Gedwongen door de schaarste en ondersteund door nieuwe inzichten, komt er de laatste jaren steeds meer aandacht voor de kandidaat. Lag lang de focus op het optimale recruitmentproces en vacatures snel en goedkoop invullen (de time to hire en de cost per hire), nu komt er steeds meer aandacht en waardering voor de behoeften van potentiële collega’s. In recruitmentjargon: in deze markt verschuiven we van company centric naar candidate centric recruitment.
Bittere noodzaak
Zo’n kandidaatgerichte benadering is tegenwoordig bittere noodzaak. Sollicitanten hebben hoge verwachtingen en rekenen op een online proces dat daaraan voldoet. Solliciteren moet net zo eenvoudig en leuk zijn als een pakketje bestellen bij Coolblue. Heb je als werkgever een slecht recruitmentproces? Dan krijg je doorgaans weinig kandidaten en haken sollicitanten vaak vroegtijdig af (lage conversie). Daarom is het goed om de (online) vacaturedrempels zoveel mogelijk weg te nemen, en te zorgen voor een goede candidate experience en betere onboarding.
Solliciteren moet net zo eenvoudig en leuk zijn als een pakketje bestellen bij Coolblue.
In de praktijk is daarentegen het organisatieperspectief nog meestal leidend. Organisaties vertellen wat ze belangrijk vinden en houden de touwtjes strak in handen. In (extreem) schaarse markten werkt deze benadering niet (meer). In veel (IT-)domeinen is het alleen nog belangrijk of én zo ja, onder welke voorwaarden een talentvolle kandidaat bij jou wil werken. Feitelijk solliciteren in dit soort situaties de organisaties bij het schaarse talent, dat kan kiezen uit meerdere werkgevers of een interessant bestaan als freelancer.
Dit is candidate centric
Wat zijn nou die verschillen tussen employer centric en candidate centric recruitment? We zetten ze even tegenover elkaar:
| Employer centric recruitment | Candidate centric recruitment met co-creatie |
| functies en vacatures (job branding) | loopbaan en employer branding |
| taken | waarden |
| ervaring en specifieke vaardigheden | competenties en ontwikkelpotentieel |
| incidenteel recruiten | recruitment staat altijd aan |
| overtuigen en solliciteren | informeren en verleiden |
| cv centraal | mens centraal |
| weinig interactie organisatie en sollicitant | veel interactie organisatie en sollicitant |
| how & what (Sinek) | why |
Maar hoe maak je nou precies een goede start met dit zogeheten candidate centric recruitment? Hierbij 7 stappen.
#1. Werk met persona’s
Werken met persona’s staat aan de basis van candidate centric recruitment. Zo’n fictieve representatie van je ideale medewerker kan je helpen om de wensen, ambities en dromen van je doelgroepje scherp te krijgen. Omdat je organisatie meerdere disciplines kent (finance, sales), helpt het om meerdere persona’s te formuleren, om de arbeidsmarkt naar vitale doelgroepen te segmenteren.
#2. Bouw een aantrekkelijk EVP
Net zoals persona’s is ook een goed uitgewerkte Employer Value Proposition (EVP) belangrijk. Jouw werkgeversbelofte aan huidige en toekomstige medewerkers helpt om een waarachtig, passend en onderscheidend aanbod te doen naar de arbeidsmarkt. Weten hoe jouw organisatie zich onderscheidt van concurrenten op de arbeidsmarkt is nodig als je de juiste mensen wil aanspreken.
Candidate centric recruitment is zeker niet hetzelfde als: iedereen willen aanspreken.
Candidate centric recruitment is zeker niet hetzelfde als: iedereen willen aanspreken. Sterker nog: je kiest er juist zorgvuldig mee uit wie je centraal stelt in je aanpak. Wie niet kiest, wordt niet gekozen. In dit geval: door de sollicitant! Zo voorkom je dat kandidaten solliciteren die niet bij jouw organisatie passen.
#3. Investeer in je werkgeversmerk
Om voldoende kandidaten aan te spreken is het daarnaast nodig om jouw boodschap actief en consequent naar de arbeidsmarkt te brengen. Vacatures zijn een belangrijke bouwsteen, maar minstens zo belangrijk zijn andere elementen van je werkgeverschap: je cultuur, je producten of diensten, je reputatie, je ontwikkelmogelijkheden en je normen en waarden.
