‘Personeel en hun mobiliteit, dat is mijn passie en mijn vak’. Zo omschrijft Jack van Emden zijn functie als Teamleider 
Mobiliteit en Recruitment bij de Gemeente Rotterdam. De bedrijven waarvoor hij heeft gewerkt waarderen hem om zijn hands-on aanpak, empathie, stressbestendigheid en gezonde dosis humor. Al meer dan 20 jaar adviseert hij overheid en ondernemingen op het brede spectrum van in-, door- en uitstroom en de opzet en uitvoering van mobiliteitscentra.
Volgens Van Emden komt een gedroomde toekomst van de arbeidsmarkt dankzij data steeds dichterbij.
Op donderdag 10 december geeft Van Emden een keynote op het Werf& Seminar voor Loopbaanprofessionals. De professioneel (loopbaan)coach op senior niveau schetst daarin hoe een gedroomde toekomst van de arbeidsmarkt met behulp van data steeds dichterbij komt. Concreet betekent dat: kandidaten kunnen steeds sneller hun droombaan vinden en organisaties kunnen hun gedroomde kandidaten beter bereiken. Hier alvast een voorproefje van wat we kunnen verwachten.
> Hoe kijkt u aan tegen skills in plaats van diploma’s en ervaring?
‘Van oudsher is de gemeente gewend om vanuit diploma’s en ervaring haar kandidaten te werven en te selecteren. Dat is de laatste 2 jaar behoorlijk aan het kantelen. Er wordt meer en meer gekeken naar skills, maar vooral ook naar de motivatie waarom kandidaten voor Rotterdam willen werken.’
‘Er wordt meer en meer gekeken naar skills en motivatie bij de gemeente.’
‘We kijken daarbij naar de actuele inzetbaarheid en de toekomstige inzetbaarheid. Voor een aantal beroepen blijven diploma’s wel van belang, want bepaalde vakbekwaamheid en specialisatie blijven noodzakelijk. Toch blijkt in de praktijk dat op alle niveaus horizontale en verticale doorstroom en ontwikkeling heel goed mogelijk zijn.’
> Hoe krijgt dat vorm bij de Gemeente Rotterdam?
‘We gaan steeds meer over op wetenschappelijke tools die beweren op een objectieve manier iemands vermogen zichtbaar en bespreekbaar te maken. Dit doen we om toch gevoel te hebben bij het soort skills dat iemand heeft, en of het ook past bij de vraag van de vacaturehouder. Zoals bij de capaciteit die iemand nodig heeft of de opgave die gerealiseerd moet worden.’
‘We hebben geëxperimenteerd met allerlei tools om vaardigheden te beoordelen.’
‘We hebben hiervoor geëxperimenteerd met allerlei psychologische testen, vragenlijsten en kunstmatige intelligentie. Kunstmatige intelligentie blijkt in de praktijk verrassend goed te werken. Zo hebben we bijvoorbeeld game assessments ingezet die mooie resultaten laten zien.’
> Hoe werkt dat dan intern?
‘Belangrijk is dat vraag en aanbod dezelfde taal spreken en op zijn minst zo gecodeerd zijn dat deze ook digitaal de prematches kunnen maken. Bijvoorbeeld op basis van de ESCOen de ISCO, wat is afgeleid van de Europese standaard om beroepen en competenties te duiden. Dat kunnen we gebruiken om de interne arbeidsmarkt van de Gemeente Rotterdam met zo’n 12.000 medewerkers inzichtelijk te maken. Maar ook om uiteindelijk intersectoraal de prematches te gaan maken.’
> Hoe kijkt u aan tegen die intersectorale mobiliteit?
‘Uiteindelijk kan de krimp van de ene organisatie de groei van een andere bewerkstelligen. Dan krijg je een soort ecologisch evenwicht op de arbeidsmarkt waarbij er minder ontslagen hoeven te vallen. Dat draagt dan weer bij aan meer levensgeluk en minder stress bij mensen, waarna er waarschijnlijk minder geld nodig zal zijn voor sociale vangnetten.’
‘Waar loopbaan coaching eerst vooral curatief gedreven was, wordt het nu als preventief instrument omarmd.’
‘Op loopbaangebied zie je dat deze ontwikkeling steeds meer substantieel bijdraagt aan een grotere inzetbaarheid van medewerkers. De beweging faciliteren die mensen willen maken is positief. Loopbaancoaching was eerst vooral curatief gedreven. Nu wordt het ook steeds meer als preventief instrument omarmd, om zo optimaal mogelijk te onderzoeken hoe mensen inzetbaar zijn. Binnen de organisatie of eventueel daarbuiten.’
> Welke kansen en uitdagingen ziet u nog?
‘Op loopbaangebied zijn er veel nieuwe ontwikkelingen. Niet alleen aan de instroomkant wordt nu volop geëxperimenteerd met Artificial Intelligence. Ook aan de loopbaankant komen deze ontwikkelingen nu binnen handbereik. Zo zijn we aan het experimenteren om van een breinprofiel opgesteld vanuit de neurowetenschap, een arbeidsmarktprofiel of inzetbaarheidsprofiel te ontwikkelen.’
‘De zoektocht naar passend en verrassend werk wordt met A.I. een stuk eenvoudiger.’
‘De zoektocht naar passend en verrassend werk wordt daarmee een stuk eenvoudiger. Daardoor kan de loopbaancoach meer tijd besteden aan drijfveren en persoonlijke ontwikkeling. In het verlengde hiervan zijn we ook bezig met de ontwikkeling van digitale leeromgevingen en loopbaanportalen. Dit om zoveel mogelijk medewerkers te bereiken.’
> Hoe krijgt dat vorm?
‘We onderzoeken met behulp van data waar Blijf-, Verschijn- en Verdwijnfuncties ontstaan. Dit doen we met behulp van recruiters, loopbaanadviseurs, ontwikkeladviseurs en datamedewerkers. We hopen hiermee mensen uit een Verdwijnfunctie naar een Blijf- of Verschijnfuncties te begeleiden. Er is daarmee een innige samenwerking ontstaan tussen loopbaanadvies en recruitment.’
‘Als je optimaal je interne arbeidsmarkt gebruikt, hoef je misschien nooit meer te reorganiseren.’
‘Uiteindelijk wil je optimaal gebruik kunnen maken van je interne arbeidsmarkt. In de praktijk hoef je dan wellicht nooit meer te reorganiseren, en geef je serieus invulling aan de organische ontwikkeling die jij je als organisatie wenst. Als lonkend perspectief kunnen we dat op termijn dan hopelijk ook regionaal tot stand laten komen.
Meer weten?
Op 10 december is Jack van Emden een van de sprekers op het Seminar Loopbaanprofessionals. Je kunt je hier inschrijven om meer te weten te komen over de toekomst van de in- en externe arbeidsmarkt.
Hier kun je ook nog meer recent interview met Jack van Emden lezen.