De wereld van werk verandert snel, en generatieve A.I. brengt dat alleen nog maar in een stroomversnelling. Ook de hele skills-revolutie is een belangrijke katalysator voor verandering, aldus ‘Talent Acquisition Futurist’ Matt Alder, internationaal bekend van de podcast Recruiting Future. Maar hebben recruiters dat eigenlijk wel genoeg in de gaten, zo vraagt hij zich af. ‘Helaas heb ik gezien dat veel Talent Acquisition-afdelingen nog in ontkenning over de toekomst zijn.’
‘Veel mensen geloven wel dat er een grote verandering op komst is, maar niet dat dit hun baan negatief zal beïnvloeden.’
‘De afgelopen 6 maanden heb ik enquêtes gehouden als onderdeel van presentaties op evenementen en op LinkedIn en heb ik veel gesprekken gevoerd met TA-professionals om te zien hoe mensen denken over deze disruptie’, zegt Alder. ‘Hoewel de steekproefomvang enigszins onwetenschappelijk was, waren de antwoorden opvallend consistent. Mensen zijn het ermee eens dat er een belangrijke verandering op komst is, maar hebben niet het gevoel dat dit hun baan of carrière negatief zal beïnvloeden’.
‘Fundamentele veranderingen’
En dat is gek, vindt hij. Want de wereld van recruitment zal volgens hem in 2024 ‘fundamenteel’ veranderen. De internationaal vermaard spreker heeft het zelfs over een ‘potentiële revolutie’. ‘Werk verandert snel, vaardigheden hebben een steeds kortere houdbaarheidsdatum en in veel markten is er nog steeds een tekort aan talent. Werving en retentie worden een probleem op het niveau van de C-suite en bedrijven beginnen te beseffen dat ze anders moeten denken over talent om te groeien en waarde te leveren.’
‘Bedrijven beginnen te beseffen dat ze anders moeten denken over talent om te groeien en waarde te leveren.’
Of het nu gaat om volumerecruitment, of om ‘breder’ denken over talent: automatisering en A.I. bewijzen steeds vaker hun waarde, aldus Alder. ‘Bedrijfsbrede automatiserings- en data intelligence-strategieën worden steeds gebruikelijker en worden vaak gefaciliteerd door één centraal robotic process automation-platform. Het is belachelijk om te denken dat talentacquisitie en HR op de een of andere manier hiervan zullen zijn vrijgesteld, en recruitmentleiders die denken dat deze automatisering niet voor hun team geldt, zullen niet lang in hun functie blijven.’
Ook revolutie van de kandidaten
De revolutie op de arbeidsmarkt wordt nog eens verder aangejaagd door de kandidaten zélf, constateert Alder. Niet alleen zijn er steeds minder actief zoekende sollicitanten, ze krijgen ook nog eens zélf toegang tot A.I. En weten dat ook steeds beter te gebruiken. ‘Massale toegang tot GenAI dreigt wervingsprocessen te doorbreken als werkgevers overweldigd worden door geautomatiseerde sollicitaties.’ Dit leidt er uiteindelijk toe dat volgens Alder ‘de enige geloofwaardige oplossing’ is: ‘het fundamenteel herontwerpen van het sollicitatie-, beoordelings- en selectieproces op een schaal die nog nooit eerder is voorgekomen.’
‘Door massale toegang tot GenAI worden werkgevers overweldigd door geautomatiseerde sollicitaties.’
We staan dus aan de vooravond van een sector- en carrièrebepalende verandering, zegt hij. Maar helaas leidt ‘cognitieve dissonantie’ bij recruiters tot ‘de collectieve opvatting dat A.I. recruiters niet zal vervangen, maar in plaats daarvan zal fungeren als een co-piloot die hen in staat stelt zich te richten op alle onderdelen van het werven die het leukst en intellectueel uitdagendst zijn.’ Een mooi vooruitzicht, aldus Alder. ‘Maar wat als het helemaal verkeerd is? Wat als A.I. zo geavanceerd wordt dat het óók dat deel van het werk overneemt dat iedereen wil behouden? Wat als bedrijven besluiten dat ze helemaal geen recruiters nodig hebben?’