Vacatures zijn een bouwsteen, maar andere elementen zijn minstens zo belangrijk.
Via employer branding kun je een rijk beeld over (werken bij) jouw organisatie creëren. Het bekende See-Think-Do-Care-model van Google laat ons duidelijk zien dat er iets aan elke sollicitatie vooraf gaat. Een vacature richt zich erop sollicitanten binnen te halen, oftewel: te verleiden tot conversie, met andere woorden: tot de Do-fase. Maar kandidaten die je niet kennen (of niet goed begrijpen), zullen minder snel solliciteren of reageren op een berichtje van de recruiter. Daarom helpt het om te investeren in een sterk werkgeversmerk.
#4. Ga (meer) zelf recruiten
Je match afstemmen op de kandidaten met wie je in contact bent, vraagt diepgaande kennis van je organisatie. Recruiters moeten haar diensten of producten tot in de haarvaten begrijpen. Succesvol candidate centric werven vereist vakvolwassen recruiters die durven de speelruimte van vacatures te benutten en het proces – in het belang van de kandidaat – aan te passen. Deze nuances zijn lastig voor externe (bureau)recruiters. Werving of sourcing kun je met een gerust hart aan hen overlaten, maar voor de selectie en optimale candidate experience zul je toch vaak zelf moeten zorgen.
#5. Selecteer meer op competenties
Slechts zelden hebben actief zoekenden op de arbeidsmarkt precies de ervaring die jij zoekt. Ga je meer werken met competenties en maatwerk in je selectiecriteria, dan kun je meer talent binnenhalen. Bij ons komt het regelmatig voor dat een kandidaat niet alle kernprestatiegebieden van een functie kan of wil invullen. Maar als de match wél klopt op competenties, cultural fit en ontwikkelpotentie, dan schuiven we met taken en nemen we hem of haar toch gewoon aan.
#6. Investeer in talentpools
Recruitment kun je op twee manieren benaderen: transactioneel of relationeel. Richt je jouw recruitment in rondom actuele vacatures, dan kies je voor een transactionele benadering. Je hebt een vacature en zoekt iemand die nú daarop wil solliciteren. De relationele benadering vind je bijvoorbeeld bij talentpooling, waarbij je langdurig de dialoog aangaat met groepen van kandidaten.
Door de dialoog aan te gaan leer je elkaar kennen en ontstaan mogelijke kansen.
Door die dialoog leer je elkaar kennen en ontstaan mogelijke kansen. Ook hier gaat Googles SDTC-model weer op: mensen die jou niet kennen, reageren minder snel op je bericht. Daarnaast biedt talentpooling je de kans om zonder waste – omdat alle ontvangers relevant zijn – mensen kennis te laten maken met je organisatie (employer branding).
#7. Adopteer always-be-hiring
Bij candidate centric recruitment – zeker als je met talentpooling een solide talentpipeline wil bouwen – is het noodzaak dat je kunt schakelen zodra iemand interesse toont in jouw organisatie. Dat vraag om een zogenoemde always-be-hiring-aanpak. Dit is (relatief) eenvoudig toe te passen in organisaties met een losse organisatiestructuur en/of een continue wervingsbehoefte (zoals digital agencies of IT-detacheerders). Maar ook organisaties met een meer formele structuur kunnen natuurlijk profijt hebben van de candidate centric recruitmentbenadering.
Candidate centric gaat verder dan nadenken over de optimale candidate experience.
Zo’n candidate centric benadering die past bij jouw organisatie is waarschijnlijk de belangrijkste route naar succesvolle werving. Zeker in een kandidaatgedreven arbeidsmarkt. Het gaat veel verder dan het stroomlijnen van je sollicitatieproces en het nadenken over de optimale candidate experience. Het plaatst de kandidaat centraal in alles wat je doet. Altijd.
Over de serie Recruitment Basics
De serie Recruitment Basics verschijnt regelmatig en behandelt elke keer een standaard onderdeel van elk werving- en selectieproces. De artikelen zijn bedoeld om recruiters goed op pad te sturen. De serie wordt geschreven door Koen Roozen, hoofddocent Strategisch Recruitment bij de Academie van Arbeidsmarktcommunicatie én partner van HetRecruitingKantoor. De serie verschijnt (in aangepaste vorm) ook daar regelmatig op de site. Dit is aflevering nummer 16.