Vroeger hadden mensen een leven dat uit drie delen bestond: eerst naar school, dan aan het werk en daarna je pensioen. Oftewel: Birth, School, Work, Death, zoals The Godfathers eind jaren 80 nog weinig optimistisch zongen.
Maar zo ziet het er tegenwoordig niet meer uit. In deze tijd leven we ‘multi-stages’-levens, zoals Julia Randell-Khan (foto) het noemt. Er zijn momenteel meer oudere mensen dan jonge mensen. En die leven bovendien langer dan ooit tevoren, zo hield ze vorige week haar publiek nog voor tijdens Bullhorn Engage in Londen. In vergelijking met vroeger komt er – als het goed is – gemiddeld zo’n 30 jaar bij in ons leven.
In vergelijking met vroeger komt er gemiddeld zo’n 30 jaar bij in ons leven.
En dat heeft een grote impact, zegt ze, vooral op bedrijven. Dat betekent dat we verschillend moeten gaan denken over de manieren waarop we leren, opnieuw leren, reskilling en ontleren. Haar oplossing? ‘Zie ervaren werknemers niet als een last, maar als een talentpool.’
Leeftijdsdiscriminatie komt veel voor
Randell-Kahn werk op Stanford University aan een interdisciplinair project onder de naam: de “New Map of Life™”. Tijdens het evenement in Londen liet ze zien dat leeftijdsdiscriminatie nog steeds veel voorkomt. Zo’n 30% van mensen boven de 45 gelooft dat hun werkgever discrimineert op basis van leeftijd. In Groot-Brittannië wordt daar wel wat aan gedaan. Daar mag je als recruiter bijvoorbeeld niet meer vragen naar de leeftijd van een kandidaat, of zeggen dat ‘7 jaar ervaring’ gewenst is. Ook iemand afwijzen op basis van leeftijd is verboden, op basis van de Equality Act 2010. Het aantal rechtszaken over leeftijdsdiscriminatie groeit hier flink.
In Groot-Brittannië mag je niet vragen naar de leeftijd van een kandidaat.
Maar hoe kun je leeftijdsdiscriminatie in recruitment nou precies herkennen? Als het gaat om vacatureteksten moet je denken aan woorden als ‘energiek’, ‘levendig’ en ‘digital native‘, legt Randell-Kahn uit. En als het gaat om beeld moet het hele spectrum aan werknemers getoond worden, dus niet alleen de jonge mensen in het bedrijf. Ook moet je denken aan het targeten van advertenties en gelijkwaardige mogelijkheden voor trainingen. Data kunnen helpen om de onbewuste bias te begrijpen. Zorg daarom ook dat je diversiteit op basis van leeftijd toevoegt aan je data, raadt ze aan.
Diversiteit aan generaties
Door je te richten op oudere werknemers als talentpool heb je bovendien een voordeel ten opzichte van je concurrenten, vertelt ze. Diversiteit op het gebied van generaties zorgt namelijk ook voor cognitieve diversiteit. Soft skills worden tegenwoordig hoog gewaardeerd en oudere werknemers hebben daar veel ervaring mee. De combinatie van verschillende generaties kan je bedrijf goed doen, met andere woorden.
Diversiteit op het gebied van generaties zorgt ook voor cognitieve diversiteit.
Zo zegt Aaron Levy, CEO bij het ‘jonge’ bedrijf Box, bijvoorbeeld: ‘Jongere en meer ervaren werknemers combineren creëert een gezonde spanning tussen de mensen die het al eerder gezien hebben en mensen met nieuwe ideeën. Als je die twee samenvoegt, krijg je disruptieve innovatie.’
Zilveren economie
Bovendien hebben we te maken met een zogeheten ‘zilveren economie’, legt Randell-Kahn uit. Oftewel: mensen boven de 60 geven jaarlijks wereldwijd meer dan 15 biljoen dollar uit. ‘Zorg er dus voor dat die klant ook terugkomt in je workforce.’
Mensen boven de 60 geven jaarlijks wereldwijd meer dan 15 biljoen dollar uit.
Een probleem waar recruiters soms tegenaan lopen is dat oudere werknemers een hoger salaris vragen dan jongeren. Kijk dan naar andere zaken die je kunt bieden in plaats van een hoger salaris, is haar advies. Zoals: flexibiliteit. ‘Uiteindelijk gaat het hen vooral om dat ze zich gewaardeerd voelen en dat ze het idee hebben dat ze iets bijdragen. Dat is belangrijker dan geld.’ Kort samengevat luidde haar betoog dan ook: ‘Leeftijdsdiscriminatie was al nooit oké. Maar met de huidige tekorten op de arbeidsmarkt is het nu wel een heel onverstandige tijd om de wet te overtreden…’