Werf& is aanwezig tijdens iRecruit 2014 in de RAI in Amsterdam. In dit eerste verslag van de middagcases van Aramco Overseas Company en Deutsche Bahn.
Overseas Company: Zichtbaarheid vergroten via LinkedIn
Esteve Hartensveld, Recruitment Lead Europe van Aramco Overseas Company (Olie en gas sector), staat voor de opdracht om het kleine Aramco Overseas als dochter van het grote Saudi Aramco op de kaart te zetten. Moeder Saudi Aramco heeft 57.000 medewerkers, met name in Saudi Arabië. Aramco Overseas is een stuk kleiner dan haar moeder. In Europa werken 350 medewerkers op 8 kantoren met het hoofdkantoor in Den Haag. In Europa zijn er jaarlijks 60 aannames door 2 FTE. Aramco Overseas is anders dan moeder Saudi Aramco en dat betekent dat het verhaal (EVP) anders is.
Aramco heeft gekozen voor een aanpak via LinkedIn door te investeren in een company page aangevuld met job slots. Voor de content wordt er actief samengewerkt met de afdeling PR. Het updaten van content is belangrijk omdat je actueel wilt zijn stelt Aramco. Daarnaast heeft Aramco intern medewerkers gevraagd om als ambassadeur te dienen. In totaal waren er 4 ambassadeurs die hulp kregen bij hun profiel en het aangaan van relaties met gelijkgestemden binnen LinkedIn.
Een jaar na de start is het aantal volgers toegenomen van 3.000 tot 10.000 volgers. En er is 30% bespaard op bureaufees. Ook de employee engagement is toegenomen, waardoor medewerkers en vacaturehouders meer willen meewerken met recruitment. Momenteel wordt gewerkt aan een referralprogramma en ook de inzet van bureaus moet nog afnemen, maar het begin is er, aldus Hartensveld.
Deutsche Bahn: a job like no other
Kerstin Wagner is Group Head of Talent Acquisition Deutsche Bahn (DB, spoorwegen). De afgelopen jaren heeft DB haar talent acquisition (recruitment + employer branding) geprofessionaliseerd. De vier uitgangspunten hierbij zijn: holistisch (all-in-one, inclusief employer branding), focus op kandidaat, innovatie en gelinkt aan de HR-strategie. Op basia van deze 4 uitgangspunten zijn 10 focuspunten bepaald. Van authentieke employer branding tot professional recruiting. Van campus recruitment tot een planmatige arbeidsmarktbenadering. En van recruiters met de juiste competenties tot goede systemen en accountability.
DB is vanaf het begin gestart met een nieuwe employer brand strategie aan de hand van de ontwikkeling van een EVP. Resultaat is en employer brand campagne genaamd ‘A job like no other’. De campagne varieerde van online bannering en sponsoring tot outdoor reclame en televisiespots (zie hieronder).
Medewerkers konden via een web2print-tool hun eigen foto uploaden en een poster maken in de huisstijl van de employer brand campagne. Eigen medewerkers spelen een hoofdrol omdat zij de ambassadeurs zijn om de campagne vleugels te geven. Ook kregen medewerkers trainingen hoe ze social media op de juiste manier konden inzetten. Deutsche Bahn Karriere heeft in 2 jaar tijd het aantal volgers op Facebook weten te vergroten tot 100.000 in januari van dit jaar. Het belangrijkste is niet het aantal volgers maar de dialoog die je hebt. In 2 jaar tijd zijn er meer dan 1.600 discussies geplaatst.
De recruitmentsite is ook vernieuwd en is continu under construction, omdat deze continu wordt verbeterd en uitgebreid. Denk hierbij aan casual games en Joiz een social tv-programma. Een grote learning is om employer branding en recruitment tegelijkertijd te professionaliseren. Uiteindelijk solliciteren mensen en ontmoeten ze een recruiter of hiring manager die de verwachtingen moeten managen. De recruitment- en employer branding afdeling zal zich verder ontwikkelen naar een center of excellence.
[box type=”shadow” align=”center” width=”630″ ]
Cijfers Deutsche Bahn over 2013
- 195.000 sollicitaties
- 30% meer sollicitaties sinds campagne
- 11.400 aannames
- 1000 vacatures op recruitmensite
- 1000 carriere events bezocht
- 3.669.000 bezoekers recuitmentsite
- 1.599.000 bezoekers vacatures op recruitmentsite
[/box]
Eind van de middag komt er nog een verslag te staan over recruitment bij Google.