‘Werkgeluk’ is een thema dat de laatste tijd steeds vaker de aandacht trekt. Nu het steeds moeilijker wordt om nieuwe mensen aan te trekken, wordt het immers belangrijker om de mensen die je hebt ook gelukkig en tevreden te houden. Maar hoe pak je dat het beste aan? Een nieuwe whitepaper van RAAS (Recruitment-as-a-Service) gaat er dieper op in, aan de hand van een aantal praktische voorbeelden. Welke lessen en voorbeelden zijn dat zoal? Hier alvast een aantal hoogtepunten.
#1. De 3 pijlers: AMV
Volgens de meest relevante wetenschappelijke literatuur over behoeften van werknemers blijkt het fundament van werkgeluk te bestaan uit een drietal pijlers: Autonomie, Meesterschap en Verbinding. Bij verbinding gaat het bijvoorbeeld om de aandacht voor de werknemer, de waardering voor zijn of haar bijdrage, en de bijdrage van jouw organisatie aan de maatschappij. Bij autonomie gaat het over de vrijheid en verantwoordelijkheid om zelf te beslissen hoe en wanneer ze hun werk uitvoeren. Meesterschap ten slotte slaat meer op de combinatie van expertise, vaardigheid, toewijding en trots die een werknemer in zijn of haar werk legt.
‘Als mensen het gevoel hebben dat ze hun potentieel kunnen benutten, ervaren ze meer voldoening en werkgeluk.’
‘Werknemers moeten de ruimte hebben om hun unieke talenten te benutten’, aldus Ouke van Bokkem, CEO van RAAS. ‘Wanneer ze het gevoel hebben dat ze hun potentieel kunnen benutten, ervaren ze meer voldoening en werkgeluk. Organiseer daarom regelmatig talentgesprekken om te identificeren welke vaardigheden werknemers willen ontwikkelen. Zorg daarnaast ook voor een intern platform waar ze hun vaardigheden en successen kunnen delen en een mix van formele trainingen en informele leermogelijkheden aan, zoals lunch- en leerbijeenkomsten, peer-coaching en toegang tot online leerplatforms.’
#2. De vierde pijler: Zelfleiderschap
Werkgevers zijn verantwoordelijk voor het creëren van een werkomgeving waarin werknemers optimaal functioneren en zich verder kunnen ontwikkelen. Maar uiteindelijk ligt de verantwoordelijkheid ook bij werknemers zelf om actief met hun werkgeluk aan de slag te gaan. Reinard Teule, Consulting Partner bij organisatieontwikkelaar Theseus Partners, heeft daarom nog een element toegevoegd dat de drie kernpijlers aan elkaar verbindt: zelfleiderschap.
Door als werkgever zelfleiderschap te stimuleren, help je je mensen om het eigen werkplezier te vergroten.
Dat is volgens hem ‘het vermogen van de medewerker zelf (het vertrouwen, de wil, vaardigheden en actie) om te presteren, om te groeien en het werkplezier in eigen hand te nemen: zelf autonoom (durven) handelen, zelf verbindingen aangaan met collega’s, leidinggevenden en de organisatie, zelf je meesterschap vergroten.’ Door als werkgever zelfleiderschap bespreekbaar te maken, te stimuleren en je mensen daarbij te ondersteunen, help je hen om het eigen werkplezier te vergroten. En voorkom je dat die verantwoordelijkheid alleen op jouw schouders als werkgever rust.
#3. De 5 bouwstenen: PERMA
Bedrijven die actief met werkgeluk aan de slag gaan, zien vaak een vermindering van ziekteverzuim en personeelsverloop, terwijl de creativiteit en innovatie onder werknemers juist toeneemt. Het PERMA-model van Martin Seligman zoomt in op de bouwstenen van welzijn en geluk: Positive feelings (positieve emotie), Engagement (betrokkenheid), Relations (oprechte, authentieke relaties met anderen), Meaning (zingeving) en Achievement (gevoel van prestatie en succes).
Meer weten?
Geïnteresseerd in alle ins en outs over dit onderwerp? Download dan hier de hele whitepaper over werkgeluk:
Werkgeluk