Gaat het de goede kant op? Of is er nog een lange weg af te leggen? Op Internationale Vrouwendag is het altijd goed om stil te staan bij de positie van vrouwen in het recruitmentproces. Wat valt er dan op te maken uit al het onderzoek dat rondom vrouwen op de arbeidsmarkt verschijnt?
#1. Vrouwen willen wat anders
Was will das Weib? Sigmund Freud riep het al bijna 100 jaar geleden. Het antwoord: in elk geval wat anders dan mannen. Tenminste: een beetje wat anders. Volgens onderzoek van Gallup onder ruim 13.000 Amerikanen staan in de top 5 van meest belangrijke zaken voor zowel mannen als vrouwen 4 dezelfde dingen. Het grootste verschil zit hem in diversiteit: daar blijken vrouwen – weinig verwonderlijk – veel meer belang aan te hechten dan mannen.
‘De kans krijgen te doen waarin ik het beste ben’ motiveert veel meer vrouwen dan mannen.
De pandemie heeft overigens disproportioneel veel effect gehad op vrouwen op de arbeidsmarkt, bleek al uit eerder Gallup-onderzoek. Wie de vrouwen wil terugwinnen, zal dus veel aandacht moeten besteden aan diversiteit, aldus het nieuwe onderzoek. Ook opvallend: gevraagd naar wat hen zou motiveren om van baan te wisselen, antwoorden significant meer vrouwen dan mannen: ‘de kans krijgen te doen waarin ik het beste ben’ (62 versus 53%).
#2. Vrouwen willen niet afsluiten
Nog meer ‘Was will das Weib‘ komen we tegen bij het zogeheten State of Shift Work-onderzoek van Deputy. Zij komen na rondvraag bij zo’n 3.000 ‘shift workers’ in 3 Engelstalige landen erachter dat bijna een kwart van de vrouwen erover denkt hun baan op te zeggen (22%), tegenover slechts 13% van de mannen. Enkele redenen hiervoor: slechts 47% voelt zich gesteund door haar manager (tegen 59% van de mannen), en 65% denkt vrijelijk haar opinie te kunnen uiten (tegen 77% van de mannen).
65% van de vrouwen denkt vrijelijk haar opinie te kunnen uiten (tegen 77% van de mannen).
Vrouwen en mannen bleken in dit onderzoek ook significant van elkaar te verschillen in wat ze als mogelijke verbeteringen zagen. Zo was ‘niet hoeven te openen of te sluiten’ voor 37% van de vrouwen een belangrijk verbeterpunt, terwijl mannen dit nauwelijks noemden. Ook vonden vrouwen het belangrijker om ruim van tevoren hun rooster te weten, en hechtten ze meer waarde aan gevarentoeslag (45%). Mannen hechtten daarentegen weer meer waarde aan extra beloning als hun rooster ineens wordt omgegooid.
#3. Meer vrouwen verandert hele denken
Fortune meldde recent: neem je een vrouwelijke CEO aan, dan heeft dat na verloop van tijd invloed op hoe alle vrouwen in de organisatie worden bekeken. Uit een onlangs verschenen wetenschappelijke studie van een aantal prestigieuze universiteiten (Stanford, Duke, Columbia en Chicago) blijkt dat het benoemen van een vrouw in een hoge functie ervoor zorgt dat vrouwen niet meer alleen worden gezien als aardig en zorgzaam, maar ook als beslist, stoer en weerbaar.
‘Vrouwen benoemen in hoge posities is niet alleen een doel in diversiteitsbeleid, maar ook een belangrijk middel.’
De wetenschappers haalden in totaal 43.000 zogeheten SEC-filings door een algoritme, goed voor 1,2 miljard woorden. Daarbij zagen ze dat ná benoeming van een vrouwelijke CEO (of vrouwelijk RvB-lid) woorden zoals ‘she’ of ‘her’ vaker resoneren met eigenschappen als assertiviteit en onafhankelijkheid. ‘Met andere woorden: vrouwen benoemen in leiderschapsrollen zorgt ervoor dat vrouwen eerder worden geassocieerd met kenmerken die als kritiek voor leiderschapssucces worden gezien’, aldus de onderzoekers. ‘Vrouwen benoemen in hoge posities is zo niet alleen een doel in diversiteitsbeleid, maar ook een belangrijk middel.’
#4. Wereldwijd nog lange weg te gaan
En dat middel is nog steeds hard nodig, aldus onderzoek van de Wereldbank, Women, Business and the Law 2022 geheten. ‘Gendergelijkheid is slim zakendoen, maar het gaat maar langzaam vooruit’, zo kopt de bank zelf over dit onderzoek. Ongeveer 2,4 miljard vrouwen in de beroepsbevolking blijken minder kansen op de arbeidsmarkt te krijgen. En 178 landen hebben nog steeds wettelijke belemmeringen voor vrouwen om volwaardig economisch te kunnen participeren.
178 landen hebben nog steeds wettelijke arbeidsbelemmeringen voor vrouwen .
Op een schaal voor wettelijke gelijkheid scoren mannen 100 en vrouwen 76,5, stelt dit rapport. Wel hebben 23 landen vorig jaar vorderingen op dit gebied gemaakt. ‘Er is dus vooruitgang geboekt, maar de kloof tussen wat mannen en vrouwen naar verwachting verdienen in hun hele leven is nog altijd wereldwijd 172 biljoen dollar, bijna 2 keer het wereldwijde BNP’, aldus Mari Pangestu, Managing Director of Development Policy and Partnerships bij de Wereldbank.
