Een ‘zorginfarct’, minder zorg en gesloten afdelingen, te dure zorg en grote maatschappelijke consequenties. Dat zijn enkele van de gevolgen van een te grote flexschil van zzp’ers en gedetacheerden in de zorg, waarschuwden Mark van Houdenhoven van Sint Maartenskliniek en Ingrid Wolf van Haaglanden Medisch centrum in een bijdrage aan Nieuwsuur in de zomer van 2023.
Huiseconoom @mathijsbouman vertelt wat ‘private equity firms’ betekenen voor de zorgsector. Dat zijn grote investeringsbedrijven die zorgmedewerkers detacheren bij Nederlandse ziekenhuizen. De ziekenhuizen zijn daar niet blij mee. pic.twitter.com/oPEAsRJgjE
— Nieuwsuur (@Nieuwsuur) June 2, 2023
Deze constatering is juist, maar de oorzaak van ‘te veel flex’ ligt echt niet alleen bij detacheerders, private equity firms of het uitblijven van bescherming door de ACM of NZA. Er zijn genoeg goede voorbeelden binnen de zorg die met behulp van private equity toch best practices zijn op de arbeidsmarkt, zoals de Frankelandgroep met Waterland Private Equity Partners.
Slim, sterk en strategisch flex
In de best practices is geen sprake van ‘te veel flex’ en in sommige gevallen is er zelfs helemaal geen sprake van externe flex. In dat laatste geval wordt de flex intern georganiseerd. Laat helder zijn dat ‘flex’ slim, sterk en strategisch is en niet per definitie verkeerd. Flex houdt een organisatie wendbaar en maakt een organisatie slimmer. Bij te veel flex of te veel afhankelijk worden van zzp’er en detacheerders is er maar één eindverantwoordelijke aan te wijzen en dat is altijd de raad van bestuur en directie, met als eerste aanspreekpunt de CEO. That comes with the job… and that’s why they get the big bucks..
Dus als we met één vinger wijzen naar detacheerders, ACM en NZA wijzen we met vier vingers naar onszelf. Op het moment dat management aandacht zou besteden aan hun arbeidsmarktbeleid, kunnen heel kleine aanpassingen al een groot verschil maken. Variërend van (opgeleide) recruiters hebben tot een anti-ronselbeding opnemen in contracten met derden. Van zicht hebben op een goede vast/flex-balans tot als leider tussen de mensen staan en zelf weekenddiensten meedraaien.
Typische signalen
Hieronder staan enkele typische signalen opgesomd die aangeven of er interne oorzaak aan te wijzen in voor ‘te veel flex’ of dat er toch onder de oppervlakte iets anders aan de hand is. In dat laatste geval zou je niet de eerste organisatie zijn….
| Te veel flex & problemen | vs | Goede flex & best practice |
| Ad-hoc personeelsbeleid | Strategische personeelsplanning | |
| Geen totaalinzicht (kosten) vast/flex | Total workforce management | |
| Weinig tot geen referrals | Hoge werknemertevredenheid | |
| Lage trots, leiderschap op afstand | Sterk leiderschap, goede cultuur | |
| Geen data | Grip op externe arbeidsmarktdata | |
| Geen data = geen visie | Visie en beleid op arbeidsmarkt | |
| Geen interne arbeidsmarkt | Career development & interne mobiliteit | |
| Recruitment bijzaak/corvee/strafwerk voor HR | Professioneel recruitmentteam | |
| Sollicitatiecommissies | Snel recruitmentproces |
Wel of geen parkeerplaats; 8 cent per kilometer…
Als je arbeidsmarktprobleem teruggebracht kan worden tot het wel of niet hebben van een parkeerplaats, of meer betalen dan 8 cent per gereisde kilometer, dan zou er geen probleem mogen zijn. Een parkeerplaats of een schandalige 8 cent per kilometer had nooit een onderwerp mogen zijn binnen de hele discussie. Als jouw belangrijkste assets binnen een organisatie een parkeerplaats willen, dan is dat randvoorwaardelijk evenals een fatsoenlijke reiskostenvergoeding. Geen discussie.
‘Dat iets niet zou mogen van een CAO is echt een drogreden.’
