De laatste twee plenaire sprekers op iRecruit 2014 zijn Colin Minto van G4S en Chris Hoyt van Pepsico. In dit laatste verslag van iRecruit 2014 lees je hoe G4S realiteit heeft gebracht in big data en hoe Pepsico alle lokale recruitmentsites heeft samengebracht in een wereldwijde site in 100 dagen.
G4S: De juiste beslissingen met de juiste data
Colin Minto, Global Head of Resourcing van beveiligingsbedrijf G4S, werft jaarlijks 200.000 mensen. Per vacature onvangt G4S gemiddeld 75 reacties. Recruitment data is ontzettend belangrijk binnen G4S, maar zeker nog niet perfect op orde. Volgens Minto moet data Meaningful, Interpretable en Actionable zijn. Data gaat verder dan alleen de gegevens. Het moet ergens toe dienen, je moet het kunnen plaatsen en je moet er wat mee doen.
G4S maakt gebruik van een evaluatietool waarin kandidaten het proces kunnen evalueren. Direct na de sollicitatie en direct nadat ze zijn afgewezen of aangenomen. Omdat het om beveiliging gaat is het sollicitatieformulier uitgebreid, met name in de VS, wat invloed heeft op de candidate experience. Aan de hand van de data kan dit proces, ondanks het uitgebreide sollicitatieformulier, worden geoptimaliseerd.
Ook op basis van data van Facebook leert G4S haar doelgroepen beter kennen. Zo leverde een zoekopdracht met woorden ‘beveiligers’ en ‘sport’ een hele rij met interesses op. Ook heeft G4S via een Facebook look-a-like audience tool 2.163 e-mailadressen van haar eigen medewerkers geupload waarvan vervolgens 1.300 anoniem werden gematcht als Facebook-gebruiker. Die 1.300 gebruikers waren representatief voor 373.500 anonieme Facebook-gebruikers in de UK. Bij het analyseren van het profiel en de interesses kwam naar voren dat de doelgroep houdt van Ben & Jerry’s, fastfood, Google, personal finance en zelfs kinderliedjes. De vraag die je dan natuurlijk moet stellen wat je ermee kunt doen, maar een recruitmentevent met ijs en fastfood zal waarschijnlijk wel in goede aarde vallen bij beveiligers.
Pepsico: wereldwijde recruitmentsite in 100 dagen
De recruitmentsite is te vergelijken met de eerste indruk die je hebt van een persoon, maar dan van een werkgever begint Chris Hoyt, Global Talent & Marketing Leader bij Pepsico. Dat betekent dat je een goede indruk moet maken. Pepsico heeft nu haar 3e generatie recruitmentsite. Pepsico heeft voor het eerst een losse recruitmentsite, die niet meer onderdeel is van de corporate site.
Toen Hoyt alle recruitmentsites ging bekijken stond er gedateerde informatie op, had alleen de VS een mobile site en was de employer brand beleving anders. Maar ook het beheer van de recruitmentsites en het budget was decentraal. En ook de sollicitatieprocessen waren over anders en bij een land duurde het zelfs 45 minuten voordat je een sollicitatieformulier had ingevuld.
Er was een uitgebreide wensenlijst voor Pepsicojobs.com en ook op basis van een uitgebreide enquete (45 minuten!) onder kandidaten kreeg Pepsico informatie over hoe kandidaten de sollicitatie ervaring ervaarden. 20% geeft aan meer Pepsico-producten te kopen, maar 4% gaf aan minder Pepsico-producten te kopen. Met 600.000 sollicitaties per jaar betekent dit 1,2 miljoen minder verkoop van Pepsico, uitgaande van 50 dollar per kandidaat op jaarbasis. Een goede candidate experience is dus ook essentieel voor de business van een organisatie.
De nieuwe site van Pepsico past zich niet alleen aan aan het apparaat waarop het wordt bekeken (responsive), maar ook de content wordt afgestemd op basis van regio (IP-adres). Dezelfde pagina bekeken vanuit Amsterdam geeft andere tekst en foto’s dan vanaf Toronto.
98% van het verkeer van mensen die via e-mail werden uitgenodigd, komt via mobile. Wereldwijd worden 3,5 miljoen mensen die een jobalert hebben aangemaakt gemaild vanuit het recruitmentsysteem (Kenexa).
Voor de site live ging was de bounce rate 52%, werden 3 pagina’s bekeken en was 3% vanaf een mobile. De bouncing rate is nu 22% en het aantal bekeken pagina’s is verdubbeld tot 6%. Het mobiele verkeer is vertienvoudigd naar 32% in nog geen half jaar.
De volgende stap die Pepsico aan het maken is gaat over personalisatie en relevantie. Je kunt dan bijvoorbeeld zien wie je kent via LinkedIn en Facebook die ook bij Pepsico werken. Afhankelijk hoe je op de site komt, via Google of Twitter, krijg je andere content bovenaan te zien. Want met nog meer relevantie verklein je de bouncing rate en verhoog je de kans dat de juiste mensen ook solliciteren.