Wat zijn misvattingen over candidate experience?
‘Het verbeteren van de candidate experience wordt vaak in grote veranderingen gezocht, terwijl een kleine verandering al grote positieve gevolgen kan hebben. Een persoonlijk bericht in plaats van een gestandaardiseerd bericht zorgt bijvoorbeeld al voor een hele andere beleving bij de kandidaat en hoeft niet eens veel tijd te kosten.
Daarnaast is het belangrijk dat er niet één standaard sollicitatieproces is maar dat het sollicitatieproces wordt aangepast op de verwachtingen van de gewenste doelgroep; het proces kan er voor het werven van een IT-functie heel anders uit moeten zien dan voor het werven van een sales-consultant. Juist door het proces aan te passen en te personaliseren, zorg je voor een positieve beleving en kun je impact maken als recruiter en organisatie.’
Wat zijn voorbeelden van bedrijven die al goed bezig zijn met het verrassen van talent?
‘Het verrassen van talent kan op verschillende manieren plaatsvinden. Bijvoorbeeld door transparant te zijn over de lengte en stappen van het sollicitatieproces: iets waar o.a. Bol.com heel transparant in is. Fysieke verrassingen kunnen het ook goed doen, denk bijvoorbeeld aan de samples die je als sollicitant krijgt bij Rituals. Maar ook door het proces zo soepel mogelijk te laten verlopen voor de kandidaat kun je zorgen voor positieve ervaring. Waarom geven we kandidaten bijvoorbeeld niet de vrijheid om zelf het sollicitatiegesprek in te laten plannen in de agenda van de recruiters, op een voor hun geschikt moment? Helaas zien we nog steeds dat de agenda van de recruiters leidend is en dat de sollicitant zijn of haar agenda daarop moet aanpassen.
Waarom geven we kandidaten niet de vrijheid om zelf het sollicitatiegesprek in te plannen?
Het Reinier de Graaf Gasthuis (winnaar publieksprijs Werf&-award 2018) is een organisatie waar de sollicitant echt centraal staat: zo bieden ze kinderopvang aan tijdens de sollicitatiegesprekken en geven ze passende feedback aan de afgewezen kandidaten via het sollicitantenspreekuur. Van het begin tot einde verdient het sollicitatieproces aandacht: een kandidaat die nu niet volledig geschikt is voor de functie, kan later zomaar wel ineens nodig zijn.’
Je geeft hier een workshop over tijdens het festival Recruitment in de zon. Waarom moeten mensen jouw workshop?
‘In de workshop die ik geef, gaan we gezamenlijk op zoek naar grote en kleine veranderingen die kunnen worden aangebracht in het wervingsproces om de candidate experience te verbeteren. Juist omdat we de interactie met elkaar opzoeken, kun je direct leren van je vakcollega’s. Daarnaast is deze workshop vervolgens ook binnen de eigen organisatie te organiseren: breng eens met elkaar in kaart hoe het wervingsproces er op dit moment uitziet en waar jullie als organisatie en team verbeteringen kunnen aanbrengen. En misschien nog wel belangrijker: hoe kun je de verwachtingen van de kandidaten overtreffen? Elke sollicitant is een ambassadeur van de organisatie: elke ervaring, zowel positief als negatief, wordt direct met de omgeving gedeeld. Het is dan ook meer dan ooit belangrijk dat de sollicitant een goed en positief beeld heeft van de organisatie.’
Hoe kunnen data ondersteunen in de candidate experience?
‘Door processen meetbaar te maken, kun je duidelijk zien waar je in het wervingsproces met kleine aanpassingen al een grote positieve verandering kunt aanbrengen in de candidate experience. Helaas zien we nog vaak dat organisaties een enorme hoeveelheid aan eigen data verzamelen maar van deze schat aan informatie geen gebruik van maken.
Bij Intelligence Group vertalen we grote hoeveelheden data naar inzichten en praktische handvatten voor werknemers en werkgevers. Door tevens inzicht te geven in de verwachtingen van de doelgroepen aangaande sollicitatieprocessen, weet je als werkgever precies waar je aandacht aan moet geven. Verwacht een kandidaat bijvoorbeeld binnen achttien dagen en twee sollicitatierondes klaar te zijn met het sollicitatieproces (een aanbod te krijgen), dan kan een treuzelende vacaturehouder funest zijn voor de candidate journey en dus ook voor een positieve uitkomst in de strijd om talent. Echter, het managen van verwachtingen, zowel intern naar de vacaturehouder als extern naar de kandidaat, is misschien wel het meest cruciale.’
Wat is jouw tip om beter om te gaan met vacaturehouders?
‘Wat we vaak terugzien is dat vacaturehouders het liefst morgen al de vacature opgevuld zien en dat de nieuwe werknemer volledig moet passen in het profiel wat op dat moment nodig is. Juist door vacaturehouders bewust te maken van de moeilijkheid van het te werven profiel, maar ook door te focussen op vaardigheden (en kennis) die op langere termijn nodig zijn binnen de organisatie, creëer je begrip.
‘Met hulp van verkregen inzichten kunnen recruiters advies uitbrengen voor een beter passende wervingsstrategie’
We horen bij Intelligence Group met grote regelmaat dat onze onafhankelijke data wordt gebruikt om de vacaturehouder eindelijk te kunnen laten inzien dat de doelgroep bijvoorbeeld momenteel schaars is en/of dat de wervingsstrategie niet aansluit bij de doelgroep. Omdat we ook kunnen voorspellen hoe deze schaarste zich gaat ontwikkelen, creëren de inzichten ook meer bewustzijn bij de vacaturehouders. Met behulp van de verkregen inzichten in de doelgroep, kunnen de recruiters advies uitbrengen voor een beter passende wervingsstrategie óf bijvoorbeeld voor een alternatieve doelgroep die eenvoudiger te werven is (en waarbij er ook rekening wordt gehouden met de toekomst). Juist al deze onafhankelijk inzichten ondersteunen de recruiter en zorgen ervoor dat de recruiter een gelijkwaardige gesprekspartner kan worden.’
Meer weten over het inspelen op de verwachtingen van kandidaten?
Inge Vuik vertelt je hoe je dat moet doen én hun verwachtingen kunt overtreffen op 27 augustus tijdens het festival Recruitment in de Zon in Weelde in Rotterdam. Samen met nog heel veel anderen. Geïnteresseerd in de workshop die ze dan verzorgt? Schrijf je nú in!
