Er lijkt een groeiende interesse te zijn in de negatieve percepties en oneerlijk behandeling van introverten op het werk, ziet Janneke Oostrom. Hoe zit dat eigenlijk en hoe moeten we ermee omgaan?

De TED-talk van Susan Cain over de kracht van de introverte mens is meer dan 20 miljoen keer bekeken en er zijn verschillende populairwetenschappelijke boeken uitgebracht over ditzelfde thema. De algemene boodschap lijkt te zijn dat de moderne werkplek beter ingericht is voor extraverten dan introverten. Om die reden krijgen introverte medewerkers niet dezelfde kansen: zij lopen promoties en samenwerkingen mis en hebben gemiddeld een lager salaris dan extraverte medewerkers. De vraag is of introverten ook (onterecht) nadeel ondervinden tijdens het sollicitatiegesprek.

Introversie heeft niets te maken met een gebrek aan empathie of warmte

Wat is introversie?

Introversie en extraversie zijn de twee polen van een persoonlijkheidskenmerk dat weergeeft in welke mate iemand gericht is op de buitenwereld. Extraverten zoeken sociale situaties op en voelen zich comfortabel in dergelijke situaties. Daarnaast geven extraverten blijk van assertiviteit, zelfverzekerdheid en een zekere mate van dominantie. Introverten daarentegen lopen over het algemeen niet erg warm voor sociale activiteiten en zijn geneigd zich wat gereserveerder op te stellen tijdens zulke activiteiten. Ze voelen zich minder levendig en enthousiast en niet op hun gemak als ze in het middelpunt van de aandacht staan. Er bestaan echter enkele hardnekkige misvattingen met betrekking tot wat introversie precies inhoudt. Zo heeft introversie niets te maken met een gebrek aan empathie of warmte.

Introversie en werkprestatie

In het algemeen heeft introversie nauwelijks invloed op werkprestatie. Enkel in beroepen waarbij het verkopen van diensten en goederen centraal staat of in leidinggevende functies kan introversie nadelig zijn. Recent onderzoek laat echter een meer genuanceerd beeld zien. Adam Grant heeft bijvoorbeeld aangetoond dat met name ambiverten (mensen die rond het midden van de introversie-extraversie dimensie scoren) zich flexibeler kunnen opstellen dan introverten of extraverten en daardoor succesvoller zijn in verkoopfuncties. In een ander onderzoek heeft hij laten zien dat het succes van introverten in managementfuncties afhangt van de mate van proactiviteit van de teamleden: extraverte managers presteren beter in een passief team, terwijl introverte managers beter presteren in een proactief team.

Vanwege de sociale setting waarin een sollicitatiegesprek plaatsvindt, zijn introverten in het nadeel

Introversie en sollicitatiegesprekken

Gezien de kleine en vaak inconsistente effecten van introversie op werkprestatie, zou deze persoonlijkheidskenmerk niet mee moeten wegen in het sollicatiegesprek. Echter, vanwege de sociale setting waarin een sollicitatiegesprek plaatsvindt, zijn introverten in het nadeel. De assertiviteit, zelfverzekerdheid en positieve energie van de extravert helpen hem of haar een positieve indruk op de recruiter te maken, terwijl de gereserveerdheid van de introvert mogelijk geïnterpreteerd wordt als een gebrek aan motivatie en enthousiasme. Daar komt bij dat extraverten eerder geneigd zijn te liegen (bijvoorbeeld onterecht claimen van succes) tijdens het sollicitatiegesprek dan introverten. Kortom, de observaties tijdens het sollicitatiegesprek zijn gekleurd ten nadele van de introvert.

Wat is de oplossing?

Zoals met elke vorm van bias kan deze gereduceerd worden door de sollicitatieprocedure zo gestructureerd mogelijk uit te voeren. Dat wil zegen dat je als recruiter voor elke sollicitatieprocedure eerst de eigenschappen voor succes op een rij zet, interviewvragen selecteert die specifiek deze eigenschappen meten en de antwoorden van de kandidaat scoort aan de hand van een vooral opgesteld beoordelingsformulier. Op deze manier is de kans een stuk kleiner dat irrelevant eigenschappen een rol gaan spelen in de beoordeling van de kandidaat. Er is echter ook goed nieuws voor de introverte kandidaat: oefening helpt! Het is gebleken dat het vertrouwen in je eigen sollicitatievaardigheden de invloed van introversie teniet kan doen. Dus door het oefenen van sollicitatiegesprekken en het volgen van sollicitatietrainingen kun je je vertrouwen een boost geven en de mogelijke bias van de recruiter opheffen.

Over de auteur

Deze bijdrage is afkomstig van dr. Janneke Oostrom, arbeids- en organisatiepsycholoog en Universitair Hoofddocent bij de afdeling Management en Organisatie van de Vrije Universiteit Amsterdam. Ze is daarnaast bestuurslid van Stichting NOA. Ook representeert ze de VU in de Commissie Testaangelegenheden Nederland (COTAN) van het NIP. Haar onderzoek richt zich op recruitment en selectie.

Lees meer van Janneke:

• Hoe erg zijn de sociale wenselijke antwoorden op een persoonlijkheidsvragenlijst eigenlijk?
• Hoe overmoed ervoor zorgt dat recruiters minder goed selecteren
• Moet je transparant zijn over het waarom van je vragen in assessments?
• Kun je met micro-expressies echt beter selecteren?

[tu_countdown id=60366 design=17][/tu_countdown]