Uit onderzoek van Robert Walters blijkt dat meer dan 50% van de HR professionals in Groot-Brittannië regelmatig van baan verandert. Hoe kijkt een HR professional in Nederland hiernaar? Hoe geloofwaardig ben je dan in zo’n situatie als organisatie die pleit voor het binden en boeien van personeel?
Jobhoppen goed voor de carrière
Het onderzoek van Robert Walters stelt dat regelmatig van baan veranderen (jobhoppen) goed is voor de carrière van een HR professional. Sterker nog, het onderzoek vindt dat zij dit elke 3 jaar moeten doen en daarmee scoren de Britse HR professionals duidelijk hoger dan het gemiddelde in Europa. De vraag is of jullie Nederlandse professionals dat ook vinden? Hieronder een aantal voor- en nadelen van jobhoppen. Alsook een aantal kritische bedenkingen met betrekking tot de organisatie.
Een nadeel van jobhoppen: geen promotie
Het regelmatig veranderen van werk is niet altijd goed voor je carrière. Een belangrijk nadeel aan jobhoppen dat geldt voor elke medewerker, dus ook voor HR professionals, is het onderbreken van een carrière binnen een organisatie. Wanneer je jouw felbegeerde promotie wilt krijgen zul je net wat harder, langer en beter moeten gaan werken. Oftewel je zult jouw betrokken- en bevlogenheid moeten tonen om promotie te kunnen maken. Dit komt te vervallen als je binnen 3 jaar van baan verandert.
Een nadeel van jobhoppen: geen toegevoegde waarde zijn
Al jarenlang is er veel commotie over de toegevoegde waarde van HR professionals. Op het onafhankelijk kennisplatform over het binden en boeien van personeel wordt daarom vaak geopperd dat HR professionals deze waarde kunnen leveren door het strategisch inzetten op het binden en boeien van medewerkers. In deze hoedanigheid is jobhoppen een ander nadeel omdat het de invloed van de HR professionals, en dus het HR-departement, ondermijnt.
De voordelen van jobhoppen
Johan Cruyff zei ooit: “elk nadeel heb zijn voordeel”. Dus er zijn ook voordelen verbonden aan jobhoppen. Medewerkers die regelmatig van baan veranderen doen een meer gevarieerde ervaring op dan hun collega’s die jarenlang in dezelfde baan bij dezelfde werkgever blijven hangen. Een ander voordeel (wat deels wordt ontkracht door het onderzoek) is het verkrijgen van een beter salaris al dan niet aangevuld met secundaire arbeidsvoorwaarden. Een laatste voordeel van jobhoppen is het leren van nieuwe mensen, competenties en kennis. Kortom medewerkers die goedkeurend naar jobhoppen kijken doen dit zodat zij interessant werk vinden wat hen motiveert.
De geloofwaardigheid van een organisatie
Natuurlijk is jobhoppen niet goed of fout, maar organisaties met veel jobhoppers moeten dan wel werken aan hun geloofwaardigheid wanneer zij het binden en boeien van personeel belangrijk achten. Hoewel organisaties op dit moment, door de crisis, weinig moeite moeten doen om hun talentvol personeel binnenshuis te houden zal dit mettertijd wel anders zijn. Maar wat moet je als organisatie doen als je HR professionals, die verantwoordelijk zijn voor het binden en boeien van personeel, er zelf als eerste (binnen drie jaar) tussenuit muizen? Hoe geloofwaardig ben je dan als organisatie?
Lead by example?
Zorgwekkender nog is de reden waarom deze Britse HR professionals de organisatie willen verlaten. Uit het onderzoek blijkt dat zij de organisatie na drie jaar verlaten omdat zij hun eigen werk niet meer interessant of motiverend genoeg vinden. Is het niet de verantwoordelijkheid van een HR professional om er voor te zorgen dat iedere medewerker, dus ook hijzelf, inspirerend en motiverend werk heeft?
De tools van een organisatie
Hierop aansluitend; zijn het niet de HR professionals die methodieken, processen, workshops en trainingen in de kast hebben liggen om gemotiveerd personeel te krijgen? Uiteraard zal niet elke organisatie over de laatste mogelijkheden beschikken maar je mag er toch van uitgaan dat een HR professional zichzelf serieus neemt.
Wellicht mogen we hieruit concluderen dat het binden en boeien van personeel niet hoog op de agenda staat. Anno 2013 is dat deels terecht. Waarom zouden ze? Tegelijkertijd blijft de crisis niet duren en staan organisaties aan de vooravond van een massale leegloop.
Wat is jouw mening?
Met deze bijdrage wordt niet geen waardeoordeel gegeven aan jobhoppen. Er zitten namelijk voor- en nadelen aan dit fenomeen. Wel wordt de positie van de HR professional en de houding van een organisatie kritisch bekeken. Hoe kijk jij als HR professional naar jobhoppen? Hoe vul jij jouw eigen rol in met het oog op binden en boeien? En maak jij als HR professionals en tegelijkertijd ook medewerker je eigen behoeften en verwachtingen waar? Reageren kan onderaan in het commentaarvak.
Deze bijdrage werd geleverd door Lodi Planting CEO van Employerbility en host van het kennisplatform rond het binden en boeien van personeel.