Hoe ziet een toprecruiter er eigenlijk uit? Wat zijn kenmerkende karaktereigenschappen? Wat motiveert hem of haar? En zijn er bepaalde communicatievoorkeuren? Tot nu toe was er nauwelijks onderzoek naar gedaan. Opmerkelijk, omdat de recruiters natuurlijk zélf altijd zeer geïnteresseerd zijn in de persoonlijkheden van hun kandidaten. En steeds meer recruiters beseffen ook dat de persoonlijkheid ertoe doet als je prestaties wilt voorspellen en op zoek bent naar ‘de perfecte match’.
‘Steeds meer recruiters beseffen dat de persoonlijkheid ertoe doet als je prestaties wilt voorspellen.’
Reden waarom test- en vragenlijstuitgever Ixly eerder dit jaar besloot de peilstok eens in het Nederlandse recruitmentvak te steken, om te proberen de persoonskenmerken van ‘de toprecruiter’ in kaart te brengen. Met twee adaptieve vragenlijsten die in totaal een half uurtje in beslag namen werd een flinke groep recruiters ondervraagd, en vorige week bracht psycholoog Maria van Boekelen de resultaten ervan voor het eerst naar buiten. De conclusie: er blijkt niet één profiel of ‘persona‘ van een toprecruiter te zijn, maar liefst drie. Ze worden samengevat onder de noemers ‘The Thrillseeker‘, ‘The Cool Dude’ en ‘The Rock‘. Drie verschillende recruitersprofielen die allen effectief kunnen zijn maar niet per se in dezelfde context of werkomgeving.
#1. The Thrillseeker
- Krijgt een kick van nieuwe taken en een nieuwe omgeving
- Competitief
- Ambitieus
- Veel energie en houdt van work hard, play hard
- Impulsief
- Kan snel verveeld zijn
#2. The Cool Dude
- Een gelijkmatig karakter
- Voelt zich snel op gemak bij onbekenden
- Staat graag in de aandacht
- Non-conformistisch
- Geen primaire focus op kwaliteit
- Impulsief
#
3. The Rock
- Houdt van regelmaat en stabiele omstandigheden
- Echte volhouder, focus op resultaat
- Werkt doelmatig
- Weegt pro’s en con’s goed af
- Kritisch
- Allergisch voor plotse veranderingen
- Hekel aan onduidelijkheid
Meer dan een spiegel
De drie persona’s kunnen volgens Van Boekelen grote waarde hebben. En niet alleen omdat ze een mooie spiegel zijn voor recruiters (Want eerlijk zeggen: in welke persona herken jij jezelf het beste?). De senior consultant bij Ixly denkt ook dat hiermee in de toekomst betere matching mogelijk wordt, en dat het tegelijk mooi de waarde van data en people analytics duidelijk maakt. ‘Moderne datagedreven organisaties gebruiken dergelijke persoonlijke informatie allang niet meer alleen voor selectie en matching, maar ook voor bijvoorbeeld onboarding en development.’
Uit het onderzoek blijkt dat van de huidige recruiters zo’n 55 procent valt in de categorie ‘The Cool Dude’. Iets meer dan een kwart is te categoriseren als ‘The Thrillseeker‘, en bijna 1 op de 5 als een ‘Rock‘. Volgens Van Boekelen helpen persoonlijkheidsvragenlijsten zoals hier zijn gebruikt om een beeld van je kandidaat te objectiveren. Dat levert volgens haar in de selectie een aantal voordelen. ‘Je krijgt bijvoorbeeld een objectief overzicht van plussen en minnen van een kandidaat aan de hand van jouw candidate persona. Daarnaast kun je inzicht krijgen in iemands ontwikkelmogelijkheden bij een minder passende fit, en kan een organisatie hiermee ook betere binding creëren met de kandidaat.’
‘Een candidate persona kan een objectief overzicht geven van plussen en minnen van een kandidaat.’