Detacheerders begrijpen dat. Begrijpen dat ze twee extra stappen moeten én willen zetten voor jouw mensen. Daar is niets verkeerds aan. Dat moet vooral een signaal zijn aan werkgevers die veel meer hun eigen mensen moeten koesteren en waarderen. Dat is in deze arbeidsmarktprioriteit 1, 2 en 3. Dan zie je bestuurders ook nog verschuilen achter een CAO, dat iets niet zou mogen van een CAO. Dat is echt een drogreden. Er is geen enkele CAO die het je verbiedt om het enige juiste te doen voor je mensen. En als je CAO je daarin beperkt, dat heb je een nieuwe prioriteit om dat te veranderen.
Handen op de rug
Het is overigens wel een bekend fenomeen dat CAO’s de handen op de rug binden van werkgevers om te concurreren op de arbeidsmarkt, zoals in de retail. Ook hier reiken detacheerders, uitzenders en platforms echter de welwillende hand. Ingegeven door maar één ding: slechte afspraken van werkgevers met de bonden. Detacheerders dwingen werkgevers niet om slechte CAO’s af te sluiten. Een quote van één van de grootste zorg-detacheerders in Nederland: ‘Alle klotediensten (weekend, nacht) geven zorginstellingen aan hun eigen mensen, zodat ze geen detacheerders hoeven in te zetten, want die kosten dan nóg meer geld…’
Het is maar zeer de vraag of het meeste flex-budget in de zorg gaat naar het primaire proces.
Het is maar zeer de vraag of het meeste flex-budget in de zorg gaat naar het primaire proces. In veel gevallen gaat er namelijk meer budget naar het secundaire proces waarvoor echt te dure zzp’ers worden ingehuurd, zoals binnen management, finance, IT, HR en inkoop. Om nog maar te zwijgen over legal en allerlei andere consultants. Deze uurtarieven worden nooit marktconform gebenchmarkt, terwijl bij de ‘handjes aan het bed’ nog enige vorm is van een marktconform tarief. Raar eigenlijk als je daarover nadenkt.
Miljoenen te verdienen
Hoe verdien je miljoenen zonder te snijden in flex? Zomaar een paar tips…
- Betaal marktconform voor staffuncties. Dat bespaart al gauw miljoenen per jaar. Gemiddeld wordt 2 tot 4 euro per uur boven marktconform betaald. Deze euro’s per uur kun je terugvragen door … het simpelweg te vragen. Onderbouwing helpt ook en zet de korting vaak direct in beweging.
- Heronderhandel alle bestaande contracten. De markt draait en er is weer meer aanbod. De uurtarieven dalen. Detacheerders en zzp’ers willen nu geen klanten verliezen als het gaat om het secundaire proces.
- Sta geen verhogingen en indexatie per 1/1/2024 toe. Geen inflatiecorrectie dit jaar!
- Betaal nooit meer dan 10 euro per gewerkt uur als marge. Eis ‘open boeken’.
- Zoek spook-zzp’ers op. Goede kans dat de organisatie elke maand nog vele tien- tot honderdduizenden euro’s betaalt aan mensen die geen uren hebben gemaakt.
Met deze besparingen kun je direct en makkelijk grip krijgen op je in- en externe arbeidsmarkt. Zelfs bij de grootste Nederlandse zorgbedrijven kan dit binnen enkele maanden. Er is andere geen sector dan de zorgsector waar meer juiste data voorhanden zijn, net als marktconforme zzp-tarieven. En vanuit internationaal perspectief zijn zelfs de grootste Nederlandse zorgwerkgevers van bescheiden omvang. Als je ooit van de expertise van een private equity-partij gebruik kunt maken, dan is het wel om hier grip en zicht op de krijgen.
Je gaat het pas zien als je het doorhebt
Vanuit deze situatie kun je verder bouwen aan een beheersbare en betaalbare flexschil. Pikant detail is dat als je eenmaal in de gaten hebt hoe simpel het is en na implementatie van punt 1 tot en met 5 hoe je de afgelopen jaren ‘voor de gek’ bent gehouden, je weinig extra motivatie nodig hebt om een goede werkgever te zijn voor je eigen mensen. Zoals Cruijff al zei: je gaat het pas zien als je het door hebt.
Meer trends?
Meer weten over de situatie en de trends op de arbeidsmarkt? Kunnen we volgend jaar verdere afkoeling, of juist meer krapte verwachten? En hoe speel je daarop in? Het wordt allemaal besproken op 29 november, tijdens het altijd goedbezochte seminar Arbeidsmarkttrends. Met onder meer Mathijs Bouman en Eveliese Luiting als sprekers. Dus schrijf je snel in:
