstellen dat zoiets ook geldt in Nederland.
Mannen met een ‘gay-sounding voice‘ komen bijvoorbeeld minder snel in aanmerking voor een leiderschapsrol.
Het gaat zelfs nog verder. Uit Italiaans onderzoek blijkt dat ook vermeende geaardheid, die wordt afgelezen in iemands stemgebruik, invloed heeft op de keuze van recruiters. Mannen met een donker klinkende stem kwamen bijvoorbeeld eerder in aanmerking voor een leiderschapsrol dan mannen met een ‘gay-sounding voice‘.
Platpraters verdienen minder
En dan was er in 2016 ook nog Tilburgs onderzoek, dat destijds zelfs tot wat controverse leidde. Hoogleraar arbeidsmarkteconomie Jan van Ours stelde daarin vast dat sprekers van dialect 5 tot 15 procent minder verdienen dan sprekers van het Standaardnederlands. Het inkomensverschil groeit naarmate het dialect meer van het Standaardnederlands afwijkt. ‘Ik vond het verbazingwekkend’, zei Van Ours daarover destijds tegen de NOS. ‘We hebben onze gegevens zelfs gecorrigeerd omdat we wisten dat dialectsprekers doorgaans minder hoog opgeleid zijn. En nog vonden wij het verschil in salaris. Eén van onze verklaringen is: discriminatie.’
Hoe platter iemand praat, hoe minder hij of zij relatief verdient.
De les? Probeer als recruiter je bewust te zijn van de onbewuste vooroordelen die je koestert. En probeer die vooroordelen daarna zo snel mogelijk te vergeten. Probeer liever kandidaten te beoordelen op de inhoud van hun antwoorden. Ongeacht hoe hoog, hoe ‘plat’ of met welk dialect ze die antwoorden gegeven hebben. Of schakel voor alle zekerheid daar toch maar een robot voor in.
Meer weten?
Wil jij ook meer diversiteit in je werving toelaten? En wat is dan verstandig om te doen? Daarover organiseert Werf& op 14 april 2020 een speciaal (online) Seminar Diversiteit en Inclusiviteit. Tal van deskundigen en experts uit de praktijk vertellen je dan hoe je divers en inclusief kunt werven. Schrijf je nu in. Dan houden we je volledig op de hoogte van hoe het verder gaat.
