Met inbound recruitment ga je als bedrijf uit van je eigen kracht. Je gaat dus niet headhunten en mensen overhalen. Je overtuigt ze door jezelf te laten zien. Je laat je toekomstige medewerkers bijvoorbeeld zien hoe hun dag er bij jullie uitziet. Zo trek je de mensen die daarbij passen zo naar je toe.
Maar… begin wel op tijd
Stel, er gaat iemand weg in je organisatie. Grote paniek, er wordt contact gezocht met de afdeling HR en misschien de marketingafdeling. Er komt een vacaturetekst en vaak wordt een uitzend- of werving-en-selectiebureau ingeschakeld. Allemaal ad hoc-acties die vaker niet dan wel leiden tot het gewenste resultaat: die ene heel goede kandidaat die nu bij de concurrent werkt.
Ad hoc-acties leiden vaker niet dan wel tot het gewenste resultaat: die ene heel goede kandidaat.
Had je al eerder ‘inbound recruitment’ ingezet, dan had je dit probleem waarschijnlijk niet. Sterker nog: het komt regelmatig voor dat die ideale kandidaat die nu bij de concurrent werkt, dan bij jou komt solliciteren. Wees gerust, dat kan nog steeds, mits je geduld hebt.
Bouw aan je werkgeversimago
Inbound recruitment vergt wat tijd, want je moet iets opbouwen, iets neerzetten. Een werken-bijsite bijvoorbeeld, met goede vacature- en webteksten en een vacaturevideo. Op de achtergrond moet een online marketingcampagne lopen waarmee je de juiste mensen target.
Wees je er samen van bewust dat je in het begin wat tijd moet investeren en geduld moet hebben.
Wees je als team ervan bewust dat dit even tijd kost en gooi niet na korte tijd de handdoek in de ring omdat het toch niets zou opleveren. De afdeling HR, de stakeholder die vaak de budgetverantwoordelijke is, de leidinggevende, de marketingcollega, wees je samen ervan bewust dat je in het begin wat tijd moet investeren en geduld moet hebben. Misschien wel weken.
Soms moet je iets proberen
Weken? Ja, weken. Er worden advertenties geplaatst op bekende socialemediakanalen en zoekmachines. Het duurt even voordat deze gezien worden. En wist je dat jouw ideale kandidaat de vacature al meerdere keren gezien heeft voordat hij reageert? In een online recruitmentcampagne is het natuurlijk ook van belang om continu te optimaliseren, aanpassen en weer monitoren. Zo kan het zijn dat je van tevoren denkt dat het goed werkt, terwijl je er na twee weken achter komt dat er toch even iets anders getarget moet worden. Het blijft een proces waarbij je soms iets moet proberen om vervolgens geduldig te wachten. Wie té snel stopt, mist de ideale kandidaat. En dat wil je toch niet?
Natuurlijk, er moet draagvlak zijn voor geduld. Dus: maak er een feestje van!
Natuurlijk, er moet draagvlak zijn voor geduld. Dus: maak er een feestje van! Betrek alle stakeholders die een rol hebben, spreek af dat degene die de gesprekken voert snel reageert op de sollicitaties. Heb aandacht voor het hele proces, van vacaturetekst tot het ondertekenen van het contract en zelfs daarna.
Het komt goed!
In het begin moet een nieuwe campagne altijd even landen bij de doelgroep. Ook merk ik keer op keer dat de reacties en de reactiesnelheid samenhangen met het soort bedrijf. Bij een wat ingetogen bedrijf (lees: niet alles durven vertellen, zoals het salaris) moet je soms wat langer wachten voordat er een reactie komt. Een van mijn opdrachtgevers had na de eerste dag al 21 reacties, terwijl een ander bedrijf vier dagen moest wachten op de eerste kandidaat.
Een opdrachtgever had na de eerste dag al 21 reacties, terwijl een ander 4 dagen moest wachten op de eerste kandidaat.
Hoe dan ook, één ding is zeker: begin op tijd en durf geduld te hebben. Dan komt het vaak wel goed!
Over de auteur
Robert Buning is een interim corporate recruiter, een recruitmentmarketeer én een verkoper, naar zijn idee dé perfecte mix voor een online-recruitmentspecialist. Bedrijven helpen om met inbound recruitment zelf personeel te werven, daar wordt hij gelukkig van. Zijn blogs gaan over alledaagse recruitmentzaken.
- Lees hier meer van Robert Buning