In selectie is weinig zo sterk als kandidaten de functie alvast laten proefdraaien. Steeds meer tools willen dan ook ‘echte’ werksituaties nabootsen. Bas van de Haterd test er 2, en komt tot een overwegend positieve conclusie.

Cv’s hebben over het algemeen weinig voorspellende waarde over iemands prestaties in een nieuwe baan. Maar hoe selecteren we dan op een objectievere en betere manier mensen? Dat is de vraag die mij momenteel sterk bezighoudt. Daarom test ik elke tool die iets kan toevoegen aan een cv, of die dit mogelijk zelfs kan vervangen. Recent keek ik daarvoor naar twee zogenoemde ‘game based werksimulaties’: HR Avatar en Virtubio.

Eerst even voorstellen

HR Avatar is een Amerikaans bedrijf, met een Nederlandse vertegenwoordiging, dat al enkele jaren bestaat; Virtubio is een nieuwe speler, afkomstig uit Tsjechië. Beide bedrijven hebben een game ontwikkeld die zich op de werkvloer afspeelt, en die een werkdag simuleren. Als speler moet je een overload aan informatie verwerken, prioriteiten stellen, berekeningen doen en communiceren met collega’s.

Situational judgement-games

Dit is een andere aanpak dan die van bijvoorbeeld het Amsterdamse Brainsfirst, of die van Pymetrics en Arctic Shores. Hun testen focussen immers niet specifiek op een functie, maar meten via games juist specifieke cognitieve breinfuncties (BrainsFirst) of karaktereigenschappen (de psychometrische tests van de andere twee).

De games van HR Avatar en Virtubio simuleren een ‘normale’ werksetting

De games van HR Avatar en Virtubio simuleren daarentegen een ‘normale’ werksetting en meten van daaruit hoe je met bepaalde situaties omgaat. Dit noemen we ook wel: situational judgement-games.

Duidelijke verschillen

De testen van HR Avatar en Virtubio doen dus min of meer hetzelfde, maar met duidelijke verschillen. HR Avatar is duidelijk verder doorontwikkeld dan Virtubio. Waar de laatste pas één game heeft voor alle soorten functies, past HR Avatar de game aan op het soort functie, waarbij je subtiel steeds andere zaken kunt meten. Zo is een salesfunctie niet te vergelijken met de functie van een algemeen directeur, maar kun je binnen de selectie voor zo’n functie ook weer accenten leggen. Denk aan: meer finance-gericht (cijfermatig inzicht), of meer sales-gericht (menselijke interactie).

Er moet balans zijn

Ook in de rapportage verschillen beide partijen. Virtubio is wat losser en vrolijker, HR Avatar serieuzer en uitgebreider. Wat ik aan laatstgenoemde erg sterk vind is dat ze niet uitgaan van ‘meer is beter’, maar van balans. Zo is er per functie een ‘optimaalsituatie’ qua perfectionisme, net zoals er een balans moet zijn tussen introvertie en extravertie voor bepaalde functies, en een balans in het bouwen aan relaties. Zoals ik recent nog hoorde in een discussie over gender: “Wij vrouwen zitten vaak te veel op de relatie en willen alles vriendelijk houden. Met als resultaat dat we over ons heen laten lopen”.

Hoe is de gebruikerservaring?

Qua gebruikerservaring vind ik Virtubio ook (nog) minder dan HR Avatar. De laatste werkt intuïtief en ik begrijp als sollicitant alles wát ik moet doen, maar vooral ook hóé ik het moet doen. Bij Virtubio snapte ik bij één taak wel wát ik moest doen, maar had ik geen idee hoe ik het moest doen. Ik kon – zeg maar – de juiste knop niet vinden.

Ik ben geen fan van vragenlijsten; dat zijn makkelijk te manipuleren zelfassessments

Ook heeft Virtubio iets in het systeem dat HR Avatar juist afgelopen jaar heeft aangepast: het verwijdert automatisch e-mails die je gelezen hebt. Dat doet de game om je geheugen te testen. HR Avatar deed dat twee jaar geleden ook nog, maar nu niet meer. Navraag leert dat ze dat nu doen door bij te houden hoe vaak je opnieuw de mail leest. Bij Virtubio kun je gewoon niet verder als je de inhoud van de mail niet onthouden hebt.

Geen echt betrouwbaar beeld

HR Avatar eindigt dan weer met een vragenlijst over zowel arbeidsverleden als karaktereigenschappen. Dat laatste vind ik persoonlijk weer erg jammer. Ik ben geen fan van vragenlijsten. Dat zijn immers makkelijk te manipuleren zelfassessments. Onderzoek wijst al jaren uit dat sollicitanten die net anders invullen dan mensen die dat voor hun ontwikkeling doen. Met als gevolg dat het dus geen echt betrouwbaar beeld geeft.

Hoe zijn de resultaten?

Toch kan ik na de test concluderen dat de resultaten van beide games behoorlijk betrouwbaar en correct zijn. Bij Virtubio (illustratie hierboven) worden die resultaten op bepaalde punten iets vertekend, omdat ik dus niet begreep hóe ik een opdracht moest doen, wat men noteert als: ‘niet geslaagd voor de opdracht’.

Doordat ik veel korte opdrachten heb gedaan, word ik neergezet als ‘geen bedrijfsman’

HR Avatar (illustratie hieronder) trekt dan weer incorrecte conclusies op basis van mijn arbeidsverleden als interimmer. Doordat ik veel korte opdrachten heb gedaan, word ik neergezet als ‘geen bedrijfsman’. Die conclusie vind ik veel te kort door de bocht. Verder scoort mijn emotioneel zelfbewustzijn in deze test een stuk lager dan in veel andere. Al kan ik het er wel mee eens zijn dat mijn emotionele zelfbeheersing ondergemiddeld is.

Conclusie: echt een toegevoegde waarde

Net als puur cognitieve testen, psychometrische testen of blinde audities hebben ook deze werksimulaties natuurlijk hun voor- en nadelen. Maar al met al kan ik concluderen dat deze games een interessante loot aan de boom van (pre)selectietools zijn. Wetenschappelijk gezien vind ik de onderbouwing goed, waarbij ik de gamesetting ook echt een toegevoegde waarde vind. Je hebt daardoor namelijk het doel van de test minder door; je onbewuste brein springt eerder in actie. Dat maakt het resultaat van de test betrouwbaarder. En laat dat nou net het allerbelangrijkste zijn van een (pre)selectietest.

Over de auteur van dit blog

Bas van de Haterd is onder meer initiatiefnemer van Digitaal-Werven, een jaarlijks onderzoek naar welke organisatie aan kandidaten de beste digitale sollicitatie-ervaring biedt, en samen met Werf& organisator van TA Live.

Lees ook:

• Nieuw Europees event over innovatie in recruitment: Talent Acquisition Live 2018
• Selecteren op brainpower: hoe goed werkt dat al?
• De echte reden waarom je nú zou moeten investeren in een chatbot

Het totale overzicht in assessmentgames?

Werf& wil dit jaar een inventarisatie maken van alle partijen die zich bezighouden met serious games voor werving- en selectietoepassingen. Zelf ook met iets soortgelijks bezig? Of een andere game-toepassing, ergens in de Candidate Journey? Laat het ons weten!

https://www.youtube.com/watch?time_continue=2&v=iTyjQU_E5Ek