Het moest een succesverhaal worden. Zoals heel Coolblue eigenlijk graag als succesverhaal door het leven gaat. Toch werd de beursgang die het bedrijf eerder had aangekondigd, deze week op het allerlaatste moment afgeblazen.
Een cfo die met zwangerschapsverlof gaat, zo constateerde Het Financieele Dagblad als een van de oorzaken. Onvoldoende belangstelling van investeerders en onzekerheid op de financiële markten, zo merkten anderen op. Maar ook: plots gestegen loonkosten, en een flink gedaalde winst.
Ten koste van de winst
En voor dat laatste is met name de personeelsschaarste verantwoordelijk. Coolblue kampt met een groot tekort aan bezorgers en personeel in zijn distributiecentrum in Tilburg, aldus het FD op basis van niet-publieke rapporten van analisten van Kepler Cheuvreux en Rabobank, de begeleidende banken.
De webwinkel heeft tientallen vacatures voor in het magazijn.
Daardoor heeft Coolblue problemen om alle bestelde producten op tijd bij de klant te krijgen. De webwinkel heeft momenteel tientallen vacatures online staan voor in het magazijn. Om dit probleem op te lossen, zijn de lonen in korte tijd flink opgeschroefd, wat ten koste gaat van de winst. Op dit moment zijn er ruim 220 vacatures op een totaal van zo’n 6.400 medewerkers bij Coolblue.
Goede instroom
Het toont andermaal aan hoe belangrijk een goede instroom in je organisatie is. En daar wringt hem misschien wel de schoen het meest. De werkenbij-site van Coolblue wint vele prijzen, en wordt alom gewaardeerd, en als een voorbeeld voor de hele branche gezien. Maar wie op Glassdoor kijkt naar de verdere sollicitatie-ervaringen, leest ook veel andere, kritische geluiden.
‘Eigenlijk is alles slecht, tenzij je starter bent.’
Over de arbeidsvoorwaarden valt op Glassdoor bijvoorbeeld onder meer te lezen: ‘Een vreselijk slecht salaris. Geen 13e maand, geen extraatjes, geen kerstpakket. Als het maar zo weinig mogelijk kost.’ En: ‘Eigenlijk is alles slecht, tenzij je starter bent. Er is nog steeds een wachtdag, roosters worden niet op tijd bekend gemaakt, salaris groeit niet mee met verantwoordelijkheden.’
Geen kerstpakket
Op zich al best pijnlijk, maar nog erger wordt het bij de ‘sollicitatiegesprekken’. ‘Cv ingestuurd, gesprek gepland met HR, belde uiteindelijk niet. Gemaild en dezelfde dag een andere afspraak gekregen. Had aangegeven op een bepaalde tijd beschikbaar te zijn, maar werd er toch buiten gebeld. Vervolgens waardeloos interview.’
‘Vooral zelf contact opnemen, anders kom je onderaan de stapel.’
Een ander: ‘Het gesprek verliep heel onnatuurlijk en na afloop had ik er een heel slecht gevoel bij.’ En een derde: ‘Lang proces en lang wachten op reactie, vooral zelf contact opnemen, anders kom je onderaan de stapel. Ik heb wel eens 2 weken meerdere malen contact opgenomen zonder respons. Na 3 weken werd ik dan uiteindelijk benaderd voor een kennismakingsgesprek, maar ook dat gesprek kon pas plaatsvinden over een aantal weken.’
Incidenten
Nu is dit Glassdoor, en zijn er naast de negatieve reviews ook best veel positieve signalen op te tekenen over het recruitment van Coolblue. Dus gaat het hierbij louter om incidenten? Of is er meer aan de hand? Heeft niet elk bedrijf momenteel moeite om bezorgers, developers en DC-personeel te vinden? En is niet elk bedrijf momenteel op zoek naar recruiters, zoals Coolblue ook is?
Dat kan inderdaad zo zijn, maar Coolblue erkent zelf ook wel dat er iets moet gebeuren. Vandaar dat het bedrijf momenteel ook een manager recruitment innovatie zoekt, die moet zorgen dat recruitment ‘steeds effectiever en efficiënter wordt’ door recruitment- en selectieprocessen en werkzaamheden van recruiters slimmer in te richten. De nieuwe manager moet bijvoorbeeld nieuwe assessmenttools onderzoeken, en ‘continu bezig zijn met het doorontwikkelen van datagedreven recruitment binnen Coolblue’.
‘Alles voor een glimlach – totdat je er solliciteert’
‘Alles voor een glimlach – totdat je er solliciteert’, zo vat Geert-Jan Waasdorp het samen, op basis van ‘signalen uit de markt.’ Qua employer branding is Coolblue volgens de directeur van Intelligence Group zeker een best practice. ‘Maar de rest van hun recruitmentproces is helaas veel minder op orde. Niet data driven, te veel sollicitatierondes, waardoor kandidaten afhaken, te weinig betalen. En dat zie je nu dus zelfs terug in het afblazen van een beursgang. Deze casus laat echt zien hoe groot verschil goed recruitment en goed HR kan maken.’
Beeld boven: Donald Trung Quoc Don (Chữ Hán: 徵國單) – Wikimedia Commons