Hoop is geen optie
Hij geeft meteen toe: hij heeft zelf natuurlijk ook het definitieve antwoord niet. ‘Maar hopen op het beste terwijl we gewoon doorgaan met ons werk is geen optie. Recruiters moeten proactief de verandering in eigen hand nemen en daarbij de unieke waarde van talentacquisitie voor het bedrijf laten zien.’ Dat gaat verder dan alleen leuk gesprekken met kandidaten voeren, zegt hij.
‘Sommige aspecten van werving en selectie zijn in 100 jaar niet veranderd, ook al is er een brede consensus dat ze niet werken.’
‘Maar de uitdaging is dat wij, als branche, verschrikkelijk slecht zijn in proactieve verandering. Sommige aspecten van werving en selectie zijn in 100 jaar niet veranderd, ook al is er een brede consensus dat ze niet werken. Denk aan de enorme hoeveelheid wetenschappelijk bewijs van tientallen jaren dat de effectiviteit van screening op basis van cv’s ontkracht, maar toch is dit nog steeds de norm wereldwijd. Andere indicatoren zijn de trage invoering van technologie in vergelijking met andere bedrijfsfuncties en de neiging om te willen praten over evolutie in plaats van revolutie, telkens wanneer verandering op de agenda staat.’
Eigenwijze vacaturehouders
Natuurlijk, hier spelen ook externe factoren mee, relativeert hij de situatie. Zoals: een gebrek aan middelen, opgelegde kortetermijndoelstellingen en onwillige en eigenwijze vacaturehouders. ‘Dit is echter gewoon de realiteit waarmee je te dealen hebt. Er bestaat niet zoiets als de perfecte omstandigheden of tijd voor proactieve verandering. Sterker nog: we hebben tijdens de pandemie gezien dat reactieve veranderingen op gebeurtenissen waar we geen controle over hebben, snel een revolutie teweeg kunnen brengen. Ook in werving en selectie.’
‘Begin 2020 werd nog algemeen aangenomen dat massaal video-interviewing nog zeker 5 jaar zou duren.’
Zo werd begin 2020 nog algemeen aangenomen dat we nog minstens 5 jaar verwijderd waren van de massale toepassing van video-interviewing, constateert hij. ‘In werkelijkheid waren we er 3 maanden vanaf en duurde het massale adoptieproces geen jaren, maar slechts een paar uur.’ Zo snel kan het mogelijk ook met andere veranderingen in het vak gaan, voorspelt hij. De vraag is: ben je er klaar voor? ‘Kennis is macht, dus laten we nuttige discussies en debatten voeren. Ik dring er bij iedereen op aan om zichzelf en hun teams te informeren over de huidige kunst van het mogelijke en de waarschijnlijke toekomstscenario’s.’
De wereld van Talent Acquisition heeft volgens hem nog steeds de kans om zelf zijn eigen toekomst mede vorm te geven, ‘voordat de functie opnieuw wordt uitgevonden en ontworpen. De uitdaging is dat niemand weet of dit venster in jaren, maanden of weken wordt gemeten.’ Maar alleen als we dit goed aanpakken, kunnen we de toekomst van het vak veiligstellen, verzekert hij. ‘Als we dit goed aanpakken, kunnen we werven opnieuw uitvinden zodat het eerlijker, effectiever en leuker wordt voor iedereen. De gevolgen van niets doen zijn nog onbekend, maar kunnen ondenkbaar zijn.’
Meer weten?
Meer weten over de laatste ontwikkelingen in de bureauwereld, en veel inspiratie opdoen? Op Bureaurecruitment Live krijg je niet alleen cijfermatige updates, maar ook inzicht in technologische vernieuwingen en nieuwe kansen om schaars talent te vinden. Zelfs nu de markt verandert. Met de opkomst van A.I., internationalisering, certificering, nieuwe wetgeving en vele andere relevante ontwikkelingen is het thema dit jaar: Bureaurecruitment: the next level.
