Zelf talenten sourcen was altijd al een vakgebied waar veel technologie bij kwam kijken. Van Boolean strings tot job board mining en databasebeheer: als je een paar jaar geleden sourcers sprak, waren de technische spitsvondigheden om snel veel van de juiste kandidaten te kunnen vinden meestal niet ver weg. Maar met de opkomst van A.I. is dat nog eens danig versneld, constateert Toby Culshaw, de grondlegger van het Talent Intelligence Collective. Zelfs zo ver, dat we volgens hem nu een soort back to the future-moment in de wereld van sourcing beleven.
‘Generatieve A.I. en machine learning hebben een nieuw tijdperk van sourcingsmogelijkheden ingeluid.’
‘De komst van generatieve A.I. en algoritmen voor machine learning heeft een nieuw tijdperk van sourcingsmogelijkheden ingeluid’, schrijft hij. ‘Tools zoals Cielo Source & Engage onder leiding van Felix Wetzel en ScottyAI met Stanislaw Wasowicz beloven nu een massale identificatie van potentiële kandidaten via meerdere platforms, geautomatiseerd bereik op een schaal die voorheen ondenkbaar was, plus: voorspellende analyses om de geschiktheid van kandidaten en de waarschijnlijkheid van betrokkenheid te meten.’
De paradox van overvloed
De eerste opwinding over deze tools is voelbaar, aldus Culshaw. En dat snapt hij ook wel. ‘Ze bieden het potentieel om de time-to-hire drastisch te verkorten, de pijplijn van kandidaten te vergroten en sourcers de mogelijkheid te geven zich te richten op taken met hoge toegevoegde waarde in plaats van op repetitieve zoek- en benaderactiviteiten.’ Mooie beloftes dus. Maar, voegt hij ook toe, ‘zoals bij elke technologische revolutie liggen er onvoorziene gevolgen op de loer onder het oppervlak van deze ogenschijnlijke vooruitgang.’
En die nadelen schuilen volgens hem in wat hij wel de ‘paradox van overvloed’ noemt. Oftewel: wat er gebeurt als meer uiteindelijk minder wordt. ‘Toptalent, en dan vooral talent met nichevaardigheden waar veel vraag naar is, kan overspoeld worden met geautomatiseerde outreach. Juist de efficiëntie die deze A.I. tools zo aantrekkelijk maakt, kan dan leiden tot oververzadiging van de inbox van kandidaten, toegenomen vermoeidheid bij kandidaten en wantrouwen tegenover recruiters, en de neiging van hoogwaardige kandidaten om ‘uit te schakelen’ of minder te reageren op digitale benaderingen.’
Hoe bereik je afgestompte kandidaten?
Dit is nu al te zien, constateert hij. En het stelt recruiters en sourcers wereldwijd voor een nieuwe uitdaging: hoe kun je nu nog opvallen in een zee van geautomatiseerde berichten en kandidaten die afgestompt zijn door onpersoonlijke massale outreach tóch opnieuw aan je binden? Volgens Culshaw loont het daarvoor de moeite om terug te grijpen op meer old school sourcingsmethodes. Oftewel: een meer persoonlijke, relatiegerichte aanpak, vooral voor zeldzaam en veelgevraagd talent.
Hoe kun je nog opvallen in een zee van geautomatiseerde berichten?
Daarbij denkt hij bijvoorbeeld aan het investeren in persoonlijke en professionele netwerken om warme introducties te maken en vertrouwen op te bouwen bij potentiële kandidaten, en aan deelname aan conferenties en evenementen waar je in contact kunt komen met passieve kandidaten in hun natuurlijke professionele omgeving. Ook pleit hij voor het koesteren van langetermijnrelaties in plaats van transactionele interacties, de erkenning dat de passieve kandidaat van vandaag de perfecte kandidaat van morgen kan zijn, en dat je een diepgaand begrip moet zien te krijgen van diens achtergrond, prestaties en potentiële carrièreaspiraties.
