Het artikel gaat hieronder verder.
Een goede recruiter is van nature nieuwsgierig, empathisch en verbindend. Het gaat om mensen die hun voelsprieten uitzetten en met hun natuurlijke nieuwsgierigheid de kandidaat het hemd van het lijf kunnen vragen. Juist oprechte nieuwsgierigheid stelt hen in staat om, via scherpe en open vragen, waardevolle informatie boven tafel te krijgen. Hun empathie en vermogen om snel verbinding te maken zorgen ervoor dat kandidaten zich op hun gemak voelen – en daardoor vaak meer van zichzelf laten zien dan ze vooraf misschien van plan waren.
Voor veel recruiters voelt inclusief werven al snel als een keurslijf.
Net deze kwaliteiten die een recruiter zo goed maken in het vak, beginnen te wringen zodra het gesprek gaat over inclusief en bias-vrij werven. Inclusief werven vraagt immers om gestandaardiseerde interviewvragen, objectieve beoordelingscriteria en het loslaten van je ‘gut feeling’, zo is de theorie. Voor recruiters die gewend zijn om gesprekken organisch te laten verlopen en juist floreren bij persoonlijke klik en spontaniteit, voelt dit al snel als een keurslijf. Waar blijft de vrijheid om in te spelen op wat er gebeurt in het gesprek?
Vakmanschap versus structuur
En toch… misschien ligt daar niet het einde van het vakmanschap, maar juist een kans om het vak verder te verdiepen. Want laten we eerlijk zijn: voor veel recruiters voelt inclusief werven in eerste instantie als een beperking. Alsof je opeens moet werken vanuit een strak stramien, terwijl jouw kracht juist ligt in het contact, de spontaniteit, het losjes inspelen op de situatie. De vrijheid om af te wijken van de standaardvragen, om in te gaan op wat je aanvoelt in het gesprek, om de klik te volgen – het lijkt allemaal onder druk te staan.
‘Pas als je de worsteling serieus neemt, ontstaat er ruimte voor verandering.’
Dat roept vragen op. Kun je nog wel jezelf zijn in een interview? Mag je nog doorvragen als een antwoord je nieuwsgierig maakt? En als je voelt dat iemand perfect in het team past, maar dat nergens objectief blijkt – wat dan? Deze spanning is reëel. En het is belangrijk dat we die erkennen. Want pas als je de worsteling serieus neemt, ontstaat er ruimte voor verandering.
De reden achter het ‘keurslijf’
Die gestandaardiseerde werkwijze is er namelijk niet om jou als recruiter kleiner te maken. Het doel is niet om jouw nieuwsgierigheid of beoordelingsvermogen uit te schakelen. Sterker nog: het vraagt eerder om méér vakmanschap. Het werken met vaste interviewvragen, een beoordelingsmatrix en objectieve criteria is bedoeld om gelijke kansen te bevorderen. Want zonder structuur sluipen er onbewust allerlei voorkeuren en aannames je hoofd, en daarmee het gesprek, binnen. Zonder dat je dat wil, kunnen die dan weer leiden tot (onterechte) uitsluiting van goede kandidaten.
Inclusief werven draait dus niet om het onderdrukken van je intuïtie, maar juist om het herkennen ervan.
Inclusief werven draait dus niet om het onderdrukken van je intuïtie, maar juist om het herkennen ervan. Om bewust te werven, in plaats van op de automatische of gevoelsmatige piloot. Om ruimte te maken voor mensen die anders buiten beeld zouden blijven.
Hoe maak je het leuk voor jezelf?
