Professioneel recruitment is als de bandenwissel van een Formule 1-team. Als je het niet goed doet, is succes uitgesloten. Waarom is er dan toch nog steeds zo weinig aandacht voor?
Een succesvolle organisatie is als een Formule 1-auto. Om bij te blijven bij alle ontwikkelingen in de markt, technologie én maatschappij moet deze iedere dag opnieuw een race rijden. Daarbij is het vooral een kunst om in de race te blijven en te finishen. Want een crash ligt bij elke bocht op de loer.
Alle onderdelen werken samen
Om de finish te bereiken moet de hele organisatie dan ook een topprestatie leveren. Alle onderdelen van de machine en van het team moeten nauw samenwerken om het tot een succes te maken. De pitcrew heeft een belangrijke taak. Tijdens de pitstops plegen de leden van dat team noodzakelijk onderhoud en repareren ze eventuele schade.
Telkens wisselende krachten
Toch zijn er een paar leden van de pitcrew die erg weinig aandacht krijgen: degenen die verantwoordelijk zijn voor het wisselen van de banden. In de organisatie zijn dat vaak de personen die zich bezighouden met recruitment. Daar worden telkens wisselende krachten voor ingehuurd. Ook mensen zonder relevante ervaring of starters in het vak worden hier vaak voor ingezet. Of het geheel wordt uitbesteed aan de lokale bandenprijsvechter.
“Ben je blij met je recruitment?”
Regelmatig kom ik over de vloer bij mooie organisaties. Als ik de eigenaren spreek en hen vraag hoe ze het toch presteren om telkens weer zo’n race te rijden, dan krijg ik meestal interessante, inspirerende verhalen te horen. Meestal hebben ze wel een droom. En dat is: meer pole positions, minder uitvallen tijdens de race, vaker finishen in de voorhoede. Om ook eens op dat podium te staan en champagne te kunnen toasten met de anderen.
Weinig aandacht voor het rubber
Dan stel ik hen ook de vraag: ‘En, ben je blij met je recruitment?’ Ofwel: ‘Hoe gaan de bandenwissels?’ En dan valt het vaak stil. Er wordt wat geslikt en gekucht. En dan komt er een verhaal. Meestal niet zo’n leuk verhaal. Het laatste woord dat valt is meestal ‘lastig’ of ’probleem’. Het contrast is enórm. Er staat een prachtige organisatie die kan deelnemen aan de koningsklasse van de motorsport. Maar voor het rubber waarmee de auto aan het asfalt plakt is gewoon te weinig aandacht.
Situaties die ik vaak tegenkom
De situaties die ik in de praktijk vaak tegenkom, laten zich indelen in 5 categorieën:
1. HR heeft recruitment als neventaak
Als HR recruitment ‘erbij’ moet doen, is het alsof de coureur zélf tijdens de pitstop uit zijn auto moet stappen om met een krikje de banden te verwisselen. We weten allemaal dat de gemiddelde HR-medewerker al tijd tekort komt voor het uitvoeren van de reguliere HR-taken. Laat staan dat hij of zij toekomt aan goed recruitment!
2. We gebruiken een hired gun
Als de HR-manager het niet kan, dan huren we toch gewoon elke keer een nieuwe ‘bandenspecialist’ in? Oftewel: een ‘interim Corporate Recruiter’. Oké, die kan goed werk leveren om tijdelijk een probleem op te lossen. Maar verder heeft die toch andere belangen en verplichtingen. En er komt een tijd dat hij of zij weer naar de volgende opdracht gaat.
3. We kiezen voor een eigen recruiter
Een eigen bandenspecialist dan? Jazeker, een eigen interne recruiter kan een goede oplossing zijn. Dan kun je het namelijk echt professioneel aanpakken. Helaas maken veel organisaties dan weer de fout om hiervoor een relatief onervaren persoon in te zetten. Vaak ook als resultaat van de interne waardering en inschaling van de rol van de recruiter. Wat weer een afspiegeling is van de gebrekkige aandacht die recruitment meestal krijgt.
4. De van-alles-wat-benadering
Een andere oplossing die ik vaak zie is de ‘schiet-maar-raak’-benadering. We hebben gewoon goede banden nodig, ‘no matter what’. Dus: we laten alle opportunisten aan de haal gaan met onze vacatures. We verklaren onszelf tot schietschijf. Daarnaast proberen we ook nog wat met vacaturebanken en callcenters die extra recruitmentdiensten aanbieden. Voor je het weet staat de pitstraat dan vol met goed bedoelende mensen die elkaar behoorlijk in de weg lopen. Ook zullen er ongetwijfeld opportunisten tussen zitten die namens je organisatie de boer op gaan en voor veel (imago-)schade zorgen.
5. All of the above
De laatste situatie die ik in de praktijk vaak zie is een exotische mix van alle bovenstaande situaties. Met een al even exotische mix aan problemen.
Wat is dan de oplossing?
Mijn oplossing? Begin eerst eens met recruitment serieus te nemen en het de aandacht te geven die het verdient. Verbind jezelf langdurig aan ervaren professionals, of dat nu interne of externe zijn. Ontwikkel vervolgens samen een visie en een plan van aanpak voor de lange termijn.
Goede race gewenst!
Dit blog is geschreven door Raymond te Veldhuis, die een eigen recruitmentpraktijk in de Hoeksche Waard heeft, waar hij bekend staat als: De Hoeksche Recruiter. Daarnaast is hij mede-eigenaar van CheckData en DataJobs.nl.