Eerst een duidelijke candidate persona creëren kan organisaties helpen om te weten te komen: wat zoeken we nou echt? Dat werkt volgens Van Boekelen meestal beter dan het traditionele functieprofiel, waarin immers zelden specifieke persoonlijkheidskenmerken zijn opgenomen. Het helpt volgens haar trouwens ook beter in de HR-processen die volgen ná de selectie, bijvoorbeeld als je een team wilt samenstellen. ‘Ook dan is het immers goed te weten met wat voor persoonlijkheden je te maken hebt.’
De 10 datapunten
Een candidate persona creëren begint altijd met het in kaart brengen van de succesfactoren van een functie, zegt ze. Dat doe je door de huidige toppresteerders in kaart te brengen op zo’n 10 factoren:
- demografie,
- ervaring,
- persoonlijkheidseigenschappen,
- persoonlijke doelen
- motivatoren
- communicatievoorkeuren
- bezwaren
- lifestyle
- ergernissen
- ‘pijnen’, oftewel: negatieve indicatoren
De data die je hieruit krijgt kun je vervolgens gebruiken als selectiecriteria. ‘Interview dus je huidige toppresteerders en bevraag hen op deze onderwerpen. Wat motiveert hen? Wat zijn hun communicatievoorkeuren? En waar knappen ze op af? Wat is het favoriete en minst favoriete deel van hun werk? Waar krijgen ze energie van? En waar lopen ze op leeg? Wat zijn hun persoonlijke doelen?’
Bij het onderzoek naar de persona’s van de toprecruiter is gewerkt met de zogenoemde ‘Adaptieve Werkgerelateerde Persoonlijkheid Vragenlijst’ en de ‘Adaptieve Carrière Waarden Vragenlijst’. Dat levert iedere respondent een ‘kleurenkaart’ op, waarbij staat aangegeven op welke onderdelen hij of zij meer of minder dan gemiddeld scoort, en waar nog verbetering mogelijk is. Het gaat daarbij zowel om persoonlijkheid, als samenwerking, werkstijlen, drijfveren en communicatievoorkeuren van een kandidaat.
Bij jezelf te rade
‘De meeste recruiters recruiten natuurlijk niet zo vaak andere recruiters’, zegt Van Boekelen. ‘Maar we vonden het toch leuk om de profielen van een toprecruiter in kaart te brengen, juist omdat het zo gericht het belang en de toegevoegde waarde hiervan aangeeft. Recruiters kunnen hiermee bij zichzelf te rade gaan: waar ligt mijn kracht en zit ik nog wel in de best passende werkomgeving?’
‘De gemiddelde leeftijd van recruiters is 37, en 65% is vrouw.’
Uit het onderzoek kwam trouwens naar voren dat de gemiddelde recruiter 37 jaar is, en van de respondenten was 65% vrouw. Thrillseekers waren vooral te vinden aan de bureaukant en onder zzp’ers, ‘Rocks‘ zie je meer onder corporate recruiters, zo bleek. ‘Het heeft dus ook niet zoveel zin om als corporate te proberen een mega-thrillseeker aan te nemen’, aldus Van Boekelen (foto rechts). ‘De effecten lijken misschien in het begin wel positief, maar zo iemand haakt vaak ook snel weer af, als de organisatie het ‘snel scoren op kortetermijndoelen’ niet waardeert. Het nadeel is alleen: dat merkt een organisatie doorgaans pas na een maand of 6.’
Veel beter gesprek
De vragenlijst die was gebruikt voor het toprecruiter-onderzoek vroeg ongeveer een half uur tijd van de respondenten. Dat kun je misschien niet in elk sollicitatieproces van al je kandidaten vragen, beseft de onderzoekster. ‘Maar vaak is een vragenlijst van 15 minuten ook al geschikt om in elk geval een veel beter sollicitatiegesprek te kunnen voeren. Het vergt maar een kleine investering om vooraf een online vragenlijst te laten invullen, maar je komt dan veel eerder tot de essentie, en kunt dan meteen insteken op de factoren die er écht toe doen.’
Lees ook: