De zorg kampt van oudsher met krappe budgetten voor marketing en recruitment. Maar met de huidige tekorten zullen ze meer moeten investeren om niet voor voldongen feiten te komen te staan.
Dat stelt Huub Buijs, adviseur arbeidscommunicatie bij het Rijnstate ziekenhuis, die tijdens het seminar Beter werven in de zorg vertelt hoe hij dat aanpakt. Wij geven alvast een voorproefje.
> Waarom is er volgens jou gebrek aan personeel in de zorg?
‘Tijdens de crisis is er enorm bezuinigd op de zorg. Er zijn veel mensen ontslagen, terwijl het toen al duidelijk was dat dit onverantwoord was. Wat je ook ziet, is dat het imago van werken in de zorg niet al te best is, iets dat door de bezuinigingen is versterkt. Hard werken tegen een geringe beloning, dat is hoe veel mensen de sector beleven. Gelukkig is de instroom vanuit het onderwijs weer aan het stijgen, maar je zit vier jaar op zo’n opleiding, dus je hebt die mensen niet meteen. Wat ook een reden is van het tekort is de toegenomen vraag. Er zijn meer ouderen die om zorg vragen en er komen minder jongeren bij. Bovendien wordt de zorg complexer. Vanwege het ouder worden, krijgen mensen meerdere ziektes tegelijkertijd. Bovendien is er een toename van technologie en digitalisering, zorg op afstand en samenwerking in de keten. Dat vraagt andere competenties en daar heb je ander soort personeel voor nodig.
‘Hard werken tegen een geringe beloning, dat is hoe veel mensen de sector beleven’
Wat je in de zorg ook veel ziet, is een hoge werkdruk, onderbezetting en ziekteverzuim. Bij Rijnstate zijn we bezig om de werkdruk te verlagen. Er zijn werkgroepen die kijken hoe je dat mogelijk kunt maken, zoals: hoe kunnen we anders roosteren en de overbodige administratie terugdringen?
> Waarin verschilt een wervingscampagne in de zorg van campagnes voor andere vakgebieden?
‘Of ik een ingenieur ga werven of een verpleegkundige maakt in de kern qua communicatie niet zoveel niet uit. Bij allebei moet je de doelgroepen definiëren en de behoeftes achterhalen. Het grote verschil zit hem vooral in de budgetten. In de zorg is men heel kostengedreven. Een wervingscampagne kost geld en betekent een investering, maar dat geld is er doorgaans niet.
‘Een wervingscampagne kost geld en betekent een investering, maar dat geld is er doorgaans niet’
De laatste tijd stel ik daarom meestal twee vragen. Als eerste: wat zijn de risico’s die je loopt als je de medewerkers níet binnen haalt en hoe kun je dat naar geld vertalen? En ten tweede: hoeveel FTE heb je minimaal nodig om te voorkomen dat de risico’s van vraag 1 zich voordoen? Dan ontstaat er een opening om toch te investeren. Gelukkig ontstaat er nu een sense of urgency in de zorg. We zijn helemaal niet in de positie om achterover te hangen. We mogen blij zijn dat mensen bij ons willen werken en moeten ons uiterste best doen om dat in stand te houden.’
> Wat vind je van de oplossingen die Geert-Jan Waasdorp biedt in zijn artikelen?
‘Ik zal er een paar uitpakken. Wat betreft huisvrouwenteams: dat is makkelijker gezegd dan gedaan. Zelf hadden wij vorig jaar een campagne voor flexverpleegkundigen. Daarbij stellen wij dat die verpleegkundigen kunnen werken op de dagen en tijdstippen dat het hen uitkomt. Zo proberen we de gaten in de roosters op te vullen. Dat zijn ook vaak vrouwen die eerst hun kinderen naar school willen brengen, dan even werken en om 3 uur weer op het schoolplein willen staan. Maar als het bijvoorbeeld gaat om de OK, dan wordt het moeilijk. We hebben vaste roosters waarin die operaties daar worden gepland, de volledige bezetting moet aanwezig zijn. Een ziekenhuis is een geoliede machine.
‘Iedereen kan wel een biertje tappen, maar niet iedereen kan zomaar op onze zorgafdelingen rondlopen’
Een platform zoals Temper, maar dan voor de zorg ligt genuanceerder. Iedereen kan wel een biertje tappen, maar wij kunnen niet zomaar iedereen op onze zorgafdelingen laten rondlopen. We hebben kwaliteitseisen en al onze mensen worden goed opgeleid. Dus het zou kunnen werken als mensen aan die kwaliteitseisen voldoen.’
> En zij-instromers?
‘Aan scholing doen wij veel. Maar zij-instromers werven is voor een ziekenhuis vaak geen optie. Als je binnen Rijnstate wordt omgeschoold zijn de kosten voor ons. Zij-instromers zijn mensen die een aantal jaar geschoold moeten worden en ondertussen niet volledig inzetbaar zijn. Je hebt de kans dat iemand na twee jaar zegt: ik wil toch niet. Dit kan zomaar 10.000 euro kosten, dus dat is een enorm risico.
‘Bij zij-instromers kan het zijn dat na 2 jaar iemand zegt: toch maar niet. Dat kan zomaar 10.000 euro kosten’
Ik ben het wel eens met Geert-Jan dat er geïnvesteerd moet worden in recruitment. De budgetten schieten tekort. Bij ons betalen de afdelingen de campagnes zelf en dat is altijd een moeilijke keuze tussen investeren in de zorg en investeren in arbeidsmarktcommunicatie.’
> Hoe pakken jullie het wervingsprobleem aan bij Rijnstate?
‘Rijnstate had aanvankelijk niemand voor arbeidsmarktcommunicatie, totdat ik eind 2017 als adviseur begon. Dat hele gebied moest helemaal ontgonnen worden en ik ben nog steeds bezig om de basis op te bouwen. Ik ben begonnen met bewustwording en het urgent maken van het wervingsprobleem.
‘We houden nu een uitgebreide intake met vacaturehouders en schrijven goede vacatureteksten’
Ik merk dat er flinke stappen zijn gezet. Als een van de grootste werkgevers in Arnhem en omstreken moet je nadenken: wat voor werkgever willen wij eigenlijk zijn? Ik heb veel aandacht gevraagd voor goed werkgeverschap en employer branding. Ook zijn we bezig met verbetering van onze processen en is de kennis van onze recruiters dankzij onder andere de recruitmentopleiding bij de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie weer up-to-date. Zo houden ze nu een uitgebreide intake met vacaturehouders en schrijven ze goede vacatureteksten. Daarnaast organiseren we meeloop- en open dagen. Na die dagen houden we goed contact met de bezoekers, zodat we ze kunnen uitnodigen voor een sollicitatiegesprek. Als mensen bij ons willen langskomen, staat de deur altijd open.’
Meer weten? Kom dinsdag 26 maart naar het Seminar Beter werven in de zorg:
Werving staat bovenaan de agenda van veel zorgorganisaties. Tijdens het Seminar Beter werven in de zorg op dinsdag 26 maart 2019 krijg je concrete tips om op korte, middellange en lange termijn jouw werving te optimaliseren. Met veel praktijkvoorbeelden, twee sprekers en twee inspirerende gastsprekers, onder wie dus Huub Buijs.
Schrijf je nu in en profiteer tot 31 januari 2019 van een Super Early Bird korting >>