Hoe zorg je dan ervoor dat je als recruiter nog steeds met plezier je werk doet binnen die vaste kaders? Hier een aantal praktische manieren waarop structuur niet de vijand, maar juist een versterker van jouw vak kan worden:
#1. Richt je nieuwsgierigheid
Zie het gestructureerde interview niet als beperking, maar als kans om iedere kandidaat dezelfde nieuwsgierige benadering te geven. Als je de juiste vragen stelt – en die kunnen echt heel goed vooraf geformuleerd zijn – dan krijg je ook bij een vaste opzet rijke antwoorden. Jij bepaalt nog steeds de toon, de diepgang en de manier van doorvragen binnen die vraag. Voorbeeld: een vaste vraag als ‘Kun je een situatie noemen waarin je met weerstand te maken kreeg?’ hoeft niet saai te zijn. Door empathisch te luisteren, nieuwsgierige vervolgvragen te stellen en lichaamstaal goed te lezen, kun je alsnog een diepgaand en persoonlijk gesprek voeren.
#2. Zie het als sport: wie beoordeelt het scherpst?
Het werken met een beoordelingsformulier kun je ook benaderen als een vorm van scherpte en consistentie. Het daagt je uit om écht te onderbouwen waarom je een kandidaat op een bepaald punt hoog of laag scoort – los van je gevoel. Dat vraagt van jou als professional om helder te argumenteren, je aannames te bevragen en transparant te zijn. Je maakt jezelf hiermee sterker in je vak. En eerlijk is eerlijk: de gesprekken met hiring managers worden er ook beter van, omdat je niet meer kunt zeggen ‘ik heb er een goed gevoel bij’, maar: ‘ze scoort consequent op de gevraagde gedragscompetenties, en hier is waarom.’
#3. Gebruik de structuur om dieper te luisteren
Als je niet meer bezig bent met het sturen van het gesprek, ontstaat er vaak meer ruimte om echt te luisteren. Je hoeft niet te bedenken wat je straks gaat vragen; je hoeft alleen maar te luisteren naar het antwoord. Recruiters die met gestructureerde interviews werken, geven vaak aan dat ze hierdoor meer focus hebben op wat iemand zegt, in plaats van op hoe ze het gesprek leiden.
#4. Verplaats je creativiteit naar het proces, niet het gesprek
Veel recruiters halen hun energie uit het contactmoment, uit het ‘lekker praten’ met mensen. Maar je creativiteit kun je ook kwijt in de voorbereiding en het ontwerp van het proces. Welke vragen zijn écht onderscheidend? Welke werkvorm past bij deze rol? Hoe ziet een eerlijke selectieprocedure eruit? Daar is ongelofelijk veel ruimte om het verschil te maken – en om plezier uit te halen.
#5. Vier het vakmanschap in objectiviteit
Uiteindelijk gaat het erom de kandidaat én de organisatie het beste van dienst te zijn. En hoe mooi is het als jouw proces ertoe leidt dat niet de beste prater, maar de beste bijdrager aan het team wordt gekozen? Als je weet dat jouw aanpak ruimte maakt voor mensen die misschien niet vanzelfsprekend op gesprek zouden komen, maar wel ontzettend veel waarde toevoegen?
Van worsteling naar vakmanschap 2.0
Inclusief werven vraagt iets van je. Niet minder, maar méér. Meer reflectie. Meer bewustzijn. En misschien zelfs meer creativiteit binnen de kaders die er zijn. Het vraagt van jou als recruiter dat je jouw nieuwsgierigheid leert richten. Dat je verbinding maakt zonder subjectiviteit leidend te laten zijn. En dat je vertrouwen houdt in je vak – ook als het in een nieuwe jas wordt gegoten.
‘Inclusief werven vraagt iets van je. Niet minder, maar méér.’
Maar wie dat lukt, ontdekt iets bijzonders: dat juist in de structuur ruimte ontstaat. Voor andere verhalen. Voor nieuwe perspectieven. En voor een rijkere invulling van je rol als recruiter. Want zeg nou zelf: hoe mooi is het als je niet alleen de beste kandidaat vindt, maar ook de meest eerlijke kans biedt?
Over de auteur
Daan Verhoeven is freelance D&I-specialist en eigenaar van D&I Dynamics. Met een achtergrond in de uitzendbranche en zijn expertise op het gebied van Diversiteit en Inclusie zet hij zich in voor een inclusieve arbeidsmarkt.