Echte, menselijke connecties dus
Kortom: echte, menselijke connecties dus, dwars door de ruis van de massale outreach heen. Maar betekent dat volgens hem dat we alle technologie dan maar aan de kant moeten gooien? En hoe bereiken we dan de mensen die we juist nog níet kennen? Volgens Culshaw ligt de oplossing in ‘het vakkundig balanceren tussen beide: A.I.-gestuurde processen én persoonlijke benaderingen. Succesvolle sourcers van de toekomst zullen een unieke mix van technische en interpersoonlijke vaardigheden ontwikkelen.’ Eigenlijk zoals het altijd al was, dus. Maar dan toch weer net even anders.
Succesvolle sourcers ontwikkelen een unieke mix van technische en interpersoonlijke vaardigheden.’
Hij denkt namelijk dat de sourcer van morgen wel een flink pakket aan skills in huis moet hebben. Van ‘datageletterdheid’ tot een begrip van de grondbeginselen van A.I. Van de kracht van verhalen vertellen tot relatiebeheer op lange termijn. En van voortdurend kunnen blijven leren tot kennis van agile projectmanagement, waarbij je meerdere sourcinginitiatieven kunt beheren en je snel kunt aanpassen aan veranderende wervingsbehoeften. ‘Organisaties moeten dan ook investeren in het ontwikkelen van deze vaardigheden door middel van trainingsprogramma’s, mentorschap en praktijkervaring met nieuwe technologieën.’
Verschilt per regio
Hoe dit uitpakt verschilt overigens wel per regio, aldus Culshaw, die volgende week ook een van de sprekers is tijdens de tweede editie van de Global Talent Intelligence Conference in Hoofddorp. ‘In de Verenigde Staten, bijvoorbeeld, is het direct en proactief benaderen van kandidaten vaak de norm, met LinkedIn als het primaire sourcingsplatform. Dat is anders in delen van Europa, zoals Duitsland, waar de nadruk daarentegen meer ligt op privacy. Hierdoor zijn professionele netwerkevenementen en referrals van werknemers hier crucialer.’
In Azië, vooral in landen als Japan en Zuid-Korea, staan het opbouwen van relaties en vertrouwen weer voorop, zegt hij. ‘Sourcing is hier vaak sterk afhankelijk van introducties via wederzijdse connecties en het langdurig koesteren van professionele relaties. In opkomende markten in Afrika en delen van Zuidoost-Azië daarentegen worden sourcingstrategieën in hoog tempo eerst mobiel toegepast, waarbij vaak platforms als WhatsApp en lokale professionele netwerkapps worden gebruikt.’ Het laat maar zien, zegt hij: een one-size-fits-all-benadering hapert waarschijnlijk in een onderling verbonden maar zeer diverse wereldwijde talentmarkt.
Niet overladen met vacatures
Hoe dan ook, de ‘recruiter-moeheid’ bij veel potentiële kandidaten is wel degelijk iets om rekening mee te houden, aldus Culshaw. Hij raadt sourcers dan ook aan hun potentiële doelwitten niet meteen te overvoeren met vacatures, maar juist ‘contact te leggen door echte waarde aan te bieden, zoals inzichten in de sector of hulpmiddelen voor loopbaanontwikkeling.’ Ook roept hij op transparantie, het verzamelen van feedback van de kandidaat, en vooral ook: het respecteren van grenzen. ‘Door prioriteit te geven aan de ervaring van de kandidaat, kunnen sourcers relaties opbouwen die voordelen opleveren op de lange termijn.’
‘Door de ervaring van de kandidaat prioriteit te geven, kunnen sourcers relaties opbouwen die voordelen opleveren op de lange termijn.’
En juist dáár gaat het om, zegt hij. ‘Het blijvende belang van menselijke contacten in het wervingsproces biedt sourcingprofessionals zowel uitdagingen als kansen. Degenen die de schaal en efficiëntie van moderne A.I.-gestuurde tools goed kunnen combineren met de genuanceerde, persoonlijke aanpak uit het verleden, zullen waarschijnlijk het meest succesvol zijn in dit nieuwe tijdperk. Door dit principe te omarmen, kunnen sourcingprofessionals zich een weg banen door de complexiteit van het moderne talentlandschap en tegelijk een immense waarde blijven toevoegen aan hun organisaties.’
Meer weten?
Toby Culshaw is volgende week ook een van de sprekers op de Global Talent Intelligence Conference die van 23 tot 25 september in Hoofddorp wordt gehouden. Koop hier je tickets. Of neem contact op voor informatie over groepstickets.
