Recente congressen over medische technologie lieten geen ruimte voor twijfel: de zorg kampt met ernstig tekorten aan personeel. Het gevolg: hoge werkdruk en uitval, wat leidt tot een neerwaartse spiraal van fouten en problemen – en zo een nog minder aantrekkelijk werkklimaat. Hoewel veel oplossingen werden gepresenteerd in de vorm van technologische innovaties, zoals prikrobots en generatieve A.I. voor administratieve taken, moeten we beseffen dat deze technologieën niet voldoende zijn om de 200.000 extra zorgmedewerkers die we over 10 jaar nodig hebben, te vervangen.
Digitalisering en robotisering vragen een fundamentele herziening van hoe we het werk organiseren.
Digitalisering en robotisering bieden weliswaar kansen, maar als we het werk niet structureel anders organiseren, blijven werkdruk, hoog verzuim en leegloop de zorgsector teisteren. A.I. kan ons dan ook helpen, niet door mensen te vervangen, maar door hen juist te ondersteunen bij het effectiever inzetten van schaarse middelen. Dit vraagt om een fundamentele herziening van hoe we het werk organiseren.
Strategie en innovatie: meer dan losse initiatieven
Joep de Groot, CEO van zorgverzekeraar CZ, benadrukte tijdens het ICT&health congres dat het gebrek aan personeel centraal moet staan in elke strategie van elke zorgorganisatie. Toch blijft men vaak hangen in ad-hoc oplossingen om de gaten te vullen. Wat we nodig hebben, is een strategische aanpak die verder gaat dan losse initiatieven, zei hij.
Enkele voorbeelden van initiatieven die nu in de spotlights staan zijn:
- Betere begeleiding en traineeships voor studenten en stagiaires.
- Een ‘eerste 1.000 dagen’-beleid voor nieuwe zorgmedewerkers.
- Harmonisatie van processen tussen verschillende afdelingen.
- Gebruik van kleurcodes voor bezettingsgraden op de SEH.
- Inhuren van studenten als scribes voor administratieve ondersteuning.
- Zelfroosteren voor meer autonomie en minder roostergaten.
- Slimme roostersoftware voor het opvullen van roosterproblemen.
- Gesprekken voeren met medewerkers om te ontdekken hoe zij meer uren zouden kunnen werken.
- Mogelijkheden voor combifuncties.
- Taakkaarten voor een betere indeling van rollen
- Automatisering van taken zoals prikrobots en generatieve A.I.
De kern: intrinsieke motivatie en talentontwikkeling
De essentie van het aanpakken van het personeelstekort ligt in een integrale aanpak, waarbij de intrinsieke motivatie van zorgmedewerkers centraal staat. Het Japanse concept van Ikigai, waarbij mensen langer leven door zich betekenisvol te voelen in hun gemeenschap, biedt hiervoor mooie aanknopingspunten. Het is cruciaal om vast te leggen wat medewerkers kunnen en willen, en taken toe te wijzen op basis van deze inzichten, niet op basis van functieomschrijvingen.
Evelien van Leeuwens promotieonderzoek over duurzame inzetbaarheid toont het belang aan van het kennen van de competenties en ambities van medewerkers. Zij benoemt hierbij 4 randvoorwaarden: maatwerk, ondersteuning, erkenning en stimulatie. Door betere combinaties van talent en werk te maken, kunnen we het personeelstekort effectief aanpakken.
Een cultuur van vertrouwen en autonomie
Tijdens de pandemie bleek dat herverdeling van taken en functies vaak mogelijk is en zelfs positieve ervaringen oplevert. Terugkeren naar de oude manier van werken is een gemiste kans. Zorgprofessionals verdienen het vertrouwen om meer zelf te bepalen waaraan ze werken en met wie, zodat zij zich meer verantwoordelijk kunnen voelen en de werkdruk afneemt.
A.I. kan helpen bij datagedragen beslissingen, wat essentieel is voor het decentraliseren van de zorg.
Op diverse podia hebben wij daarnaast het belang van A.I.-geletterdheid voor zorgmedewerkers besproken. A.I. kan helpen bij datagedragen beslissingen, wat essentieel is voor het decentraliseren van de zorg. Dit vergt echter een cultuur waarin fouten maken – binnen bepaalde marges – is toegestaan, en dat vraagt om leiderschap, autonomie, minder regeldruk en sociale innovatie.
De stem van de zorgmedewerker
Wat vaak ontbreekt op congressen is het perspectief van de zorgmedewerker zelf. Wat willen zij? En wat kunnen zij? Onze ervaring leert dat medewerkers vaak meer kunnen en willen dan hun functieprofielen suggereren. Door te weten wat elke medewerker kan, wil leren en ambieert, kunnen we hun potentieel optimaal benutten. Stel je voor dat zorgmedewerkers precies weten wat hun vaardigheden en talenten zijn, en welke kansen er voor hen liggen. Dat deze informatie wordt aangevuld door een systeem dat getraind is met data van miljoenen andere zorgmedewerkers.
Het is tijd om het goud in de zorg te ontdekken en optimaal te benutten.
Dit zou ons in staat stellen om betere verbindingen te maken tussen personen en werkzaamheden. Laten we daarom beginnen met het verzamelen van gegevens over wat zorgmedewerkers kunnen, doen en willen doen. Zorg voor talent en inzicht in dat talent. Het is tijd om het goud in de zorg te ontdekken en optimaal te benutten, voor nu en in de toekomst.
Over de auteurs
Sietske Rozie is expert op het gebied van Artificiële Intelligentie in de gezondheidszorg. Ze werkte van 2004 tot 2022 als arts, waaronder 7 jaar als radioloog. Daarnaast was en is zij werkzaam bij Businessschool TIAS waar zij momenteel gastdocent Artificiële Intelligentie is.
Laurens Waling is Chief Evangelist voor 8vance.