Discriminatie? Op HRM-opleidingen krijgt het nog nauwelijks aandacht

Dat er op de arbeidsmarkt discriminatie bestaat is inmiddels afdoende aangetoond. Zo hebben personen met een Nederlands klinkende naam bij de eerste selectie in sollicitatieprocedures ongeveer 60% meer kans op een uitnodiging dan personen met een Arabisch klinkende naam, ook al hebben die een even goed cv. En zelfs al hebben personen zónder migratieachtergrond een strafblad vanwege een geweldsdelict, dan nog hebben zij een flink grotere kans op een positieve reactie dan mensen zonder strafblad maar met een migratieachtergrond.

‘De laatste jaren is er gelukkig steeds meer bekend over hoe je discriminatie kunt verminderen.’

Hoe dat soort discriminatie aan te pakken? Misschien is het een goed idee om daarmee al te beginnen in het onderwijs, dachten ze bij het Kennisplatform Integratie & Samenleving (KIS). En dus besloten ze recent te gaan kijken hoe en in hoeverre opleidingen voor toekomstige HRM-medewerkers – in het bijzonder hbo-opleidingen – aandacht besteden aan het voorkomen van discriminatie en bevorderen van inclusie.

Eerlijke werving en selectie

‘De laatste jaren is er gelukkig steeds meer bekend over hoe je discriminatie kunt verminderen en inclusie op de arbeidsmarkt kunt bevorderen’, aldus onderzoekster Hanneke Felten. ‘In het bijzonder als het gaat om werving en selectie is er duidelijke ‘wat-werkt’-kennis beschikbaar uit verschillende onderzoeken zoals de Delphi-studie van TNO en van KIS. Maar dan moeten HRM-medewerkers deze kennis natuurlijk ook wel hebben en gebruiken. Zij zijn namelijk vaak degene die in een organisatie de taak hebben om te zorgen voor eerlijke werving- en selectieprocedures.’

‘Er is inmiddels heel wat duidelijke ‘wat-werkt’-kennis beschikbaar.’

Voor het recente onderzoek interviewde KIS in totaal 30 respondenten, met name docenten, van 28 verschillende HRM-opleidingen. Van deze respondenten waren er 2 op de 3 betrokken bij een hbo-opleiding, in totaal 3 mensen waren verbonden aan een masteropleiding op HRM-gebied, 2 aan een mbo, en tot slot werden ook nog 5 medewerkers gesproken van bij- en nascholingsinstellingen voor HRM-professionals.

Nog niet overal een thema

Uit het onderzoek blijkt duidelijk dat de meeste HRM-opleidingen op hbo-niveau inmiddels enige kennis doceren over hoe discriminatie te voorkomen. Maar er zijn ook opleidingen die er alleen aandacht voor hebben als de studenten dat zelf initiëren. En dat is lang niet altijd het geval. Enkele opleidingen hebben er zelfs expliciet géén aandacht voor. Dit komt onder meer doordat het niet duidelijk in de landelijke competenties van HRM-opleidingen staat, de urgentie om met het thema aan de slag te gaan mist en er weerstand ten aanzien van dit thema is, meestal vanuit de docenten, maar soms ook vanuit de studenten.

‘Wat je als HRM-medewerker kunt doen aan discriminatie staat bij de meeste hbo’s nog in de kinderschoenen.’

Bekeken naar wat er gedoceerd wordt, valt het op dat de opleiders vaak inzetten op studenten bewust maken van hun eigen vooroordelen en stereotypen. Maar praktische kennis doceren over hoe je later als HRM-medewerker discriminatie kunt voorkomen en inclusie in de organisatie kunt bevorderen? Dat gebeurt nog maar mondjesmaat op het hbo, aldus Felten. ‘Wat je als HRM-medewerker concreet kunt doen aan discriminatie staat bij de meeste opleidingen nog in de kinderschoenen.’

Inclusieve vacatureteksten

Sommige hbo’s behandelen wel het belang van selecteren op competenties of het schrijven van inclusieve vacatureteksten, blijkt uit het KIS-onderzoek. Maar de methode ‘objectief werven en selecteren’? ‘Die wordt in zijn geheel niet vaak behandeld’, aldus Felten. ‘En ook andere evidence based aanpakken zoals sociale normen stellen, of verantwoording afleggen over eerlijke procedures en quota, worden zelden behandeld op het hbo als een aanpak die een HRM-medewerker kan inzetten in een organisatie om discriminatie te voorkomen en inclusie te bevorderen.’

Het wettelijk verbod op discriminatie is bij mbo’s verplichte kost.

Opvallend is dat er in de HRM-opleidingen op mbo-niveau wél concrete aandacht is voor hoe je discriminatie kunt voorkomen. Het wettelijk verbod op discriminatie is hier namelijk examenstof – en dus: verplichte kost. De mbo’s geven in het bijzonder aandacht aan de wettelijke regels, zo blijkt. Dus: over wanneer iets discriminatie is en wanneer niet. Ook in bij- en nascholing komt het thema inclusie vaak aan de orde. Op het hbo is behandeling van het thema echter vooral vrijblijvend: discriminatie voorkomen en inclusie bevorderen is vaak niet ‘geborgd’ in de opleidingen.

Wens tot verandering

De hbo’s beloven overigens wel beterschap. Vrijwel alle ondervraagde HRM-opleidingen geven aan meer kennis te willen over hoe je kunt doceren over discriminatie en inclusie. Al is de ene wel duidelijk meer gemotiveerd dan de andere. De bij- en nascholingen lijken hierop het meest ambitieus, maar ook veel hbo-docenten en sommige wo(-master)-opleidingen geven aan het thema beter te willen verankeren.

De ene opleiding is duidelijk meer gemotiveerd dan de andere om hiermee aan de slag te gaan.

Op basis van dit onderzoek en eerdere onderzoeken raden de KIS-onderzoekers de HRM-opleidingen onder meer aan niet te verwachten dat studenten (of bedrijven) uit zichzelf aan de slag gaan met thema’s als discriminatie of inclusie. ‘Zeker wanneer de studentenpopulatie vrij ‘wit’ is, is die kans kleiner’, aldus Felten. ‘Zij worden zelf vrijwel niet geraakt door discriminatie op grond van afkomst. Stimuleer dus juist deze studenten om het thema actief op te pakken; als toekomstig HRM-medewerker hebben zij ook hiermee te maken. Presenteer inclusie en discriminatie daarom als onderdeel van hun latere professionele rol.’

Wat gaat KIS zelf doen?

Kennisplatform KIS gaat volgend jaar overigens zelf ook verder met het onderwerp. Zo gaat Felten hbo-opleidingen op HRM-gebied ondersteunen om het thema ‘discriminatie voorkomen en inclusie bevorderen’ te borgen in de opleiding. ‘We gaan aan de slag met de ontwikkeling van een concrete en praktische tool voor hbo-opleidingen. Hiermee krijgen docenten tips over hoe zij binnen verschillende vakken aandacht kunnen hebben voor het thema. Ook komt er een leernetwerk voor docenten die hiermee aan de slag willen.’

Meer weten?

Lees het hele rapport over ‘Een inclusieve HRM-medewerker’.

Zelf aan de slag?

Zelf aan de slag met strategische werving en selectie, met volop aandacht voor ‘wat werkt’-kennis? Schrijf je dan in voor de Leergang Strategisch Recruitment, die 14 februari 2022 weer van start gaat in Rotterdam.