Meer diversiteit staat dit jaar bovenaan de agenda van recruiters, blijkt uit recent onderzoek. Maar waarom eigenlijk? Dat diversiteit leidt tot betere prestaties is immers nog niet aangetoond.
Het is volgens onderzoek van LinkedIn – met afstand – de belangrijkste trend onder recruiters: liefst 78 procent van hen zegt dat diversiteit dit jaar bovenaan hun agenda staat. Waarom? Omdat de cultuur er beter van wordt, zegt 78%. En omdat het de financiële prestaties zou verbeteren, zegt nog eens 62%.
Is dat eigenlijk wel zo?
Nu hoor je dat laatste vaker, en onderzoek van onder andere McKinsey lijkt ook die kant op te wijzen. Maar klopt dat eigenlijk wel, vroeg Joost Ardts zich onlangs af. De consultant en ‘HR myth buster‘ besloot de proef op de som te nemen en in de wetenschap te duiken. En dan blijkt er volgens hem eigenlijk geen enkel onderzoek te zijn dat aantoont dat direct zichtbare vormen van diversiteit (zoals geslacht, leeftijd, etniciteit) bijdragen aan de prestaties.
‘Diversiteit in leeftijd had zelfs een negatief effect: hoe diverser, hoe slechter de omzet’
‘Zo laat een onderzoek bij een winkelketen met 700 winkels zien dat diversiteit in termen van geslacht en etniciteit géén invloed heeft op de verkoopcijfers, maar diversiteit in leeftijd wél. Maar dan wel een negatief effect in plaats van een positief effect. Dus: hoe groter in dit onderzoek de diversiteit in leeftijd, hoe slechter de verkoopcijfers waren.’
‘Demografische diversiteit meestal geen effect’
Ook andere onderzoeken en in andere contexten tonen eigenlijk altijd soortgelijke resultaten, zegt hij. ‘Demografische diversiteit, dus variatie in geslacht, leeftijd, etniciteit, blijkt meestal geen effect te hebben. Demografische diversiteit is eigenlijk alleen in specifieke situaties van invloed op prestaties, namelijk bij teams die van tijdelijke aard zijn (bijvoorbeeld projectteams) en in teams of afdelingen die zijn samengesteld uit functies die in het bedrijf ook gemengd zijn voor wat betreft geslacht en etniciteit.’
Cognitieve diversiteit maakt wél verschil
Deze onderzoeken laten zien dat cognitieve diversiteit (dat wil zeggen: variatie in expertise, kennis, opleidingsniveau) juist wél invloed heeft, zegt Ardts. ‘En het belang daarvan wordt nog eens onderstreept door de ontdekking dat teams of afdelingen die het moeten hebben van creativiteit en innovatie, zoals product-ontwikkelteams of ontwerpteams, wél profiteren van cognitieve, maar juist niet van demografische diversiteit.’
‘Teams of afdelingen die het moeten hebben van creativiteit profiteren van verschil in achtergrond’
In zulke teams vinden de teamleden elkaar op inhoudelijk vlak, hebben zij elkaars expertise en ideeën nodig, verklaart hij. ‘Zij hebben daardoor meer aan diversiteit in werkervaring en functionele achtergrond zoals marketing, sales, engineering, en financiën, dan aan diversiteit in geslacht, leeftijd of etniciteit.’
Diversiteit is zeker ‘bewonderenswaardig doel’
Kortom, we geloven graag in het positieve effect van diversiteit, nemen aan dat een mix van mensen werkt en leggen dan vooral onze focus op direct waarneembare kenmerken. Maar dat blijkt niet veel toe te voegen, zegt Ardts. Volgens hem is het nastreven van diversiteit ‘zeker een bewonderenswaardig doel’. Maar afgaande op de wetenschap heeft het ‘weinig zin om daar ook betere organisatieprestaties bij te verwachten’, zegt hij.