#5. Veel goede bedoelingen, weinig voortgang
Een ander bewijs van ‘veel goede bedoelingen, maar nog weinig voortgang’ is te vinden in het zogeheten Women in Business–onderzoek van Grant Thornton, een enquête onder 10.000 leidinggevenden in 29 economieën (Nederland uitgezonderd). Eerst maar even het goede nieuws: voor het eerst in de geschiedenis is hier te zien dat het aantal vrouwen in hogere posities voorbij de 30% is geslopen – een belangrijke grens, volgens de wetenschap. Maar om dat meteen in perspectief te zetten: 17 jaar geleden was het nog 19%. De voortgang gaat dus niet bijzonder snel.
‘Vrouwelijke millennials zoeken werkgevers die diversiteit hoog in het vaandel hebben staan.’
Volgens het onderzoek werkt nu 73% van de bedrijven aan het creëren van een meer inclusieve omgeving om vrouwelijk talent aan te trekken. ‘We zien steeds meer inclusieve werkomgevingen die zijn ingericht om toekomstige werknemers te verleiden en talent te behouden’, aldus EMEA-director Monique Pisters. ‘Dit komt uiteindelijk ten goede aan veel vrouwen die, in het verleden, werden beperkt door meer traditionele benaderingen van werk. Een inclusieve werkplek blijkt bovendien een krachtig wervingsinstrument. Vrouwelijke millennials zoeken immers werkgevers die diversiteit hoog in het vaandel hebben staan.’
#6. Duurzaamheid is een mannending
Ander opvallend onderzoek kwam dit jaar bij LinkedIn vandaan. Zij keken naar de zogenoemde ‘groene banen’, en ontdekten daarbij dat de energietransitie en de beweging naar duurzaamheid nog vooral een mannending is. Niet zo gek misschien, omdat het hier vooral om technische banen gaat als ‘windturbinemonteur’, maar toch. Volgens het onderzoek is het aantal werkenden dat ‘groene vaardigheden’ in zijn cv zet sinds 2015 trouwens met 6% gegroeid, terwijl het aantal groene vacatures in diezelfde tijd met 8% toenam. De kloof verbreedt dus.
En vrouwen lijken (nog) niet bij te dragen aan het dichten van die kloof. Tegenover alle 100 mannen die LinkedIn aanmerkt als ‘groen talent’ stonden in 2021 zo’n 62 vrouwen. Die verhouding is nog precies hetzelfde als in 2015, aldus het onderzoek. Wel behoort Nederland, samen met Malta, Cyprus en Ierland tot de Europese landen die de achterstand het snelst inlopen. Ook interessant in dit onderzoek: het aantal groene energiebanen steeg in die tijd met 237%, terwijl het aantal banen in de fossiele energieindustrie slechts met 19% toenam. In dit tempo is het aantal banen groene banen in 2023 groter dan het aantal fossiele functies.
#7. Jonge vrouwen meer stress
Van alle jongeren tussen de 15 en 25 jaar met betaald werk zei 21% in 2021 regelmatig of vaak stress over hun werk te hebben. Dit kwam bij jonge vrouwen met 23% echter vaker voor dan bij jonge mannen (18%), meldde het CBS recent in de zogenoemde Landelijke Jeugdmonitor. Volgens dit onderzoek heeft dat vooral te maken met de druk die jonge vrouwen zichzelf opleggen. Waar veel vrouwen zeiden te veel van zichzelf te verwachten (32%), of bang te zijn om fouten te maken (29%), was dit bij de jonge mannen veel minder het geval (respectievelijk 21 en 19%).
#8. Alleen vrouwen toevoegen werkt niet
Het wordt wel eens de add women and stir–aanpak genoemd. Maar zomaar meer vrouwen aannemen werkt niet om bias en organisatiestructuren en -systemen te veranderen die mannen meer bevoordelen dan vrouwen, blijkt uit nieuw onderzoek waarover Harvard Business Review deze week schrijft. Zelfs in organisaties waar vrouwen de meerderheid uitmaken, zoals zorg, wetenschap en juridische dienstverlening, komt nog steeds veel bias voor, zo blijkt.
Zelfs in organisaties waar vrouwen de meerderheid uitmaken, komt nog steeds bias voor.
Zo worden ook hier vrouwen nog steeds meer geacht bescheiden te zijn over hun prestaties dan mannen. En waren het nog steeds de mannen die vaak de besluiten namen. In het onderzoek blijkt bijvoorbeeld ook dat vrouwen in deze organisaties vaak een mentor of sponsor missen. ‘Gendergelijkheid gaat dan ook niet alleen over representatie’, concluderen de onderzoekers. ‘We moeten de gender bias bij de wortel aanpakken, door onze organisaties meer inclusief, flexibel, ondersteunend en rechtvaardig voor vrouwen te maken.’
Nog meer trends?
Meer weten over de huidige ontwikkelingen op de arbeidsmarkt? Wat zijn de laatste nieuwtjes en waarmee behaal je meteen een aantal quick wins? Je leert het op 23 maart tijdens het seminar Arbeidsmarkttrends 2022-2026 van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie.