Voor veel organisaties was het een herculestaak geweest: intern een vacature voor leidinggevende invullen, terwijl al je sollicitanten operators zijn. Maar toen de hiring manager en het HR-team van golfkartonproducent Smurfit Kappa ELCORR in Brabant onlangs voor de uitdaging kwamen te staan, bleek hun werkwijze uiteindelijk bijzonder succesvol. Door assessments het sollicitatieproces te laten ondersteunen, ontdekten ze op efficiënte wijze welke operators goed in een managerrol passen.
‘We vonden niet dat we op basis van alleen ervaring konden voorspellen of iemand een goede leidinggevende zou zijn.’
‘We hadden natuurlijk ervaring met onze mensen in hun rol van operator’, legt HR-business partner Natasja van Hooijdonk uit. ‘Maar we vonden niet dat we op basis van die ervaring konden voorspellen of ze ook goede leidinggevenden zouden zijn. We wilden echt weten: wie van onze sollicitanten heeft de vaardigheden die je van een manager verwacht? Alle interne kandidaten hebben we dus een aantal assessments laten invullen.’
Assessment in vroeg stadium
De assessments in kwestie werden geproduceerd door Thomas International, een bedrijf dat over de hele wereld afnemers voor zijn verschillende tests heeft. ‘Zonder al te veel in detail te willen treden: Smurfit Kappa gebruikt onder andere onze Persoonlijke Profiel Analyse (PPA)’, vertelt Levina de Vreeze, directeur van de Nederlandse tak van Thomas.
‘Aan validatie van zo’n test gaat maandenlang onafhankelijk onderzoek vooraf.’
‘Dat assessment duurt 8 minuten, invullers krijgen ervoor een link in hun mail’, legt ze uit. ‘De PPA bestaat uit 24 keer 4 stellingen, invullers moeten erbij aangeven wat het best en het minst op hen van toepassing is. Goede of foute antwoorden bestaan niet in de PPA, maar ze zeggen wel iets over je kwaliteiten, persoonseigenschappen en je karakter. De test is overigens gevalideerd door de EFPA: aan zo’n validatie gaat maandenlang onafhankelijk onderzoek vooraf.’
Keuze op basis van objectieve data
Voor het team van Van Hooijdonk maakte het gebruik van de Thomas-assessments een groot verschil. ‘De resultaten waren van belangrijke toegevoegde waarde’, vertelt ze. ‘Ze hielpen ons op basis van objectieve data een kandidaat te kiezen – iemand die dus aantoonbaar potentieel heeft voor het leidinggeverschap. Als we alleen gesprekken hadden gevoerd, hadden we die keuze gedeeltelijk op gevoel moeten maken. Dat is natuurlijk een minder goede voorspeller.’
De goed-nieuws-show is daarmee nog niet tot zijn eind gekomen. Naast Smurfit Kappa en de nieuwe leidinggevende zijn namelijk ook alle kandidaten die tijdens het sollicitatieproces zijn afgewezen blij met de assessments, aldus Van Hooijdonk. ‘Dat klinkt misschien vreemd’, geeft ze toe. ‘Normaal gesproken baal je immers flink als een interne sollicitatie niet lukt. Het kan zelfs ervoor zorgen dat iemand stagneert, en na 3 of 6 maanden op zoek gaat naar een nieuwe baan – ergens waar hij of zij de waardering wél voelt die hij na het afketsen van z’n promotie mist.’
Extra motivatie of een eye opener
Maar zo gaat het dus niet bij Smurfit Kappa, benadrukt ze. ‘Met de assessments die we gebruiken kunnen we een afwijzing omzetten in een moment waar een kandidaat iets aan heeft. Met ondersteuning van de assessmentresultaten zeggen we bijvoorbeeld tegen iemand: als je in deze vaardigheid investeert, en jezelf erin ontwikkelt, ben je volgende keer een grote kanshebber voor een vacature. Zo’n boodschap levert je een extra gemotiveerde werknemer op: hij weet precies met welke leerpunten hij aan de slag kan.’
‘Met de assessments laten we de leerpunten zien waar iemand mee aan de slag kan.’
De resultaten van assessments blijken voor sommige werknemers ook een eyeopener. ‘Zo ontdekte één van onze operators na de interne sollicitatie dat hij eigenlijk helemaal geen leidinggevende wilde worden: een specialistenrol in zijn eigen vakgebied trok hem veel meer. Aanvankelijk, zo bleek achteraf, was hij in de vacature aangeslagen op het opleidingsfacet van de functie: ‘opleiden’ is een kwaliteit van hem die in het assessment werd blootgelegd. Nu dat duidelijk is geworden, gaat hij zich in een andere positie op lesgeven richten, en zich daarin verder ontwikkelen.’
Persoonlijke gebruiksaanwijzing is cadeautje
Terwijl Van Hooijdonk haar verhaal doet, knikt De Vreeze driftig mee – ze herkent alles dat de Smurfit Kappa HRM’er aanstipt uit verhalen van haar andere cliënten. ‘Bij sollicitaties waarbij externe kandidaten getest worden, horen we ook vaak dat mensen het gebruik van assessments prettig vinden’, vertelt ze. ‘Zelfs als ze vervolgens afgewezen worden.’
‘Mensen weten na een assessment welke concrete vaardigheden ze op hun cv kunnen zetten.’
‘Ik geloof dan ook dat mensen de resultaten van onze tests als een cadeautje zien, en als een gebruiksaanwijzing voor zichzelf’, vervolgt ze. ‘Ze ontdekken bijvoorbeeld vaak welk soort banen bij hen passen, en welke juist niet – dat helpt hen gerichter te solliciteren in het vervolg. Ze weten na het maken van het assessment ook welke concrete vaardigheden ze op hun cv kunnen zetten: nog een mooie extra!’
Meer dan alleen recruitment
Als Van Hooijdonk en De Vreeze tijdens de Werf& Webinar Week over hun business case komen vertellen (op vrijdag 7 oktober, als het thema van de dag Total Talent Acquisition is) zal de recruitmenttoepassing van het assessment in hun verhaal centraal staan. Toch hebben de assessments van Thomas International bij Smurfit Kappa nog een andere rol, die te mooi is om in dit artikel niet aan te stippen, aldus Van Hooijdonk.
‘Als je elkaars kracht, maar ook elkaars valkuilen kent, werk je beter samen.’
‘We gebruiken de tests ook om de samenwerking binnen onze teams te verbeteren’, vertelt ze. ‘Zoals Levina al zei: de resultaten van zo’n test geven je een gebruiksaanwijzing van jezelf, binnen een team kun je die aan je collega’s laten zien. Weet iedereen van elkaar waar-ie goed in is? Dan weet je ook precies bij wie je moet aankloppen als je een bepaalde kwaliteit nodig hebt. Bijvoorbeeld: is er een harde deadline in zicht en moet er snel een belangrijke beslissing worden genomen? Dan blijkt uit het assessment welke collega dat het beste kan. Kortom: als je elkaars kracht, maar ook elkaars valkuilen kent, werk je beter samen.’
Meer weten?
Levina de Vreeze (Thomas International) en Natasja van Hooijdonk (Smurfit Kappa ELCORR) vertellen je op 7 oktober alles over hoe je interessante kandidaten vindt, en hoe je ze kunt selecteren. Wat is het voorkeursgedrag van een kandidaat? En hoe kun je op basis van data inschatten of iemand binnen de organisatie past? Waarom zou je blijven vertrouwen op je onderbuikgevoel, als je het ook met data kunt onderbouwen? Je leert het hier allemaal.
Inschrijven