Vandaag en morgen vindt HR Tech Europe plaats in de RAI in Amsterdam. Een Europees evenement bestaande uit congres en beursvloer. Werf& is er twee dagen bij en doet verslag. In deze eerste reportage Prof. Dr. Armin Trost over talent relationship management en Stijn De Groef van Swarovski over het bouwen van talentpools via gamification.
Talent Relationship Management
In plaats van focus op vacatures moeten recruiters zich meer focussen op talent stelt Armin Trost, Professor for HRM aan Furtwangen University Business School. Eerst is het belangrijk om de doelgroepen te definieren. Wie zoekt u, hoeveel en hoe schaars is de doelgroep. Vervolgens gaat u met uw employer value proposition aan de slag, zegt Trost. Uw authentieke belofte aan huidige en nieuwe medewerkers. Wat zijn uw sterke kanten, wat vindt de doelgroep belangrijk en wat belooft uw concurrent reeds. Uiteindelijk houdt u een onderscheidende EVP over.
Eigen medewerkers zijn als geen ander in staat om nieuwe medewerkers te identificeren en enthousiast te maken. Uit onderzoek van Trost blijkt dat je gemiddeld 7 cv’s nodig hebt om 3 mensen aan te nemen via referral. Het gebruik maken van het netwerk van de eigen medewerkers maakt onderdeel uit van active sourcing.
Wanneer je contact hebt met potentiele kandidaten, zul je ze moeten binden en boeien, oftewel candidate retention. Van nieuwsbrief tot kerstkaartje. Wanneer een kandidaat solliciteert begint de candidate experience. Candidate Experience gaat om snelheid, transparantie en waardering.
Talentpool via gamification
In haar wereldwijde recruitmentstrategie focust Swarovski zich op het bouwen van talentpools gecombineerd met een superieur employer brand experience. Senior Global Talent Manager Stijn De Groef vertelt dat Swarovski sales consultants zoekt voor haar boutiques (winkel mogen ze niet genoemd worden) en om te zorgen voor een duurzame toestroom van talent en zet hiervoor een talentpool op. Hiervoor wordt gebruik gemaakt van gamification technologie middels een online platform. Kandidaten worden met dit platform getest met een virtueel assessment. In een digitale boutique omgeving krijgen kandidaten 18 normale situaties voorgeschoteld in 20 minuten waar ze op moeten reageren. De 18 situaties zijn gekoppeld aan de 7 competenties van de rol. De beste kandidaten gaan vervolgens door in het proces. Iedere kandidaat kan het assessment doorlopen. Overigens noemt Swarovski het naar buiten geen assessment.
Het project begon met het opstellen van het profiel van de sales consultant wat een aantal maanden duurde voordat Swarovski dit goed in kaart had gebracht. Het profiel is niet uniek stelt De Groef. Een succesvolle sales consultant kan ook succesvol zijn bij een andere werkgever.
Van alle mensen die het assessment maken wordt 45% direct afgewezen omdat ze niet matchen met het profiel. De mensen die slagen komen in de talentpool. Zodra er een vacature is worden kandidaten uit de talentpool benaderd. De talentpool wordt gevuld door actief te zijn op social media, met name via Facebook. De talentpool is nu groot genoeg, waardoor het plaatsen van traditionele wervingsadvertenties niet meer nodig is. 100% van de mensen die worden aangenomen in Engeland komen via het assessment.
Het resultaat is dat er voldoende instroom van talent is, minder verloop en een daling van de recruitmentkosten. De komende maanden wordt het platform in andere landen uitgerold waaronder Duitsland, Frankrijk, Italie en China.