Het is dit jaar 20 jaar geleden dat Art Papas Bullhorn oprichtte. Investeerders vonden het concept van een bedrijf in recruitmentsoftware destijds al interessant, maar er was ook iets wat hen tegenhield: jobboards zouden namelijk het einde van recruitment en de hele industrie daaromheen betekenen. Waarom heb je immers nog een recruiter nodig als kandidaten alle vacatures zelf online kunnen vinden en daarop zelf kunnen reageren?
Waarom heb je een recruiter nodig als je een database hebt met alle mensen met de juiste ervaring voor je vacature?
Maar wat bleek in de praktijk? De enige mensen die niet reageerden op die vacatures waren de gekwalificeerde kandidaten…
In 2008 kwamen nieuwe zorgen…
In 2008 ontstonden er nieuwe zorgen toen LinkedIn opkwam, een netwerk dat opeens iedereen leek te gebruiken. Je kon daar als recruiter gewoon naar een database gaan en álle mensen met de juiste ervaring voor je vacature vinden. Het enige wat je nog wel moest doen, is hen een berichtje sturen. Makkelijk toch? Sowieso het einde van recruitment. Nu echt.
Jobboards bestaan nog steeds. Net als LinkedIn. En recruiters.
Maar ook hier geldt: we weten allemaal hoe het is gegaan. Jobboards bestaan nog steeds. Net als LinkedIn. En recruiters. De vraag is dus: wat betekent deze technologie nu echt? Het laat het vak recruitment niet verdwijnen, maar maakt het werk van de recruiter juist moeilijker. Je moet het namelijk allemaal gebruiken. En wat betekent dit voor de toekomst, bijvoorbeeld 2030?
Technologie staart ons aan
Overal staart technologie ons als consument aan. We dachten dat de GPDR daarmee zou helpen, maar niets is minder waar. Privacy wordt een groot probleem in 2030. Elke keer vindt Google een betere manier om ons te tracken en te achterhalen waar we op klikken, wat we doen en wat we zeggen. Natuurlijk komt er uiteindelijk regulering van de overheid, maar dat wordt een kat- en muisspel met Google. Bovendien maakt regulering het almaar moeilijker om contact op te nemen met een potentiële kandidaat die je niet al kent. En zelfs als je hem of haar wel kent, wordt het moeilijker om op een legale manier in contact te komen.
Zelfs als je een kandidaat wel kent, wordt het moeilijker om op een legale manier in contact te komen.
Nieuwe technologieën onderzoeken is dan ook jóuw werk: de technologie evolueert zo snel dat je on top moet zijn. Als je niet elke zes maanden een nieuwe technologie probeert, loop je achter, want je concurrenten doen het wel. Wees daarom niet bang voor regulatie, vecht er niet tegen en hoop niet dat het weggaat: kijk juist naar de kansen die het biedt, zegt Papas.
Het belang van reskilling
Reskilling is belangrijk. Denk aan een bedrijf als Amazon dat momenteel 300.000 mensen aan personeel heeft. Zij kijken hoe ze hun eigen medewerkers, die hun cultuur en systemen al begrijpen, zo kunnen inzetten dat ze effectiever zijn en besteden daarom enorm veel geld aan het reskillen van hun mensen. Dat is een kans die ze pakken en die in 2030 steeds belangrijker wordt.
Wat doe je als de werkloosheid richting nul gaat?
Werkloosheid wordt steeds minder, wat doe je als die richting nul gaat? Als je geen mensen kunt vinden die het werk willen doen, moet je innovatieve manieren zoeken om het anders te doen, zoals automatisering. Bovendien zal AI veel werk van de recruiter overnemen: sourcing, screening, afspraken inplannen, referenties checken.
Engagement
Stop dus met je recruiters vertellen dat ze vooral kandidaten moeten bellen, zei Art Papas recent op Engage, het jaarlijkse evenement van Bullhorn. Een groot deel van engagement gebeurt immers digitaal. De meeste mensen nemen al niet meer op als ze een nummer zien dat ze niet herkennen. Je kunt je volgens hem beter focussen op de vraag hoe je digitaal met hen in contact kunt komen en hoe je zorgt dat zij jóuw nummer krijgen? Inbound is volgens hem dan belangrijker dan outbound.
Computers zijn nog steeds verschrikkelijke matchmakers
Computers zijn immers nog steeds verschrikkelijke matchmakers, zegt hij. Als recruiter moet je nagaan: is deze kandidaat een goede match voor mij(n klant), begrijpt hij de cultuur en zal hij performen? Vertrouwt het talent mij? Mensen vertrouwen anderen namelijk niet van nature en je kunt geen vertrouwen winnen zonder veel tijd te spenderen aan een kandidaat. Je moet luisteren, vragen hoe het sollicitatiegesprek was en tijd erin stoppen. Denk daarom na over wie je als recruiter aanneemt: wie zijn in staat om dit soort gesprekken te hebben? Empathie is belangrijk. Denk daarom bijvoorbeeld aan psychologiestudenten, tipt hij.
Het einde van recruitment is nog niet nabij
Dus is het einde van recruitment dan eindelijk écht nabij? Je kunt opgelucht ademhalen. Als je het aan Bullhorn-oprichter Art Papas vraagt, is het antwoord immers duidelijk: NEE.
Meer weten?
Kom dan op 15 oktober naar het Werf& Selectie Jaarcongres. Tijdens een expertsessie van Bullhorn gaan Tjeerd Putters (Florys), Arjan Meester (Orange Peak Company) en Mark Benschop (Bullhorn) dan nader in op de manier waarop de wereld van recruitment verandert door innovatie en technologie.
