Zijn IQ-testen en psychologische testen in assessments eigenlijk wel zinvol en eerlijk?

IQ-testen en psychologische testen in assessments: veel mensen hebben er al jaren zo hun twijfels over. Want zijn die instrumenten nu echt wel zo eerlijk als ze op het eerste gezicht misschien lijken? Bieden ze echt iedere kandidaat gelijke kansen? Wat betekenen zulke tests bijvoorbeeld voor mensen die in een ander land zijn opgegroeid, neurodivergente mensen en mensen met een handicap? Samen met collega’s dook ik de wetenschappelijke literatuur in om deze vraag te beantwoorden. Disclaimer vooraf: het antwoord op alle net gestelde vragen is: nee. Maar waarom is dat eigenlijk zo?

Reden 1: Elke functie vraagt andere competenties

Bij een IQ-test moet je onder tijdsdruk hoofdrekenen. Dat kan voor verschillende functies relevant zijn, maar is voor net zoveel functies minder belangrijk. Zelfs dyscalculie is in veel functies geen probleem; er is immers altijd nog Excel of er zijn wel collega’s die kunnen checken of het allemaal klopt. Maar als je niet kunt hoofdrekenen, dan zul je voor een IQ-test laag scoren. Conclusie: ‘geen sterke intelligentie’ en dus een slechte(re) uitkomst van een assessment.

Hoofdrekenen kan voor veel functies relevant zijn, maar is voor net zoveel functies minder belangrijk.

Min of meer hetzelfde geldt voor taal. In veel functies (zoals die van mijzelf) heb je allerlei hulpmiddelen om je te helpen met taal. De spellingscontrole natuurlijk, kunstmatige intelligentie (ChatGPT haalt binnen no-time vele taalfouten eruit!) maar ook assistenten en redacteuren kunnen helpen. Ik werk dus zonder enige problemen samen met een collega die pas op latere leeftijd Nederlands leerde. En ook mijn collega met dyslexie ondervindt geen problemen. En dat geldt natuurlijk voor veel meer type werk. Maar ook daar houden deze testen geen rekening mee.

Reden 2: ‘Anders’ zijn kan juist een kracht zijn

Psychologische testen in assessments gaan uit van een bepaalde norm over hoe ons brein zou moeten werken. En zoals ons onderzoek liet zien, is het daardoor voor mensen die ADHD of autisme hebben of op een andere manier ‘neurodivergent’ zijn (en de test eerlijk invullen) vrijwel onmogelijk om ‘goed’ uit de test komen. Ze hebben immers geen gemiddeld werkend brein. Maar zijn ze daarmee minder goed als werknemer? Een reclamebureau die nieuwe werknemers zoekt met originele en creatieve invalshoeken zoekt waarschijnlijk helemaal geen ‘gemiddeld’ brein. Integendeel juist.

Mijn dochter heeft een docent met ADHD. Hij is de beste docent die ze ooit heeft gehad.

Niet gemiddeld zijn, ofwel ‘anders’ zijn heeft juist ook voordelen. Mijn dochter heeft een docent met ADHD. Hij is de beste docent die ze ooit heeft gehad. Ja, hij vergeet weleens zijn jas mee naar huis te nemen, maar hij staat met een enorme berg energie en originele grappen en grollen voor de klas. Om jaloers op te worden. Ook ken ik mensen op het autistisch spectrum die geweldige werknemers zijn en beter presteren dan menig ander. Maar als je psychologische testen gebruikt, maken deze mensen veel minder kans. Dat is oneerlijk en onrechtvaardig. En bovendien een enorme verspilling van talent.

Reden 3: Faalangst maakt de test onbetrouwbaar

Stereotype beelden hebben we allemaal. En soms hebben we die zelfs over onszelf. Bijvoorbeeld dat als we de 50 bereiken, we vast minder snel of flexibel zullen worden. Of dat we als meisje ‘toch niet goed in wiskunde zullen zijn’. Dat klinkt misschien onschuldig, maar dat is het niet. Wetenschappers noemen dit stereotype threat. Uit verschillend onderzoeken blijkt dat dit zorgt voor mindere prestaties.

Als je bang bent dat je voldoet aan een stereotype beeld, ga je vanzelf minder presteren.

Als je bang bent dat je voldoet aan een stereotype beeld, dan probeer je vooral je angst onder controle te houden. Dat neemt veel ruimte in ‘in je brein’, waardoor je minder goed kan presteren. Een IQ-test invullen is typisch zo’n stressmoment. Er wordt vooraf namelijk gesteld dat je intelligentie objectief wordt gemeten. Als je enigszins bent opgegroeid met het stereotype idee dat mensen van jouw sekse, met jouw huidskleur, jouw handicap of jouw ‘type brein’ niet slim genoeg zijn, is dat een moment waarop het angstzweet je kan uitbreken. Met als resultaat een slechte score.

Reden 4: Of je wel eens depri bent? Gaat niemand iets aan

Een psychologische test stelt vaak allerlei vragen over je psychische gezondheid. Of je je weleens depressief of angstig voelt bijvoorbeeld. Dat is vreemd, want als werkgever mág je daar helemaal niet naar vragen. Terecht ook, want daar heeft de werkgever niets mee te maken. Maar in menig psychologische test gebeurt dat dus wél. Zo krijgt de werkgever allerlei informatie over je psychologisch functioneren die hij (of zij) eigenlijk niet hoort te hebben. Het werkt discriminatie in de hand van mensen die weleens angsten hebben (gehad) of een depressie en van mensen met ADHD of autisme. Werkgevers kunnen hen er zo immers precies uithalen.

Wat dan wel?

Oké, liever geen IQ-testen en psychologische testen meer dus. Maar hoe kun je dan (zo) objectief (mogelijk) vaststellen of iemand geschikt is voor een bepaalde functie? Het antwoord ligt besloten in de laatste drie woorden van de vraag. Het gaat om ‘een bepaalde functie’. Het is belangrijk na te gaan welke competenties nodig zijn voor een bepaalde functie en alleen die competenties uit te vragen of te testen. Dit heet ook wel: objectief werven en selecteren. Je scoort dan elke kandidaat op de betreffende competenties en op niks anders dan dat. Op talentisbelangrijker.nl staan handreikingen om zo sollicitatiegesprekken te voeren.

Betekent dat dan: liever helemáál geen testen meer? Onderzoek moet hier meer uitsluitsel over geven. Het lijkt voor de hand te liggen dat testen wel zinvol zijn als ze gericht zijn op het maken van een opdracht die past bij de functie. Als je vindt dat iemand de competenties moet hebben om een levendige en overtuigende presentatie te houden, laat je iemand dat dus doen. En wil je iemands adviesvaardigheden weten, dan speel je bijvoorbeeld zo’n adviesgesprek na met een rollenspel met acteur.

Blijf weg van beoordelingen van iemands totale persoonlijkheid en kunnen. Er is immers geen baan waarin je alles moet kunnen.

Een test is dus niet uit den boze maar zou moeten gaan over een specifieke competentie. Daarmee blijf je weg van een algehele beoordeling van iemands totale persoonlijkheid en totale kunnen. Er is namelijk geen enkele baan waarin je alles moet kunnen. Gelukkig maar.

Over de auteur

Hanneke Felten is senior onderzoeker en projectleider bij Movisie en het Kennisplatform Inclusief Samenleven (KIS). Met Jolien Geerlings, Emiel Stobbe, Caroline Harnacke, Maxime van de Gevel en Suzan de Winter-Koçak schreef ze recent het onderzoek Assessments in selectie- en promotieprocedures: risico’s voor ongelijke behandeling.

Download het onderzoek